Delle sei proposte di Omnibus I, quella riguardante la semplificazione della tassonomia Ue di cui al regolamento Ue 2020/852 ha avuto un primo esito con la pubblicazione l’8 gennaio 2026, nella Gazzetta ufficiale dell’Unione europea, del regolamento delegato Ue 2026/73 del 4 luglio 2025, che modifica il regolamento delegato Ue 2021/2178 del 6 luglio 2021 (c.d. “Disclosures Delegated Act”), per quanto riguarda la semplificazione del contenuto e della presentazione delle informazioni da comunicare relative alle attività ecosostenibili, e i regolamenti delegati Ue 2021/2139 del 9 dicembre 2021 (c.d. “Climate Delegated Act”) e 2023/2486 del 27 giugno 2023 (c.d. “Environmental Delegated Act”) per quanto riguarda la semplificazione di alcuni criteri di vaglio tecnico (TSC) per determinare se le attività economiche non arrecano un danno significativo agli obiettivi ambientali (DNSH). Tra le principali misure in esso contenute figura l’introduzione di soglie di materialità e dalla riduzione dei data points (si veda “Definite le misure per semplificare l’applicazione della tassonomia Ue” del 10 luglio 2025). Il 17 marzo è poi stata lanciata la pubblica consultazione, aperta fino a oggi, 14 aprile 2026, di due ulteriori regolamenti delegati che si propongono di migliorare la descrizione delle attività e l’utilizzabilità dei TSC sia degli obiettivi climatici (modifiche al citato regolamento delegato 2021/2139), sia di quelli ambientali diversi dai climatici (modifiche al citato regolamento delegato 2023/2486). Le revisioni non modificano l’impianto della tassonomia (si veda “Definito il quadro della tassonomia Ue per le imprese soggette alla CSRD” del 23 febbraio 2024), bensì mirano ad armonizzare i TSC in modo più stretto con l’insieme della normativa Ue sulla rendicontazione di sostenibilità, riducendo la complessità per le aziende. [CATENACCIO] La Commissione, considerati gli esiti della consultazione, potrebbe adottare i due regolamenti di modifica per la metà del 2026; essi, dopo un periodo di scrutinity fino a 6 mesi, potranno entrare in vigore dal 1° gennaio 2027 e in applicazione dal periodo di rendicontazione 2026. Foriera di ulteriori sviluppi è l’iniziativa con cui la Commissione, il 4 marzo 2026, ha formalmente richiesto alle Autorità di vigilanza europee (ESMA, EBA, EIOPA) di formulare un parere tecnico, atteso per ottobre 2026, per il miglioramento delle modalità con cui le imprese comunicano i KPI di cui all’art. 8 del Regolamento Tassonomia, che si tradurranno in proposte di revisione al citato Regolamento 2021/2178. La tassonomia completa il quadro di disclosure della sostenibilità per le imprese in scope CSRD. Tuttavia, con le sopra richiamate revisioni in atto, essa – anche in previsione dell’estensione dei criteri tassonomici alle tematiche sociali e di governance – sta riacquistando centralità nel sistema complessivo della rendicontazione di sostenibilità e, a prescindere dall’obbligo per le sole imprese in scope CSRD, ne viene incoraggiato l’uso su base volontaria anche da parte delle imprese non soggette, andando peraltro incontro alle richieste degli stakekolder. Ad esempio, e non a caso, nel nostro Paese le banche includono KPI tassonomici tra le informazioni ESG richieste alle PMI, come risulta dal “Dialogo di sostenibilità tra PMI e banche”, aggiornamento di dicembre 2025, predisposto dal Tavolo per la finanza sostenibile coordinato dal MEF, e relativa tabella di interoperabilità con il VSME (si veda “Si amplia l’ambito della rendicontazione volontaria sulla sostenibilità” del 23 febbraio 2026). La Commissione ha istituito una pagina dedicata per monitorare il legislative train della tassonomia coi link a tutti gli atti delegati e di esecuzione del relativo regolamento e al tool denominato “Eu Taxonomy Compass”, reso ancor più user friendly per consentire alle imprese, navigando nel sistema, di verificare se le attività economiche da esse svolte rientrino o meno nella tassonomia, e quali siano i TSC sulla cui base misurarne ammissibilità e allineamento (https://finance.ec.europa.eu/regulation-and-supervision/financial-services-legislation/implementing-and-delegated-acts/taxonomy-regulation_en).

14 aprile 2026 / Giuseppe CHIAPPERO

Con la sentenza n. 9104/2026, la Corte di Cassazione ha posto un punto fermo sulla questione del riconoscimento in favore del lavoratore caregiver delle stesse tutele spettanti ai lavoratori portatori di una disabilità. La vicenda trae origine dall’azione giudiziaria promossa da una lavoratrice che aveva domandato l’accertamento della sussistenza di una discriminazione nei suoi confronti da parte del datore di lavoro che si era ripetutamente rifiutato di assegnarla a un turno di lavoro fisso di mattina per lo svolgimento delle sue mansioni di operatore di stazione o di mansioni diverse, anche inferiori, ciò al fine di consentirle di assistere il figlio minore gravemente disabile. Il ricorso, dopo essere stato respinto sia in primo che in secondo grado, è stato proposto in Cassazione. I giudici di legittimità, con l’ordinanza interlocutoria n. 1788/2024, hanno sospeso il giudizio, in quanto hanno domandato alla Corte di Giustizia Ue un intervento chiarificatore in merito all’interpretazione della normativa comunitaria al fine di chiarire se al lavoratore caregiver – in questo caso di un familiare minore con disabilità grave – andasse riconosciuta la stessa tutela contro le discriminazioni indirette spettante al disabile stesso. La Corte di Giustizia si è pronunciata con la sentenza dell’11 settembre 2025 relativa alla causa C-38/24 (si veda “Ai familiari di persone con disabilità va garantita adeguata tutela” del 12 settembre 2025): con essa si è affermato che l’art. 1 e l’art. 2, § 1 e § 2 lett. b) della direttiva Ce 2000/78 (che mira a stabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni per quanto concerne l’occupazione e le condizioni di lavoro) devono essere interpretati nel senso che il divieto di discriminazione indiretta fondata sulla disabilità si applica a un lavoratore che non sia egli stesso disabile, ma che sia oggetto di una siffatta discriminazione a causa dell’assistenza che fornisce al figlio affetto da una disabilità che consente a quest’ultimo di ricevere la parte essenziale delle cure di cui ha bisogno. I giudici comunitari hanno poi chiarito che il datore di lavoro è tenuto, per garantire il rispetto del principio di uguaglianza dei lavoratori e del divieto di discriminazione indiretta, ad adottare soluzioni ragionevoli, ai sensi dell’art. 5 della direttiva, nei confronti di tale lavoratore (come, ad esempio, la riduzione dell’orario di lavoro o la riassegnazione a un altro posto di lavoro), purché tali soluzioni non gli impongano un onere sproporzionato. A fronte di quanto chiarito con la predetta pronuncia, la Cassazione, con la sentenza in commento, ha quindi affermato che la sfera di applicazione soggettiva della predetta direttiva Ce 2000/78 deve estendersi anche alle persone che siano strettamente legate a persone disabili, come nel caso di specie. Va però dimostrata la condotta discriminatoria del datore di lavoro, la quale può essere provata dal lavoratore limitandosi, in applicazione dell’agevolazione probatoria di cui all’art. 28 del DLgs. 150/2011, a fornire elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, dai quali si possa presumere l’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori. Sul datore di lavoro grava, per contro, l’onere di provare l’insussistenza della discriminazione. In applicazione dell’art. 3 comma 3-bis del DLgs. 216/2003 e dei principi espressi dal Comitato delle Nazioni Unite per i diritti delle persone con disabilità, i giudici di legittimità hanno così riconosciuto il diritto del lavoratore non disabile, ma che assista un soggetto disabile, a domandare al datore di lavoro di adottare le misure organizzative necessarie a consentirgli di svolgere la sua attività di assistenza e, al contempo, la prestazione lavorativa, tenuto conto dell’organizzazione aziendale e dei relativi costi, che non devono essere sproporzionati. Sintetizzando i principi di diritto enunciati con la sentenza in commento, costituisce dunque una discriminazione indiretta da parte del datore di lavoro, nei confronti del caregiver, la mancata adozione di soluzioni ragionevoli, ai sensi dell’art. 5 della direttiva Ce 2000/78, che consentano a quest’ultimo di fornire al figlio, affetto da disabilità, l’assistenza necessaria a permettere le cure che le sue condizioni richiedono, nonché l’adozione da parte del datore di lavoro, per un periodo di tempo irragionevolmente lungo, di provvedimenti di natura provvisoria e non definitiva al fine di risolvere le difficoltà di proseguire la vita lavorativa prospettate dal caregiver come conseguenza degli obblighi di assistenza su di esso gravanti. Costituiscono, inoltre, discriminazioni indirette del datore di lavoro nei confronti del caregiver sia considerare, allo stesso modo, lavoratori con specificità diverse, sia la mancata adozione di provvedimenti in merito alla richiesta avanzata dal caregiver di essere eventualmente adibito anche a mansioni inferiori per poter continuare a svolgere l’attività lavorativa compatibilmente con gli obblighi di assistenza di cui sia onerato.

14 aprile 2026 / Giada GIANOLA

Il DL 19/2024 (conv. L. 56/2024) ha ripristinato in toto l’attività ispettiva degli enti previdenziali autorizzando altresì l’assunzione di nuovi funzionari di vigilanza INPS e INAIL, in corso in queste settimane attraverso concorso pubblico. Inoltre, è stato previsto che l’INL, deputato anche al coordinamento dell’intera attività di vigilanza, effettui ora l’attività ispettiva in precedenza svolta dal Ministero del Lavoro mentre INPS e INAIL si occupano in proprio (e non più sotto l’egida dell’Ispettorato, pur con propri funzionari ispettivi) della materia previdenziale e assicurativa. A tale proposito, la norma ha altresì modificato il DLgs. 149/2015 prevedendo che ogni ente (INL, INPS e INAIL) opera nell’ambito delle “rispettive competenze” evitando sovrapposizioni di attività. In virtù di tale novità legislativa, in questi giorni l’INAIL sta modificando il format dei propri verbali che riportano ora unicamente il logo dell’Istituto assicuratore mentre in precedenza vi era, in primis, il logo dell’Ispettorato nazionale del Lavoro. Vi sarà, invece, l’integrazione con il logo ITL e/o INPS nei casi di attività ispettiva congiunta con INAIL, fermo restando che, ove il verbale sia unico, potrà essere redatto alternativamente su modulistica di uno dei tre enti. Parimenti, vi sarà la ricollocazione dell’indicazione circa la “Sede INAIL competente” sotto il logo nell’intestazione del documento; tale innovazione potrebbe risolvere il problema che si era manifestato in precedenza circa l’invio della documentazione riferita alle ispezioni alla sede dell’Ispettorato territoriale del lavoro invece che all’INAIL (pur se l’ispezione era effettuata da personale dell’Istituto assicuratore). Il restyling del verbale non è solo dal punto di vista formale ma sta per essere varata un’importante modifica nella parte relativa alle avvertenze. Va ricordato che il verbale INAIL non è normalmente impugnabile, salvo nel caso di addebito riferito alla qualificazione e alla sussistenza dei rapporti di lavoro. In tal caso, il verbale riporta correttamente nella sezione “Strumenti di tutela” l’indicazione che il ricorso deve essere rivolto al Comitato regionale per i rapporti di lavoro. Nel caso invece di addebito riferito alla materia tariffaria, in realtà, il verbale non è atto autonomamente impugnabile e anzi ove il datore di lavoro presenti ricorso contro il verbale esso è dichiarato inammissibile. Infatti, il DPR 314/2001 e l’art. 27 delle Modalità di applicazione delle tariffe dei premi 2019 (DM 27 febbraio 2019) prevedono che il ricorso debba essere inviato contro il provvedimento della sede territoriale INAIL che liquida il verbale ispettivo. Non sfugge tuttavia la necessità di indicare a verbale a quale organo debba rivolgersi il datore di lavoro ove voglia impugnare in via amministrativa il verbale per ragioni connesse, in particolare, alle voci da applicare nonché alla decorrenza di un’eventuale riclassificazione; ciò anche perché, se è vero che di per sé il verbale ispettivo non impedisce il rilascio del DURC, una volta ricevuto il provvedimento la ditta ha 30 giorni per impugnare onde ottenere la sospensiva dell’addebito (art. 45 del DPR 1124/65) In tale materia, dal 12 gennaio 2025, in virtù dell’art. 2 della L. 13 dicembre 2024 n. 203 che ha modificato il regolamento concernente i ricorsi contro l’applicazione delle tariffe e dei premi assicurativi per gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali di cui al DPR 314/2001, la competenza è cambiata: infatti, i ricorsi, che prima venivano decisi dal consiglio di amministrazione dell’INAIL, ora vanno rivolti alla Direzione regionale, alla sede regionale di Aosta, alla direzione provinciale di Trento o alla Direzione provinciale di Bolzano INAIL, in relazione alla loro competenza per territorio. Anche il format del verbale assicurativo è in procinto di riportare tale indicazione benché, si ricorda, essa sia in realtà unicamente finalizzata ad avvisare l’azienda di ciò che potrà fare quando riceverà il provvedimento di liquidazione del verbale ispettivo (ed infatti, si tratta di un’indicazione riportata nella sezione “Avvertenze”). Ad oggi comunque è attiva la procedura informatica afferente i ricorsi amministrativi in materia tariffaria che consente di indirizzare i ricorsi all’organo corretto; rimane fermo, come indicato sempre nelle “Avvertenze” ai verbali, che a tale organo non possono essere rivolti ricorsi in materia di obbligo assicurativo (competenza dell’Ispettorato territoriale del lavoro) e inquadramento previdenziale (di competenza dell’INPS). L’organo competente nel caso di addebiti di natura contributiva continua a rimanere il giudice ordinario poiché in tale materia non sono previsti in ambito INAIL ricorsi amministrativi.

14 aprile 2026 / Fabrizio VAZIO

Tra gli esiti possibili della composizione negoziata della crisi, ai sensi dell’art. 23 comma 2 lett. c) del DLgs. 14/2019, rientra la possibilità che l’imprenditore possa proporre domanda di concordato semplificato per la liquidazione del patrimonio. Sebbene per effetto delle modifiche di cui al DLgs. 136/2024 sia venuto meno il riferimento all’esito “non positivo” delle trattative, il ricorso alla procedura concordataria ex art. 25-sexies del DLgs. 14/2019 è comunque subordinato all’avverarsi di due condizioni principali. Innanzitutto, deve accertarsi che non sia praticabile nessuna delle soluzioni idonee al risanamento di cui all’art. 23 commi 1 e 2 lett. a) e b) del DLgs. 14/2019; è necessario, inoltre, che le trattative si siano svolte secondo correttezza e buona fede così come dichiarato dall’esperto nella relazione finale resa ai sensi dell’art. 17 comma 8 del DLgs. 14/2019. Ciò implica la necessaria sussistenza, a monte, dei presupposti iniziali necessari per l’accesso alla composizione negoziata, tra cui la possibilità di un ragionevole risanamento aziendale (Cass. 12 gennaio 2026 n. 623). Del resto, solo se sussiste la possibilità prospettica di superare le condizioni di cui all’art. 12 comma 1 del DLgs. 14/2019, può dirsi che le trattative si siano svolte nel rispetto del principio della buona fede (Trib. Milano 30 ottobre 2025). In altri termini, è necessario che già in fase di accesso alla composizione negoziata siano esplicitate le concrete prospettive di risanamento e le connesse opzioni perseguibili, oltre che le stesse siano state discusse dall’imprenditore, in buona fede, con le parti interessate. Le trattative, infatti, non devono ridursi a un mero adempimento formale, piuttosto richiedono un confronto e una apertura tra le parti, oltre che la disponibilità alla riformulazione delle proposte avanzate. Diversamente, l’assenza di una interlocuzione sostanziale tra le parti, di un riscontro, di una risposta alle sollecitazioni e dell’eventuale inerzia del proponente, denotano una gestione statica e autoreferenziale, incompatibile con la logica del dialogo e della cooperazione propria della composizione negoziata (Trib. Milano 25 settembre 2025). La verifica di ritualità della proposta che il tribunale è chiamato a compiere (art. 25-sexies comma 3 del DLgs. 14/2019) deve considerare, pertanto, se l’esperto ha ravvisato, già nelle fasi iniziali, concrete prospettive di risanamento e, conseguentemente, se le trattative si sono svolte secondo correttezza e buona fede. In merito a quest’ultimo accertamento, il tribunale deve verificare che vi sia stata una partecipazione informata e consapevole delle parti interessate alla composizione negoziata, a cui il debitore ha sottoposto una o più soluzioni tra quelle di cui all’art. 23 comma 1 del DLgs. 14/2019, fornendo anche una comparazione rispetto all’alternativa liquidatoria (Trib. Ancona 30 settembre 2025). Lo svolgimento delle trattative secondo buona fede implica, infatti, la necessità che al creditore sia formulata una proposta che tuteli i suoi diritti rispetto all’alternativa liquidatoria, in termini di percentuale di soddisfo, sicurezza del rientro e relative tempistiche (Trib. Milano 30 ottobre 2025). La verifica della ritualità impone, inoltre, anche la necessaria verifica che la soluzione proposta rientri nello schema prefigurato dall’art. 25-sexies del DLgs. 14/2019: posta la natura necessariamente liquidatoria del concordato semplificato, è inammissibile l’ipotesi di una continuità intermedia e temporanea dell’attività aziendale, sebbene funzionale a una successiva e più proficua liquidazione dell’attivo. In tal senso si è espressa la Corte d’Appello di Roma con decreto del 3 dicembre 2025. La prosecuzione temporanea dell’attività di impresa risulterebbe, infatti, incompatibile con il principio della responsabilità patrimoniale ex art. 2740 c.c., oltre a introdurre apprezzamenti discrezionali (es. la fiducia riposta nel debitore insolvente che prosegue l’attività) che renderebbero necessaria una approvazione della proposta da parte dei creditori stessi. Ciò comporta la necessità che la cessione dell’attività sia immediata, escludendo ogni possibile detenzione dell’azienda in capo a un debitore che, proprio in ragione dell’accesso al concordato semplificato, adduce la propria insolvenza (Trib. Milano 15 aprile 2025 n. 286). L’incompatibilità si estende anche a quella proposta concordataria che preveda l’acquisizione di attivo mediante la prosecuzione di taluni contratti e/o che escluda la liquidazione di determinati cespiti (Trib. Ancona 30 settembre 2025).

14 aprile 2026 / Francesco DIANA

Lo scorso 9 aprile Assovetro e le OO.SS. dei lavoratori (Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil) hanno rinnovato il CCNL 10 febbraio 2023 (codice CNEL B132) applicabile nelle aziende industriali della produzione e della trasformazione del vetro e nelle aziende che producono lampade e display, scaduto il 31 dicembre 2025 (si veda “Ufficiali i minimi retributivi validi da marzo per l’industria del vetro” del 25 febbraio 2023). La nuova disciplina è valida per il triennio 2026-2028. Sul versante economico si segnala la previsione di un incremento complessivo medio (riferito al livello D1) pari a 195 euro, distribuito sul triennio di validità contrattuale. Tale incremento è spalmato sulle seguenti cinque decorrenze: gennaio 2026 (50 euro), ottobre 2026 (15 euro), gennaio 2027 (30 euro), giugno 2027 (25 euro) e luglio 2028 (75 euro). In attesa della diffusione delle tabelle ufficiali, che come da consuetudine verranno diramate nei prossimi giorni dalle Parti stipulanti, si segnala che gli aumenti maturati nel periodo compreso tra gennaio e aprile 2026 dovranno essere corrisposti esclusivamente al personale in forza al 9 aprile 2026 con la prima retribuzione utile successiva allo scioglimento della riserva dell’Accordo, vale a dire a valle dell’approvazione del suo contenuto da parte delle assemblee dei lavoratori (in programma entro il prossimo 15 maggio). Tali incrementi non sono utili ai fini del ricalcolo degli istituti diretti e indiretti già liquidati. Sul versante normativo, in materia di lavoro a tempo determinato, l’Accordo ha individuato le causali aggiuntive che, in virtù della delega nei confronti della contrattazione collettiva operata dall’art. 19 comma 1 lett. a) del DLgs. 81/2015, legittimano un termine di durata complessivo del rapporto eccedente i 12 mesi. Le previsioni operate dalle Parti sono le seguenti: realizzazione di progetti temporanei legati alla modifica, alla modernizzazione degli impianti produttivi e all’attivazione di nuovi processi non solo produttivi; avvio di nuove attività e linee produttive; lancio di nuovi prodotti; necessità di gestire lavorazioni supplementari con specificità tecniche non continuative, anche non aventi carattere eccezionale; oscillazioni dei volumi produttivi connesse all’andamento dei mercati serviti o derivanti da richieste dei clienti. Il verificarsi delle suddette fattispecie può pertanto determinare una durata del contratto fino a un massimo di 24 mesi, in virtù del comma 2 dell’articolo citato, o anche fino ai 36 mesi, se si considera la previsione di cui al comma 3 del medesimo articolo 19, che contempla la possibilità di stipulare presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di 12 mesi. Superati tali limiti il contratto a termine si trasforma in contratto a tempo indeterminato presso l’azienda in cui è stata svolta la prestazione lavorativa. Significativa l’estensione delle misure a sostegno della genitorialità realizzata attraverso il riconoscimento a beneficio del genitore padre di 2 giorni di congedo di paternità aggiuntivi rispetto ai 10 previsti dall’art. 27-bis del DLgs. 26 marzo 2001 n. 151. È stato altresì previsto che il genitore unico affidatario di figlio convivente di età inferiore a 12 anni non possa essere obbligato a svolgere lavoro notturno. Si segnala anche l’introduzione di un’ora aggiuntiva di assemblea per la promozione dell’assistenza sanitaria (Fondo Fasie). In tema di previdenza complementare (Fondo Fonchim), le Parti hanno stabilito che a decorrere dal 1° gennaio 2027 il contributo a carico del datore di lavoro sarà incrementato dello 0,5% per ogni lavoratore iscritto, passando dall’attuale 1,5% al 2%. Per le altre novità, tra le quali si segnalano quelle in materia di classificazione del personale (con l’introduzione del settore delle terze lavorazioni e l’aggiornamento di diversi profili professionali), si rinvia al testo integrale dell’Accordo.

14 aprile 2026 / Andrea MEROLA