Con l’ordinanza del 31 marzo 2025, il Tribunale di Napoli ha sollevato rinvio pregiudiziale, sottoponendo alla Corte di Giustizia Ue cinque quesiti vertenti sul tema della prescrizione dei crediti contributivi. Nel nostro ordinamento il lavoratore può far valere i crediti retributivi derivanti dal rapporto di lavoro entro il termine prescrizionale quinquennale decorrente dalla cessazione del rapporto; la ratio di tale disciplina va ravvisata nella situazione di metus in cui versa il lavoratore nel corso del rapporto. Diversamente, per ottenere il versamento dei contributi, il prestatore di lavoro deve necessariamente agire in giudizio nel corso del rapporto di lavoro (sempre che, peraltro, si costituisca in giudizio l’INPS e rivendichi il diritto al versamento); la prescrizione dell’azione per il versamento dei contributi, infatti, sebbene abbia anch’essa un termine quinquennale, decorre dal momento in cui gli stessi contributi devono essere versati. Il giudice napoletano pone dunque la questione al vaglio della Corte Ue. Le norme attorno a cui ruotano i quesiti sono gli artt. 2 e 8 della direttiva 91/533/Cee, applicabile ratione temporis al caso di specie ma sostituita dalla successiva direttiva 2019/1152/Ue. che ne replica i contenuti con riferimento agli aspetti inerenti al documento di assunzione e alla retribuzione. In particolare, l’art. 2 statuisce che il datore di lavoro è tenuto a comunicare al lavoratore gli elementi essenziali del contratto di lavoro tra cui l’importo base iniziale, gli altri elementi costitutivi e la frequenza di pagamento della retribuzione a cui ha diritto il dipendente. Secondo quanto previsto dall’art. 8, invece, gli Stati membri devono prevedere nel loro ordinamento le misure necessarie per consentire a qualsiasi lavoratore che si ritenga leso dalla mancata osservanza degli obblighi derivanti dalla direttiva di difendere i propri diritti. A fronte di ciò, il Tribunale napoletano evidenzia la necessità di chiarire se gli obblighi dello Stato membro si limitino alla necessità di assicurare la consegna del documento di assunzione ovvero se debba essere garantita l’effettiva tutela dei diritti indicati al suo interno. A sostegno di quest’ultima interpretazione si porrebbe, secondo il giudice di Napoli, il rilievo in forza del quale la norma parla di “diritti”, al plurale, e non già di “diritto”, per cui parrebbe esprimere lo scopo di tutelare i diritti indicati nel documento di assunzione. Da qui si giunge al secondo quesito. Il Tribunale si interroga se la pensione possa considerarsi quale retribuzione differita. Secondo la giurisprudenza eurounitaria, una pensione costituisce retribuzione differita quando trova il proprio fondamento nel rapporto di lavoro e non è erogata per ragioni di carattere assistenziale. Nel nostro ordinamento la pensione dipende dagli anni di versamento contributivo e dagli importi versati calcolati in percentuale sulla retribuzione mensilmente percepita; essa, a ben vedere, potrebbe essere considerata retribuzione differita ai sensi della normativa europea. Fornendo una risposta positiva a entrambi i quesiti, ne consegue che lo Stato membro debba essere tenuto a predisporre strumenti idonei a garantire l’effettività dei diritti patrimoniali che derivano dalla comunicazione di cui al menzionato art. 2, inclusa la retribuzione differita sotto forma di trattamento pensionistico. Tuttavia, il Tribunale di Napoli rileva come non sussista un’azione che il lavoratore possa esperire per ottenere la regolarizzazione della propria posizione contributiva, essendo gli unici rimedi l’azione risarcitoria ex art. 2116 c.c. e quella finalizzata alla costituzione di una rendita vitalizia di cui all’art. 13 della L. 1338/62 che, però, presuppongono il raggiungimento dell’età pensionabile. Il Tribunale di Napoli interroga quindi la Corte di giustizia, domandando se l’art. 8 della direttiva menzionata osti alla circostanza per cui il lavoratore risulti obbligato, nel corso del rapporto di lavoro, a convenire in giudizio il datore, oltre che l’INPS, per richiedere il versamento dei contributi, al fine di evitare la prescrizione dei propri diritti, e che, al contempo, tali diritti dipendano dalla esclusiva volontà dell’INPS di costituirsi in giudizio e di richiedere il pagamento del credito. Infine, il giudice del rinvio domanda alla Corte Ue se applicare il medesimo regime di prescrizione all’omesso versamento dei contributi e all’omesso pagamento delle retribuzioni sia una misura sufficiente a soddisfare gli obblighi di cui all’art. 8 della direttiva 91/533/Cee.

20 giugno 2025 / Federico ANDREOZZI

Con il messaggio n. 1935/2025, l’INPS ha precisato che la fruizione del bonus giovani con limite massimo di importo pari a 500 euro di cui all’art. 22 comma 1 del DL 60/2024 sarà subordinato al rispetto del requisito dell’incremento occupazionale netto per le assunzioni e per le trasformazioni effettuate a decorrere dal 1° luglio 2025. L’incentivo, si ricorda, è stato attuato con il DM 11 aprile 2025 e reso operativo con la circolare n. 90/2025. Il bonus giovani consiste in un esonero contributivo del 100% (escluso INAIL e specifiche contribuzioni), per massimo 24 mesi, per le assunzioni a tempo indeterminato e per le trasformazioni dei contratti di lavoro subordinato da tempo determinato a tempo indeterminato di soggetti che alla data dell’evento incentivato:
- non abbiano compiuto il 35° anno di età;
- non siano mai stati occupati a tempo indeterminato con il medesimo o con altro datore di lavoro nel corso dell’intera vita lavorativa. L’incentivo spetta se l’assunzione o la trasformazione viene effettuata:
- dal 1° settembre 2024 al 31 dicembre 2025, fruendo del limite massimo di esonero di 500 euro (art. 22 comma 1 del DL 60/2024);
- dal 31 gennaio 2025 (purché la domanda di riconoscimento dell’esonero venga effettuata prima di procedere all’assunzione/trasformazione) al 31 dicembre 2025, per i lavoratori con sede di lavoro nelle Regioni della ZES unica e con limite massimo di 650 euro (art. 22 comma 3 del DL 60/2024). Nella circolare INPS n. 90/2025 sono descritte le condizioni da rispettare per poter fruire dell’incentivo. In particolare, il diritto alla fruizione è subordinato al rispetto sia dei principi generali previsti dall’art. 31 del DLgs. 150/2015, sia di quanto previsto dall’art. 1 comma 1175 della L. 296/2006 (tra cui la regolarità contributiva), nonché al rispetto dei presupposti specificamente previsti per la misura dall’art. 22 del DL 60/2024 e dal DM 11 aprile 2025. Nel dettaglio, i datori di lavoro non devono avere proceduto, nei 6 mesi precedenti all’assunzione, a licenziamenti individuali per GMO o a licenziamenti collettivi (ai sensi della L. 223/91), nella stessa unità produttiva. I datori di lavoro non devono procedere, nei 6 mesi successivi all’assunzione, al licenziamento per GMO del lavoratore assunto con l’esonero o di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva del primo. La violazione di tale divieto comporta la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito. Inoltre, sono previste specifiche condizioni specifiche per l’incentivo alle assunzioni/trasformazioni effettuate nella ZES, per le quali occorre il rispetto delle condizioni generali in materia di aiuti di Stato. Tra queste:
- l’ammontare dell’agevolazione non può superare il 50% dei costi salariali, così come definiti al punto 31 dell’art. 2 del Regolamento Ue n. 651/2014;
- sono esclusi dall’applicazione del beneficio i soggetti che soddisfano i requisiti di “impresa in difficoltà” di cui al punto 18 dell’art. 2 del Regolamento Ue n. 651/2014, nonché i soggetti che hanno ricevuto e, successivamente, non rimborsato o depositato in conto bloccato gli aiuti che lo Stato è tenuto a recuperare in esecuzione di una decisione di recupero di cui all’art. 16 del Regolamento Ue 2015/1589, conformemente alle disposizioni di cui all’art. 46 della L. 234/2012;
- l’assunzione deve comportare un incremento occupazionale netto. La condizione dell’incremento occupazionale netto era pertanto prevista solo per l’incentivo nella ZES, vale a dire per coloro che intendono accedere all’esonero con importo maggiorato a 650 euro mensile. Sul punto si inserisce allora il messaggio n. 1935/2025 di ieri, nel quale si apprende come la Commissione europea abbia richiesto di includere, tra i criteri di ammissibilità della spesa sul programma per gli incentivi all’occupazione per i giovani, l’aumento netto del numero totale di lavoratori nell’impresa. Nello specifico, all’esito del negoziato per la riprogrammazione del Programma nazionale giovani, donne e lavoro 2021-2027 con la Commissione europea, il Ministero del Lavoro ha precisato che la legittima fruizione dell’esonero contributivo ex art. 22 comma 1 del DL 60/2024 (quello con importo massimo mensile pari a 500 euro), per le assunzioni/trasformazioni effettuate a decorrere dal 1° luglio 2025, sarà subordinata al rispetto del requisito dell’incremento netto dell’occupazione (come già previsto per il bonus donne e per il bonus giovani con importo maggiorato a 650 euro). Sotto il profilo operativo, comunica infine l’INPS, il modulo di domanda già in uso per la richiesta del bonus giovani è stato implementato con l’inserimento della seguente dichiarazione da rilasciare ai sensi dell’art. 47 del DPR 445/2000: “la legittima fruizione dell’esonero ex art. 22, comma 1, del decreto-legge 60/2024, per le assunzioni/trasformazioni effettuate a decorrere dal 1° luglio 2025, è subordinata alla realizzazione e al mantenimento dell’incremento occupazionale netto”.

19 giugno 2025 / Daniele SILVESTRO

Il DL 36/2022, conv. L. 79/2022, ha previsto, fra l’altro, che le risultanze dell’attività di vigilanza svolta dall’Ispettorato nazionale del lavoro (INL), dal personale ispettivo dell’INPS, dell’INAIL, dell’Arma dei Carabinieri e della Guardia di finanza, avverso violazioni in materia di lavoro sommerso nonché in materia di lavoro e legislazione sociale, confluiscano in un Portale unico nazionale gestito dall’INL e denominato “Portale nazionale del sommerso (PNS)”. Esso sostituisce e integra le banche dati esistenti attraverso le quali l’INL, l’INPS e l’INAIL condividono le risultanze degli accertamenti ispettivi. La norma prosegue prevedendo che nel Portale confluiscano i verbali ispettivi nonché ogni altro provvedimento consequenziale all’attività di vigilanza, ivi compresi tutti gli atti relativi ad eventuali contenziosi instaurati sul medesimo verbale. La gestazione del Portale nazionale del sommerso è stata particolarmente complessa sia in termini temporali sia in termini di decreti applicativi, visto che da ultimo è stato pubblicato il decreto 6 maggio 2025 dedicato alla disciplina del trattamento dei dati nel PNS, ma in precedenza era stato pubblicato il DM 20 novembre 2024 n. 170, finalizzato a stabilire un preciso iter temporale per la realizzazione del Portale. L’utilità del portale del sommerso è indubbia: esso serve non solo a scambiare i dati relativi alle verifiche ma anche i verbali ispettivi, come ben si legge nel DM 170/2024 che, peraltro, rinvia tale passaggio ad apposite intese tra l’Ispettorato del lavoro e gli altri Enti. Il Portale del sommerso risulta ancora più urgente in quanto la L. 56/2024 ha previsto che vengano “individuate forme di coordinamento tra l’Ispettorato e i servizi ispettivi di INPS e INAIL ferme restando le rispettive competenze ed evitando sovrapposizioni degli interventi”. Ciò significa che:
- da un lato INPS e INAIL recuperano in pieno le proprie competenze e la propria attività ispettiva, atteso che è stato modificato anche l’art. 1 del DLgs. 149/2015 ove in precedenza veniva previsto che l’attività di vigilanza in materia previdenziale ed assicurativa fosse comunque svolta dall’INL, sia pure attraverso i funzionari in forza ad INPS e INAIL;
- dall’altro lato, il ruolo dell’Ispettorato, volto al coordinamento dell’attività ispettiva, è del tutto confermato e non potrà prescindere, in primis, dal Portale del sommerso. Esso, come si è già accennato, servirà a regime a condividere non solo i dati relativi alle aziende ispezionate e gli esiti delle verifiche ma anche eventuali contenziosi che potranno utilmente indirizzare la successiva attività di vigilanza. Va segnalato da ultimo che, nel momento in cui i verbali redatti da ciascun soggetto saranno immediatamente trasferiti agli altri Enti, anche il DURC sarà ben più preciso: basti pensare che, ad oggi, ove un addebito venga effettuato dall’INPS, deve essere successivamente trasferito all’INAIL e l’Istituto assicuratore deve liquidare il verbale e richiedere il dovuto. Con il PNS rimarrà il provvedimento da parte dell’INAIL ma esso potrà essere elaborato in data ben più vicina alla redazione del verbale INPS, assicurando così che un eventuale DURC tenga già conto del recupero effettuato anche a fini INAIL e di un eventuale pagamento. Ad oggi, la discrasia temporale tra la redazione di un verbale, ad esempio da parte dell’Ispettorato del Lavoro, e la liquidazione da parte dell’INPS e dell’INAIL, rende più difficile anche la posizione di chi deve impugnare un addebito e si trova a gestire richieste provenienti da enti diversi in tempi assolutamente differenti, con la necessità talora di moltiplicare i contenziosi per poter ottenere il DURC. Da questo punto di vista, il Portale nazionale del sommerso, quando sarà realmente a regime e non fornirà, quindi, solo i dati delle ispezioni agli enti ma anche i veri e propri verbali ispettivi, sarà certamente utile non solo alle amministrazioni ma anche ai datori di lavoro e ai professionisti che li assistono.

19 giugno 2025 / Fabrizio VAZIO

Mancano ormai poche ore al click day del Bando ISI 2024. Infatti, dalle ore 10:00 di domani, 19 giugno 2025, per diverse imprese del comparto agricolo interessate a ottenere i finanziamenti stanziati dall’INAIL (Assi 5.1 e 5.2) sarà possibile accedere allo sportello informatico del medesimo Istituto e inviare la domanda. Invece, le imprese inserite negli elenchi provvisori “no click day” relativi alla parte “generalista” del Bando (Assi 1.1, 1.2, 2, 3 e 4) sono ammesse direttamente alla fase di caricamento della documentazione, che dovrà essere completata entro il prossimo 14 luglio. A queste ultime si aggiungono anche quelle dell’Asse 5.1 “Agricoltura” presentate per le Regioni Liguria e Valle d’Aosta. Il Bando in questione conta su una dotazione finanziaria pari a 600 milioni di euro e ha la finalità di incentivare le aziende a realizzare progetti di miglioramento dei livelli di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, rispetto alle condizioni preesistenti. Si ricorda che possono richiedere i finanziamenti tutte le imprese, comprese quelle individuali, che sono iscritte alla Camera di commercio industria artigianato e agricoltura, nonché gli enti del Terzo settore. Come di consueto, le risorse da destinare ai progetti di miglioramento sono ripartite per Regione o Provincia autonoma e vengono suddivise in 5 Assi di finanziamento. L’importo erogabile riferito al 2024 varia da un minimo di 5.000 euro ad un massimo di 130.000 euro per tutti i tipi di intervento, mentre non è invece prevista una soglia minima di finanziamento per le imprese che occupano meno di 50 dipendenti e che presentano progetti per l’adozione di modelli organizzativi e di responsabilità sociale di cui all’Allegato tecnico 1.2 dell’Avviso ISI 2024. Tecnicamente, il finanziamento è riconosciuto in generale nel limite del 65% delle spese sostenute per ciascun progetto, fatta eccezione per i progetti afferenti all’Asse 5.2, ossia quelli riconducibili alle imprese agricole gestite da soggetti con un’età non superiore a 40 anni (giovani agricoltori), in possesso di adeguati requisiti di formazione e competenze, per i quali il limite percentuale sale all’80%. Analogo limite percentuale è valido anche per i progetti per l’adozione di modelli organizzativi e di responsabilità sociale. Premesso ciò, va ricordato che fino al 30 maggio 2025 è stato possibile compilare la domanda di accesso ai finanziamenti, mentre dal 3 giugno scorso, per le aziende che hanno raggiunto o superato la soglia minima di ammissibilità, registrato definitivamente la pratica e sono in possesso dei requisiti previsti, è possibile accedere alla fase di download del codice identificativo attribuito univocamente alla domanda inserita. Come accennato, lo scorso 4 giugno l’INAIL ha pubblicato gli elenchi provvisori “no click day” (NCD), ove sono inserite le domande presentate per la parte “generalista” del bando a valere sugli Assi 1.1, 1.2, 2, 3 e 4 per tutte le Regioni e Province autonome. Tali imprese sono ammesse direttamente alla fase di caricamento della documentazione, senza quindi dover partecipare al click day. Sono altresì esentate le domande presentate per l’Asse 5.1 “Agricoltura” relative alle Regioni Liguria e Valle d’Aosta. Le restanti domande presentate dalla generalità delle imprese agricole (Asse 5.1) e dai giovani agricoltori (Asse 5.2), dovranno invece partecipare regolarmente al click day. I titolari delle domande presenti negli elenchi NCD, ordinate secondo il tempo di registrazione in “Procedura Domanda”, hanno tempo – a pena di decadenza – fino al 14 luglio 2025 per caricare la documentazione necessaria a completamento della domanda e del “Modulo A”. Secondo quanto indicato sul sito dell’INAIL, dal 3 giugno scorso sono altresì disponibili gli indirizzi del portale del partecipante e del portale dell’amministratore mentre dal giorno successivo è possibile effettuare le relative registrazioni. Ancora, dal 14 giugno 2025 l’INAIL ha reso disponibile l’indirizzo dello sportello informativo nella funzione on line “ISI domanda”. Per quanto riguarda invece il click day per l’invio della domanda da parte delle citate imprese agricole, fissato per domani 19 giugno 2025, la crono tabella prevede alle ore 10:00 l’inizio della fase di autenticazione con l’accesso alla pagina di attesa, mentre dalle ore 11:00 alle ore 11:20 si svolgerà la vera e propria fase di invio della istanza. Successivamente, lo sportello informatico collocherà le domande in ordine cronologico di arrivo sulla base dell’orario registrato dai sistemi on line dell’INAIL. Le fasi successive, i cui termini sono ancora in fase di definizione, prevedono la pubblicazione degli elenchi cronologici provvisori, il caricamento della documentazione, la pubblicazione degli elenchi cronologici definitivi nonché l’upload della documentazione per le domande subentrate agli elenchi definitivi.

18 giugno 2025 / Luca MAMONE

Per revocare l’uso aziendale di non assorbibilità del superminimo individuale non basta un comportamento di segno contrario tenuto unilateralmente dal datore di lavoro. È quanto emerge dall’ordinanza n. 16166/2025, secondo cui la disdetta dell’uso aziendale è possibile, ma deve essere giustificata nonché formalizzata con una dichiarazione del datore di lavoro diretta alla collettività dei lavoratori in cui vengano esplicitate le ragioni poste a fondamento della disdetta stessa. Per comprendere la motivazione resa con la decisione in commento è bene ricordare che il superminimo, quale voce retributiva riconosciuta in eccedenza rispetto ai minimi tabellari previsti dalla contrattazione collettiva, qualora trovi la propria fonte nel contratto individuale è normalmente soggetto al principio dell’assorbimento, rimanendo quindi assorbito da successivi aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione collettiva. Ciò non si verifica nel caso in cui sia diversamente disposto dal contratto collettivo o dalle parti o le parti stesse attribuiscano al superminimo natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti del lavoratore o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente e risulti, quindi, sorretto da un autonomo titolo che ne autorizzi il mantenimento escludendone l’assorbimento, con onere del lavoratore di provare la sussistenza di tale titolo. Nella pronuncia in commento si evidenzia che l’assorbibilità può, inoltre, venire meno attraverso un uso aziendale di segno opposto, quindi con la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei dipendenti che si traduce in un trattamento economico o normativo di maggior favore. Nel caso di specie, in particolare, il datore di lavoro aveva costantemente tenuto – in modo reiterato e generalizzato – un comportamento favorevole nei confronti dei dipendenti consistito nel mancato assorbimento del superminimo individuale in occasione di plurimi rinnovi contrattuali. Tuttavia, a seguito di una diversa modulazione del trattamento economico stabilito in sede collettiva, parte datoriale aveva deciso di sottrarsi all’obbligo scaturente dall’uso aziendale della non assorbibilità del superminimo, ripristinando in via unilaterale la facoltà di avvalersi del principio della normale assorbibilità. I giudici di secondo grado avevano ritenuto tale decisione legittima, statuendo in particolare che l’uso aziendale era stato revocato dal comportamento della società – che, per effetto di un aumento contrattuale del 2018, aveva unilateralmente deciso di provvedere all’assorbimento dei superminimi che fino a quel momento non erano mai stati assorbiti – potendo tale revoca avere luogo anche in assenza di specifica previsione o di un espresso recesso. La Cassazione è tuttavia di diverso avviso: con l’ordinanza in commento ha infatti rilevato che la disdetta dell’uso aziendale deve essere sia giustificata sia formalizzata. La Suprema Corte ha evidenziato come l’uso aziendale abbia la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale, trattandosi di uno strumento destinato a operare quale fonte eteronoma di regolazione del rapporto di lavoro. Allo stesso è quindi corretto riconoscere la natura di fonte sociale. Alla luce di ciò i giudici di legittimità hanno quindi affermato che un uso aziendale di non assorbibilità del superminimo non può vincolare a tempo indeterminato il datore di lavoro, il quale, in virtù del principio generale secondo cui il recesso unilaterale rappresenta una causa estintiva ordinaria di qualsiasi rapporto di durata a tempo indeterminato, può disdettarlo. Tuttavia, si precisa, la possibilità di disdetta dell’uso aziendale, al fine di evitare che diventi arbitraria, deve essere esercitata nel rispetto del principio di correttezza e buona fede, nonché in coerenza con le caratteristiche di fonte sociale dell’uso aziendale. Pertanto, per essere valida, deve da un lato essere giustificata – quindi fondata su un sopravvenuto sostanziale mutamento di circostanze, come una rimodulazione del trattamento economico dei dipendenti per effetto di un successivo contratto collettivo – e dall’altro essere oggetto di formalizzazione mediante una dichiarazione datoriale alla collettività dei lavoratori che espliciti le ragioni alla base della disdetta medesima.

18 giugno 2025 / Giada GIANOLA