In sede di conversione del DL 62/2026 nella L. 112/2026, sono state introdotte modifiche al Capo III dedicato alle misure di prevenzione e di contrasto del caporalato digitale (si veda “Novità sul TEC e sulle decorrenze per la previdenza complementare” dell’11 giugno 2026). Rispetto al testo originario (si veda “Potenziate le tutele per i lavoratori tramite piattaforme digitali” del 18 maggio 2026) è stato in primo luogo introdotto l’art. 11-bis, che definisce il campo applicativo delle disposizioni contenute nell’indicato Capo. Si prevede infatti espressamente che tali disposizioni si applichino ai lavoratori di cui al Capo V-bis del DLgs. 81/2015, quindi ai rider autonomi (definiti come i lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l’ausilio di velocipedi o veicoli a motore di cui all’art. 47 comma 2 lett. a) del DLgs. 285/92 attraverso piattaforme anche digitali). Stante l’indicata espressa previsione normativa, tali disposizioni non si dovrebbero quindi applicare ad altre categorie di lavoratori digitali. Per quanto concerne l’art. 12 del DL 62/2026, sono stati riscritti i commi 2 e 3. Il comma 2 stabilisce che la qualificazione del rapporto di lavoro tiene conto di tutti gli elementi utili alla riconduzione del rapporto di lavoro all’effettivo tipo contrattuale, compresi quelli desumibili dall’utilizzo di sistemi di monitoraggio automatizzati o di sistemi decisionali automatizzati. Nel testo del decreto antecedente alla conversione si faceva invece riferimento, ai fini della qualificazione del rapporto, all’esercizio, anche per il tramite di sistemi automatizzati o algoritmici, di poteri di organizzazione, direzione, controllo, valutazione, limitazione dell’accesso al lavoro o determinazione unilaterale del compenso. Il comma 3 della norma, dopo la conversione, mantiene la previsione della presunzione di subordinazione, salva prova contraria, collegandola a fatti che indicano l’esistenza di poteri di direzione e controllo, anche per il tramite dei predetti sistemi di monitoraggio automatizzati o di sistemi decisionali automatizzati. In tal modo, si ricomprende nel concetto di eterodirezione e di controllo ai fini della presunzione legale di subordinazione anche il suo esercizio mediante i predetti sistemi, mentre in precedenza si faceva riferimento agli indici di controllo o di eterodirezione esercitati anche mediante gestione algoritmica. La disposizione di cui all’art. 14 del DL 62/2026, invece, ha subìto modifiche al comma 2, che dopo la conversione riconosce il diritto in capo al lavoratore di ottenere, su sua richiesta, una spiegazione intelligibile e il riesame mediante intervento umano delle decisioni automatizzate per effetto delle quali si producono determinati eventi, quali la limitazione, la sospensione o la chiusura dell’account, il diniego della retribuzione per il lavoro prestato oppure la modifica della situazione contrattuale del lavoratore (prima della conversione il riferimento era alla “decisione automatizzata che incide sulle condizioni di lavoro o sul compenso”). In merito, invece, all’art. 15 del DL 62/2026, si segnala in primis l’inserimento del comma 1-bis, che prevede una proroga riferita all’obbligo del committente – di cui al nuovo comma 3-bis dell’art. 47-quater del DLgs. 81/2015 – di redigere e consegnare ai lavoratori di cui all’art. 47-bis del DLgs. 81/2015 il LUL, in cui devono essere annotati, per ciascun mese di attività, anche il numero di consegne e l’importo totale erogato al lavoratore. Ai sensi del nuovo comma 1-bis dell’art. 15 del DL 62/2026, per le annotazioni relative al periodo in corso alla data di entrata in vigore della legge di conversione del DL 62/2026 il termine del 1° luglio è prorogato di 90 giorni. Con riferimento, quindi, alle annotazioni (del numero di consegne e dell’importo totale erogato al lavoratore) relative al periodo in corso alla data di entrata in vigore della legge di conversione del DL 62/2026, il termine decorre dal prossimo 29 settembre (salvo ulteriori precisazioni di prassi in merito). Si segnala poi l’eliminazione dal comma 2-ter dell’art. 47-bis dell’inciso “per ogni account in più associato al singolo codice fiscale” in relazione all’applicazione della sanzione pecuniaria. La disposizione, dopo la conversione, prevede quindi il divieto per la piattaforma digitale di rilasciare più di un account per ogni singolo codice fiscale e di commissionare prestazioni temporalmente inconciliabili allo stesso lavoratore con applicazione, in caso di violazione, della sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 1.500 euro.

7 luglio 2026 / Giada GIANOLA

Sospensione dei lavori e verifica di tutte le misure atte a fronteggiare il rischio da calore: sono queste le principali indicazioni che l’Ispettorato nazionale del Lavoro (INL), con la nota n. 5484/2026, ha fornito al proprio personale ispettivo nell’ambito delle attività di competenza dell’ente, volte alla tutela dei lavoratori sul rischio legato ai danni da calore. Dopo le ordinanze regionali che, a fronte nella prima grande impennata delle temperature, hanno varato le prime misure di tutela dei lavoratori, non si è fatta attendere la risposta anche dell’INL. L’Agenzia ispettiva, affiancandosi a quanto già dettagliatamente stabilito delle Regioni, sulla scorta delle “Linee di indirizzo per la protezione dei lavoratori dal calore e dalla radiazione solare” del 19 giugno 2025, richiamate e condivise nella seduta dell’11 giugno 2026 dalla Conferenza delle Regioni e delle Province autonome, ha delineato per punti tutti i passaggi fondamentali che i datori di lavoro devono tenere presenti in queste settimane di alte temperature e che, nel contempo, costituiscono gli aspetti essenziali sui quali andranno a focalizzarsi i controlli del personale ispettivo. L’INL, peraltro, richiama già i numerosi documenti di prassi che nel passato si erano occupati della medesima problematica, evidenziando, tuttavia, la necessità di un cambio di passo verso un fattore di rischio che ormai, complice un evidente cambiamento climatico, caratterizza costantemente i mesi estivi, richiedendo misure specifiche a tutela dei lavoratori e della loro salute. In tal senso, quindi, in ragione delle disposizioni contenute nel DM 95/2025 (Protocollo quadro per l’adozione delle misure di contenimento dei rischi lavorativi legate alle emergenze climatiche negli ambienti di lavoro), occorre superare l’approccio emergenziale a favore di una pianificazione aziendale sistematica e strutturata. Come spiegato dall’INL, le attività ispettive dovranno rivolgersi principalmente verso settori altamente a rischio, come l’edilizia, l’agricoltura, la logistica, i lavori stradali e il mondo dei rider, concentrandosi sulle misure adottate dal datore di lavoro per prevenire i danni da calore e insolazione. Il primo passaggio essenziale è quello di verificare il contenuto del DVR, ricordando che, in ragione di quanto previsto dall’art. 28 del DLgs. 81/2008, il datore di lavoro, nel valutare i rischi, tra i quali è compreso anche il rischio da calore, è tenuto a tracciare una corretta mappatura degli stessi, considerando proprio quelli che possono derivare dalle alte temperature, individuando e successivamente adottando idonee misure di prevenzione e protezione. L’attenzione va, poi, spostata sulle concrete modalità con le quali si svolgono le attività lavorative, partendo dall’eventuale rimodulazione degli orari di lavoro. In ragione delle ordinanze regionali che, in modo generalizzato, prevedono lo stop dei lavori dalle 12.30 alle 16 nelle giornate a rischio “alto”, secondo i dati messi a disposizione dalla piattaforma Worklimate e dagli altri sistemi istituzionali di monitoraggio del rischio da caldo, potrà essere utile l’anticipazione del turno all’alba e la sospensione dei lavori nelle ore centrali. A queste misure più estreme si possono poi accompagnare ulteriori utili accorgimenti come, ad esempio, l’effettuazione di pause strutturate in aree ombreggiate o rinfrescate, la rotazione dei lavoratori nelle mansioni più gravose, la messa a disposizione ai propri dipendenti di acqua fresca nei cantieri/campi e l’uso di indumenti di lavoro leggeri, traspiranti e coprenti. Sotto il profilo dei presidi preventivi, non possono mancare adeguati momenti formativi e informativi, dedicati ai sintomi del colpo di calore e alle procedure di primo soccorso, nonché una mirata sorveglianza sanitaria che, con il coinvolgimento del medico competente, individui prescrizioni o limitazioni specifiche per i lavoratori considerati “fragili” o maggiormente esposti agli effetti del caldo. Da ultimo l’Ispettorato ricorda quanto già ribadito con la nota n. 5291/2023 in relazione alle figure che hanno la responsabilità della sicurezza dell’azienda, tra le quali, oltre al datore di lavoro, rientra anche il preposto. A entrambe non può che competere la possibilità, ma anche il dovere, di bloccare temporaneamente l’attività per l’eccessivo calore. In particolare, in relazione alla figura del preposto, l’art. 19 comma 1 lett. f-bis) del DLgs. 81/2008 impone allo stesso “in caso di rilevazione di deficienze ... di ogni condizione di pericolo rilevata durante la vigilanza, se necessario, interrompere temporaneamente l’attività e, comunque, segnalare tempestivamente al datore di lavoro e al dirigente le non conformità rilevate”. Tale circostanza ben può verificarsi ove ricorrano condizioni di pericolo rilevate durante l’attività di vigilanza.

7 luglio 2026 / Mario PAGANO

L’INPS, con un comunicato diffuso ieri, 6 luglio 2026, sul proprio sito istituzionale, ha evidenziato la novità normativa introdotta, in sede di conversione, dal DL 62/2026 in materia del c.d. bonus nido. La norma in questione è il comma 5-bis dell’art. 6 del DL 62/2026 (conv. L. 112 del 25 giugno 2026), con cui il legislatore ha previsto che al fine di incentivare la conciliazione tra famiglia e lavoro, a decorrere dal 1° luglio 2026, gli enti locali comunicano all’INPS il codice fiscale e gli altri elementi identificativi delle strutture pubbliche e private in possesso del titolo abilitativo all’esercizio delle attività relative alla fornitura di servizi educativi per l’infanzia (di cui all’art. 2 comma 3 del DLgs. 65/2017). La disposizione prevede inoltre che in fase di prima applicazione la comunicazione è effettuata entro il 1° settembre 2026; quanto all’aggiornamento relativo ai dati e agli elementi identificativi, si dispone la trasmissione entro il 1° settembre dell’anno di riferimento. Con il comunicato di ieri, l’Istituto evidenzia che l’attuazione di tale norma consentirà la semplificazione e l’accelerazione del procedimento per il pagamento del bonus nido. L’INPS ricorda, inoltre, che tale novità normativa si aggiunge alla semplificazione relativa alla validità triennale delle domande per ottenere la prestazione. Infatti, a decorrere dal 1° gennaio 2026, come previsto dall’art. 6-bis comma 2 del DL 95/2025, la domanda produce effetti per l’intero ciclo di fruizione del beneficio. [CATENACCIO] Con la circolare INPS n. 123 del 5 settembre 2025 si era chiarito che le domande presentate a decorrere dal 1° gennaio 2026 per accedere ai benefici previsti dal comma 355 dell’art. 1 della L. 232/2016 (quindi, bonus nido e contributo per introdurre forme di supporto presso la propria abitazione) producono effetti per l’anno solare di riferimento e per gli anni successivi fino al mese di agosto dell’anno del compimento dei 3 anni di età del bambino, fermo restando la permanenza degli altri requisiti e la prenotazione delle mensilità per ciascun anno solare (si veda “Campo di applicazione del «bonus nido» più definito” del 6 settembre 2025). L’art. 6-bis del DL 95/2025, al comma 1, nel fornire l’interpretazione autentica del comma 355 dell’art. 1 della L. 232/2016, ha invece chiarito quali siano i servizi educativi la cui frequenza comporta la riconoscibilità del contributo.

7 luglio 2026 / REDAZIONE

Per incentivare l’adesione ai fondi pensione, il legislatore ha modificato le regole sul conferimento del TFR maturando nella previdenza complementare. Con l’art. 1 comma 204 della L. 199/2025, che interviene sul DLgs. 252/2005, il meccanismo della scelta sulla destinazione del TFR è diventato infatti più rapido e incisivo: laddove il lavoratore non esprima una volontà entro il termine di 60 giorni, opera l’adesione automatica alla previdenza complementare. Con la delibera COVIP del 19 giugno 2026 sono stati poi stabiliti i criteri sulle adesioni automatiche. Il primo cambiamento riguarda il termine entro il quale il lavoratore deve comunicare la propria scelta sulla destinazione del TFR maturando. Per i lavoratori dipendenti del settore privato di prima assunzione dal 1° luglio 2026, esclusi i lavoratori domestici, il termine non è più pari a sei mesi, ma a 60 giorni. Entro questo termine il lavoratore deve scegliere se destinare il TFR maturando a una forma pensionistica complementare, oppure mantenerlo secondo il regime ordinario applicabile presso il datore di lavoro, quindi in azienda o, nei casi previsti, presso il Fondo di Tesoreria INPS. La riduzione del termine incide in modo significativo sulle procedure aziendali: il datore di lavoro non può più limitarsi a consegnare una modulistica generica, confidando in una gestione differita della scelta. Deve invece presidiare a partire dal momento dell’assunzione, in quanto l’eventuale mancata risposta del lavoratore può produrre effetti previdenziali e contributivi. All’atto dell’assunzione, il datore di lavoro è tenuto consegnare al lavoratore una comunicazione chiara sulle opzioni disponibili in materia di destinazione del TFR e previdenza complementare. L’informativa deve consentire al dipendente di comprendere che cosa accade se effettua una scelta espressa e che cosa accade se resta inerte. In attesa dell’adeguamento della modulistica ufficiale, è opportuno predisporre un’informativa scritta in forma libera, da far sottoscrivere per ricevuta o da trasmettere con modalità idonea a provarne data e contenuto. La comunicazione dovrebbe indicare:
- il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro;
- il fondo pensione negoziale/collettivo di riferimento;
- la possibilità di destinare il TFR a una forma pensionistica complementare scelta dal lavoratore;
- la possibilità di mantenere il TFR secondo il regime ordinario applicabile;
- il termine di 60 giorni per comunicare la scelta;
- le conseguenze della mancata manifestazione di volontà;
- l’eventuale contributo datoriale previsto dal contratto collettivo;
- le modalità di accesso alla documentazione informativa del fondo pensione. Accanto all’informativa, il datore di lavoro deve acquisire una dichiarazione del lavoratore utile a qualificare correttamente il caso concreto. Occorre verificare la condizione di lavoratore di prima assunzione nel settore privato dal 1° luglio 2026 e l’eventuale iscrizione preesistente a una forma pensionistica complementare. La distinzione è rilevante:
- per i lavoratori di prima assunzione dal 1° luglio 2026, la mancata scelta entro 60 giorni attiva il meccanismo di adesione automatica alla forma pensionistica prevista per il nuovo rapporto;
- per i lavoratori non di prima assunzione, già iscritti a previdenza complementare, che attivano un nuovo rapporto di lavoro dopo il 30 giugno 2026, rileva la disciplina ex art. 8 comma 9-bis del DLgs. 252/2005, ossia la devoluzione automatica;
- per i lavoratori non di prima assunzione che dichiarino di non essere iscritti ad alcuna forma pensionistica complementare, in assenza di scelta espressa il TFR resta regolato secondo il regime ordinario applicabile presso il datore di lavoro. La delibera COVIP del 19 giugno 2026 introduce un ulteriore passaggio operativo, non di semplice comprensione per il datore: per quest’ultimo non è difatti sufficiente individuare il fondo pensione previsto dal contratto collettivo, ma occorre verificare se la forma pensionistica sia idonea a ricevere adesioni automatiche. Sul punto, va evidenziato che dal 1° luglio 2026 le forme pensionistiche complementari possono raccogliere adesioni automatiche soltanto se rispettano i criteri minimi previsti per i percorsi o le linee di investimento life cycle (ovverosia di modulare automaticamente il rischio dell’investimento in base all’età dell’aderente e all’orizzonte temporale al pensionamento). Per il datore, questo comporta che l’individuazione del fondo pensione non rappresenti più soltanto una verifica contrattuale, ma anche una verifica di idoneità della forma pensionistica rispetto ai criteri COVIP. Sul punto, le forme pensionistiche complementari devono rendere nota, nella parte pubblica del proprio sito internet, la propria idoneità o meno alla raccolta delle adesioni automatiche: l’azienda o il professionista delegato dovrebbero quindi consultare il sito del fondo e conservare evidenza della verifica svolta.

6 luglio 2026 / Noemi SECCI

Il DL 62/2026, conv. L. 112/2026, introduce novità anche in materia di tirocini extracurriculari. In sede di conversione è stato infatti inserito l’art. 4-bis, che prevede un nuovo limite massimo di 12 mesi per lo svolgimento di tirocini extracurriculari nell’ambito del medesimo gruppo di imprese, fatti salvi i diversi limiti previsti dalla disciplina vigente. Per cogliere la portata dell’intervento è opportuno ricostruire brevemente il quadro normativo nel quale si inserisce. La disciplina dei tirocini è stata oggetto di un significativo intervento di riordino operato dal legislatore per mezzo dell’art. 1 commi da 720 a 726 della L. 234/2021. In particolare, il comma 720 qualifica il tirocinio quale percorso formativo di alternanza tra studio e lavoro, finalizzato all’orientamento e alla formazione professionale, anche allo scopo di favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro. Il tirocinio assume natura curriculare quando è funzionale al conseguimento di un titolo di studio formalmente riconosciuto. La medesima disposizione prevedeva inoltre che il Governo e le Regioni, entro 180 giorni dall’entrata in vigore della legge, concludessero in sede di Conferenza Stato-Regioni un accordo volto all’adozione di nuove linee guida condivise in materia di tirocini extracurriculari, elaborate sulla base dei criteri indicati dalla stessa legge. Questo accordo non è stato tuttavia mai raggiunto e, come anche precisato dall’INL con la nota n. 530/2022, continuano a trovare applicazione le discipline regionali vigenti, nonché le linee guida approvate in sede di Conferenza Permanente Stato, Regioni e Province autonome del 25 maggio 2017. In tale contesto si colloca il nuovo art. 4-bis del DL 62/2026, la cui finalità antielusiva appare evidente. La disposizione mira infatti a evitare il ricorso reiterato al tirocinio extracurriculare mediante la rotazione del tirocinante tra società appartenenti al medesimo gruppo, estendendo a tale ambito il limite complessivo di 12 mesi. La norma, peraltro, precisa espressamente che restano fermi i limiti previsti dalla disciplina vigente. Ne consegue che la nuova disposizione non incide sulle ipotesi nelle quali l’ordinamento già contempla durate massime differenti. Si pensi, ad esempio, ai tirocini extracurriculari per la formazione e l’orientamento delle persone con disabilità, per i quali continua a trovare applicazione il limite massimo di 24 mesi. L’intervento legislativo porta, infine, a una riflessione circa il profilo del riparto costituzionale delle competenze in materia di tirocini. La Corte Costituzionale ha infatti più volte affermato che, ai sensi dell’art. 117 Cost., la competenza esclusiva delle Regioni in materia di istruzione e formazione professionale riguarda l’istruzione e la formazione professionale pubbliche, che possono essere impartite sia negli istituti scolastici a ciò destinati, sia mediante strutture proprie che le singole Regioni possono approntare con riguardo alle specificità delle realtà locali, sia in organismi privati con i quali vengono stipulati accordi (cfr. Corte Cost. n. 50/2005). Muovendo da tali premesse, la Consulta ha a più riprese dichiarato l’incostituzionalità di disposizioni statali in materia di tirocini extracurriculari, poiché lesive della competenza esclusiva delle Regioni. In tal senso, assume rilievo la pronuncia n. 287/2012, con la quale è stata dichiarata l’illegittimità costituzionale dell’art. 11 del DL 138/2011, che limitava la promozione dei tirocini extracurricolari unicamente a favore di neo diplomati o neo laureati entro e non oltre dodici mesi dal conseguimento del relativo titolo di studio. Secondo la Corte, tale disciplina costituiva un intervento diretto in una materia estranea alla competenza legislativa statale, determinando un’indebita invasione della competenza residuale delle Regioni. Analogo rilievo assume la successiva sentenza n. 70/2023, che ha dichiarato costituzionalmente illegittima la disposizione contenuta nell’art. 1 comma 721 lett. a) della menzionata L. 234/2021, nella parte in cui delimitava i destinatari della disciplina dei tirocini extracurriculari ai soli soggetti con difficoltà di inclusione sociale. Alla luce di questo orientamento giurisprudenziale, la modifica introdotta dall’art. 4-bis del DL 62/2026, pur limitandosi a fissare un limite massimo di durata dei tirocini extracurriculari nell’ambito del medesimo gruppo d’imprese, potrebbe non risultare del tutto immune da possibili rilievi di legittimità costituzionale.

6 luglio 2026 / Federico ANDREOZZI