L’introduzione del “salario giusto” da parte del DL 62/2026 potrebbe incidere non solo sul godimento dei benefici, ma anche sulla libertà datoriale di scegliere la retribuzione da corrispondere. Il nocciolo della questione risiede nei primi tre commi dell’art. 7 del DL 62/2026, che collegano il “salario giusto” ai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro (si veda “Fondamentale il TEC dei contratti leader per il «salario giusto»” del 6 maggio 2026). Nel contempo la norma disciplina anche le ipotesi in cui il datore di lavoro non applichi un contratto leader, imponendogli, per come è scritto il comma 3, di corrispondere ai lavoratori un trattamento economico complessivo non inferiore a quello previsto proprio dal CCNL leader. Ciò indipendentemente dalla necessità di accedere ai benefici, atteso che il citato comma 3 non fa richiamo alle agevolazioni, che, diversamente, vengono condizionate solo nel successivo comma 5 alla corresponsione di un trattamento economico individuale non inferiore al trattamento economico complessivo determinato ai sensi dell’art. 7. Inoltre, il comma 1 dell’art. 7, in qualche misura, battezza il salario giusto quale strumento per garantire ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato, ciò ai sensi e per gli effetti dell’art. 36 Cost. È proprio nel rapporto che il “giusto salario” avrà con l’art. 36 che si giocherà la partita della sua reale efficacia sul piano pratico, quale presidio di maggior tutela per i lavoratori. In tal senso, va considerato quanto affermato dalla giurisprudenza (Cass. nn. 27711/2023, 27769/2023 e Trib. Bari n. 2720/2023), secondo cui, nell’attuazione dell’art. 36 Cost., il giudice, in via preliminare, ai fini della determinazione del giusto salario minimo costituzionale, deve fare riferimento, quali parametri di commisurazione, alla retribuzione stabilita dalla contrattazione collettiva nazionale di categoria. L’art. 7, quindi, sembrerebbe rafforzare e normare tale principio giurisprudenziale. Tuttavia, e qui si entra nel punto dolente della questione, la Suprema Corte, nelle medesime pronunce, ha anche aggiunto che dalla contrattazione leader il giudice può motivatamente discostarsi, anche ex officio, quando la stessa entri in contrasto con i criteri normativi di proporzionalità e sufficienza della retribuzione dettati dall’art. 36 Cost., anche se il rinvio alla contrattazione collettiva applicabile al caso concreto sia contemplato in una legge, di cui il giudice è tenuto a dare una interpretazione costituzionalmente orientata. Inoltre, la giurisprudenza fino a oggi ha valutato la correttezza di un trattamento retributivo esclusivamente in rapporto all’art. 36 Cost., chiarendo che nel nostro ordinamento non esiste un principio assoluto di parità di trattamento retributivo tra i lavoratori del settore privato. In altre parole (cfr. Cass. 32123/2025 e Trib. Bergamo n. 602/2025), onde verificare la violazione del canone di adeguatezza e proporzionalità della retribuzione, non basta affermare che altri lavoratori, a parità di condizioni, sono favoriti, o che un diverso CCNL prevede condizioni più vantaggiose rispetto a quelle previste dal contratto applicato dal datore di lavoro, essendo necessario procedere a un attento esame del complessivo trattamento retributivo riservato al lavoratore che, all’esito, deve risultare inadeguato rispetto alla qualità e alla quantità del lavoro svolto e comunque insufficiente ad assicurargli una vita dignitosa. A questo punto, affinché l’intero impianto normativo risulti coerente e in linea con il dettato costituzionale è possibile, a parere di chi scrive, giungere alle seguenti conclusioni. Le nuove disposizioni, similmente a quanto già previsto oggi in ambito cooperativistico dall’art. 7 comma 4 del DL 248/2007, non fanno altro che fornire copertura normativa e cogenza all’obbligo dei datori di lavoro di corrispondere non un qualunque trattamento retributivo, ma quello complessivo previsto dal CCNL leader. Ciò in difetto permetterà al lavoratore di agire giudizialmente ma anche agli organi ispettivi di intervenire con strumenti come la diffida accertativa e la disposizione, disciplinati dagli artt. 12 e 14 del DLgs. 124/2004, senza che il datore di lavoro possa più eccepire comunque la compatibilità di un trattamento economico inferiore all’art. 36 Cost. Tale ultima disposizione non perderà in ogni caso la veste di presidio ultimo per i lavoratori, lasciando impregiudicata l’azione legale nell’ipotesi in cui, pur nel rispetto dell’art. 7, un datore di lavoro corrispondesse un salario, comunque, inferiore ai parametri costituzionali di proporzionalità e sufficienza.
13 maggio 2026
/ Mario PAGANO