Il credito d’imposta per investimenti nella ZES unica Mezzogiorno ex art. 16 del DL 124/2023 spetta anche per la componente immobiliare realizzata con leasing in costruendo, in presenza delle altre condizioni previste. Lo ha precisato l’Agenzia delle Entrate, con la risposta a interpello n. 32 di ieri. Fermo restando che in relazione agli investimenti aventi a oggetto l’acquisto di terreni e l’acquisizione, realizzazione ovvero l’ampliamento di immobili strumentali, ai sensi dell’art. 16 comma 2 del DL 124/2023 e l’art. 3 comma 5 del DM 17 maggio 2024, il valore dei terreni e dei fabbricati ammessi all’agevolazione non può superare il 50% del valore complessivo dell’investimento agevolato, si era posto un dubbio sull’ammissibilità al credito d’imposta ZES Unica di un investimento in un immobile realizzato mediante un contratto di leasing in costruendo. In via preliminare, l’Agenzia ha evidenziato che la risposta prescinde da ogni valutazione in merito alla sussistenza dei requisiti e delle condizioni per l’applicazione della disciplina agevolativa del credito d’imposta ZES Unica (come, ad esempio, la configurabilità di un “progetto di investimento iniziale” conforme alla disciplina unionale), per i quali resta comunque impregiudicato qualsiasi potere di controllo da parte dell’Amministrazione finanziaria. In linea generale, rientra nella nozione di investimento agevolabile ai fini del credito d’imposta ZES Unica, l’“acquisto, anche mediante contratti di locazione finanziaria, di nuovi macchinari, impianti e attrezzature varie destinati a strutture produttive già esistenti o che vengono impiantate nel territorio, nonché all’acquisto di terreni e all’acquisizione, alla realizzazione ovvero all’ampliamento di immobili strumentali agli investimenti” (cfr. art. 16 comma 2 del DL 124/2023 e art. 3 comma 1 del DM 17 maggio 2024). Riguardo ai beni immobili, l’investimento è agevolabile nei casi di acquisizione, realizzazione o ampliamento di immobili strumentali all’investimento. In virtù del consolidato principio di tendenziale equivalenza tra l’acquisizione in proprietà e quella effettuata tramite contratto di leasing, secondo l’Agenzia, in linea generale, sono agevolabili anche i beni immobili acquisiti mediante locazione finanziaria (cfr. circolare n. 34/2016, in relazione al precedente credito d’imposta per gli investimenti nel Mezzogiorno di cui all’art. 1 commi da 98 a 108 della L. 208/2015). Tale impostazione non esclude quindi, in linea di principio, che la componente immobiliare di un investimento agevolabile ai fini del credito d’imposta ZES Unica possa essere realizzata utilizzando la forma di leasing in costruendo, fermo restando il rispetto di tutte le altre condizioni richieste dalla disciplina nazionale e unionale per beneficiare del credito in oggetto (come, ad esempio, quelle poste dall’art. 16 comma 2 del DL 124/2023 e dall’art. 14 del regolamento della Commissione Ue n. 651/2014). L’Agenzia delle Entrate si sofferma poi sul fatto che, tra le condizioni richieste dalla disciplina nazionale, ai fini dell’individuazione del “momento” in cui gli investimenti (come quello immobiliare rappresentato) si considerano effettuati e del valore dei beni agevolabili ai fini del credito, occorre tener conto delle disposizioni di cui agli artt. 109, commi 1 e 2, e 110 del TUIR, a prescindere dai principi contabili adottati (cfr. l’art. 3 comma 4 del DM 17 maggio 2024). L’Agenzia delle Entrate evidenzia quindi che, in base a quanto previsto dall’art. 109 commi 1 e 2 del TUIR, gli oneri derivanti dai canoni di prelocazione nell’ambito di un leasing in costruendo assumono rilevanza fiscale nei confronti dell’utilizzatore del bene immobile a partire dal momento della consegna dello stesso. Pertanto solo a decorrere da tale momento potrà ritenersi soddisfatto il requisito dell’effettuazione dell’investimento ai fini del credito d’imposta. Spetta quindi al contribuente individuare, in concreto, il periodo d’imposta di competenza degli oneri relativi ai predetti canoni, secondo i criteri indicati dall’art. 109 commi 1 e 2 del TUIR (a prescindere dai principi contabili in concreto adottati), al fine di individuare il momento in cui, nel caso rappresentato, l’investimento in parola si considera effettuato.

12 febbraio 2026 / Pamela ALBERTI

Nella giornata di ieri, il Consiglio dell’Unione europea ha dato il via libera definitivo alle nuove regole doganali sui piccoli pacchi di provenienza extra Ue. In particolare, verrà eliminata l’attuale esenzione per le spedizioni di valore non superiore a 150 euro, dal momento in cui diverrà operativo il nuovo “EU Customs Data Hub” (ossia dal 2028). Nel frattempo, in via transitoria, dal 1° luglio 2026 sarà applicato un prelievo forfetario pari a 3 euro per tutti i prodotti contenuti in spedizioni di provenienza extra Ue in cui il valore non supera la predetta soglia di 150 euro. La prima misura (eliminazione della franchigia e assoggettamento a dazio di tutte le spedizioni, anche di valore non superiore a 150 euro) era stata approvata, in prima sede, il 13 novembre 2025 e risponde all’esigenza degli Stati membri di evitare che i beni di minimo importo, oggetto di importazione nel territorio dell’Unione europea, non siano gravati dai dazi doganali. S’intende proteggere la competitività delle imprese unionali con la finalità di equiparare gli operatori “tradizionali” rispetto a coloro che operano mediante piattaforme di e-commerce. Nell’attesa della riforma unionale che, dal 2028, dovrebbe introdurre il c.d. “EU Customs Data Hub” (il quale consentirà l’assolvimento dei dazi per ciascun prodotto, a prescindere dal valore dello stesso), come soluzione temporanea, applicabile dal 1° luglio 2026, è stata prevista l’istituzione di un prelievo daziario pari a 3 euro per ogni spedizione di beni di valore non superiore a 150 euro, di provenienza extra Ue. Si tratta di una misura efficace in tempi brevi, come reazione a una problematica relativa alla concorrenza delle imprese unionali. A livello nazionale, è stato introdotto un prelievo di natura analoga, di importo pari a 2 euro, già a decorrere dallo scorso 1° gennaio, per effetto dell’art. 1 commi 126-128 della L. 199/2025 (legge di bilancio 2026). Anch’esso si applica alle spedizioni di beni di provenienza extra Ue di valore non superiore a 150 euro. L’Agenzia delle Dogane e dei monopoli ha già fornito diverse istruzioni operative sulle modalità di applicazione e riscossione del nuovo contributo (circ. nn. 37/2025, 1/2026 e 4/2026). L’attuale quadro normativo interno potrebbe variare, oltre che per l’introduzione del prelievo unionale dal 1° luglio 2026, anche per alcune modifiche normative annunciate. È stata presa in considerazione, infatti, l’ipotesi di differire al 1° luglio l’efficacia della misura interna (in coincidenza, dunque, con il prelievo di matrice unionale, di ammontare pari a 3 euro). In un primo momento, il rinvio sembrava potesse essere inserito nel Ddl. di conversione del DL 200/2025 (c.d. “Milleproroghe”). Stando a indiscrezioni, però, la misura di differimento potrebbe non rientrare nel pacchetto di emendamenti in arrivo dai relatori e non sarebbero previsti altri emendamenti del Governo. Sembra comunque confermata l’intenzione di differire di sei mesi l’efficacia delle disposizioni nazionali, considerando anche l’apertura sul punto arrivata dal Ministro dell’Economia e delle finanze Giancarlo Giorgetti.

12 febbraio 2026 / REDAZIONE

Nella giornata di ieri, 11 febbraio, in applicazione della procedura prevista dal CCNL 28 ottobre 2025, sono stati determinati i nuovi valori dei minimi retributivi e delle indennità aggiuntive, nonché i valori convenzionali di vitto e alloggio, applicabili per il 2026 ai lavoratori domestici (codice CNEL: H501). Si tratta, a titolo esemplificativo, della disciplina applicabile a colf, badanti e babysitter, così come a tutti gli altri profili professionali indicati all’art. 9 del CCNL (si veda “Per colf e badanti conviventi 100 euro di incremento retributivo medio nel quadriennio” del 31 ottobre 2025). Di seguito i nuovi importi validi dal 1° gennaio 2026, derivanti dalla tabella di fonte ministeriale:
- liv. A: 908,10 euro mensili per i lavoratori conviventi (tab. A) e 6,51 euro orari per i non conviventi (tab. C);
- liv. AS: 958,55 euro mensili per i lavoratori conviventi (tab. A) e 6,76 euro orari per i non conviventi (tab. C);
- liv. B: 983,16 euro mensili per i lavoratori conviventi (tab. A), 702,25 euro mensili per i lavoratori conviventi con orario fino a 30 ore settimanali (tab. B) e 7,01 euro orari per i non conviventi (tab. C);
- liv. BS: 1.053,39 euro mensili per i lavoratori conviventi (tab. A), 737,39 euro mensili per i lavoratori conviventi con orario fino a 30 ore settimanali (tab. B), 7,45 euro orari per i non conviventi (tab. C) e 1.211,38 euro mensili per chi presta assistenza notturna ad autosufficienti in fascia 20-8 (tab. D);
- liv. C: 1.123,63 euro mensili per i lavoratori conviventi (tab. A), 814,60 euro mensili per i lavoratori conviventi con orario fino a 30 ore settimanali (tab. B), 7,86 euro orari per i non conviventi (tab. C);
- liv. CS: 1.193,84 euro mensili per i lavoratori conviventi (tab. A), 8,30 euro orari per i non conviventi (tab. C), 1.372,91 euro mensili per chi presta assistenza notturna a non autosufficienti in fascia 20-8 (tab. D), 8,91 euro orari per i lavoratori che in fascia 20-8 svolgono attività a copertura dei giorni di riposo dei lavoratori titolari dell’assistenza (tab. G);
- liv. D: 1.404,51 euro mensili per i lavoratori conviventi (tab. A) e 9,57 orari per i non conviventi (tab. C);
- liv. DS: 1.474,73 euro mensili per i lavoratori conviventi (tab. A), 9,97 euro orari per i non conviventi (tab. C), 1.695,99 euro mensili per chi presta assistenza notturna a non autosufficienti in fascia 20-8 (tab. D), 10,75 euro orari per i lavoratori che in fascia 20-8 svolgono attività a copertura dei giorni di riposo dei lavoratori titolari dell’assistenza (tab. G);
- liv. Unico: 811,09 euro mensili per i lavoratori conviventi addetti alla presenza notturna (tab. E). Rispetto invece all’indennità di vitto e alloggio, il nuovo valore mensile convenzionale è pari a 207,69 euro per i lavoratori conviventi di liv. D e liv. DS (tab. A), mentre per i lavoratori non conviventi il valore giornaliero è pari a 2,33 euro per il singolo pasto (pranzo e cena) e a 2 euro per l’alloggio (per un totale di 6,66 euro). Per quanto riguarda le indennità aggiuntive previste dall’art. 34 del CCNL del 2025, si riportano le nuove misure, anch’esse valide con decorrenza 1° gennaio 2026:
- per le babysitter (dovendosi così intendere le assistenti familiari inquadrate con livello BS, come indica il comma 3), sino al compimento del sesto anno di età del bambino assistito, l’indennità in caso di convivenza è pari a 138,54 euro mensili (ridotti a 97,06 se conviventi con orario fino a 30 ore settimanali) e a 0,84 euro se rapportata a ore (tab. H);
- per coloro che assistono una persona non autosufficiente (profili inquadrati con livello CS o DS, ex comma 4), è pari 119,66 euro mensili e a 0,70 euro se rapportata a ore (tab. I);
- per tutti gli addetti (comma 7) di livello B, BS e CS in possesso della specifica certificazione di qualità (in corso di validità) prevista dalla norma tecnica UNI 11766:2019, che attesti il loro livello formativo, è pari a 30,27 euro mensili (tab. L). Si ricorda che l’allineamento annuale dei valori retributivi per colf, badanti e per gli altri lavoratori del settore in relazione alla variazione del costo della vita per le famiglie di impiegati e operai rilevate dall’ISTAT è espressamente previsto dal comma 2 dell’art. 38 del CCNL vigente, che definisce la procedura in virtù della quale in mancanza di un accordo tra le Parti entro la terza convocazione è il Ministero del Lavoro a determinare i nuovi importi, in misura pari al 90% della variazione del tasso ISTAT (pari all’1%) per i minimi contrattuali e del 100% per i valori convenzionali di vitto e alloggio.

12 febbraio 2026 / Andrea MEROLA

La somministrazione di manodopera non può prescindere dal carattere della temporaneità, anche nelle ipotesi in cui il lavoratore sia assunto a tempo indeterminato dall’agenzia interinale. Cosi si è pronunciato il Tribunale di Brescia, con la sentenza n. 17/2026. Il caso di specie sorgeva da un ricorso presentato da un lavoratore assunto da un’agenzia interinale a tempo indeterminato e inviato, tra il 2020 e il 2024, in plurime missioni a termine presso la medesima utilizzatrice, volto a ottenere la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato nei confronti di quest’ultima. Le pretese del lavoratore si fondavano sull’asserita violazione, da parte del datore, della direttiva Ce 2008/104, relativa al lavoro tramite agenzia interinale, così come interpretata dalla Corte di Giustizia dell’Unione europea. D’altro canto, l’utilizzatrice sottolineava, tra le altre cose, che l’esclusione di un limite temporale in caso di assunzione a tempo indeterminato – ammessa nel caso di specie dall’art. 31 del DLgs. 81/2015 nella formulazione ratione temporis applicabile – da parte dell’agenzia di somministrazione appare ragionevole, in quanto idonea a tutelare l’interesse del lavoratore alla stabilità dell’impiego, “assurgendo a garanzia contro le forme di abuso e di elusione degli scopi della direttiva, anche in caso di pluralità di missioni presso il medesimo utilizzatore”. Infatti, la reiterazione delle missioni non pregiudicherebbe la stabilità dell’impiego, assicurata a monte dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato con l’agenzia. Investito della controversia, il Tribunale di Brescia accoglie le doglianze del lavoratore. Passando attraverso l’esame della normativa interna, il giudice si interroga sulla compatibilità di quest’ultima con il diritto eurounitario, soffermandosi altresì sui più recenti approdi della Corte di Giustizia Ue e, in particolare, sulla sentenza resa nella causa C-232/20 il 17 marzo 2022. Detta pronuncia individuerebbe, con riferimento al contratto di somministrazione di manodopera, un requisito inderogabile: la temporaneità. In altre parole, il lavoro interinale non potrebbe tradursi in una situazione di impiego stabile e permanente presso l’utilizzatrice, pena la frustrazione degli obiettivi della direttiva Ce 2008/104. Il Tribunale bresciano estende tali considerazioni anche alla fattispecie dello staff leasing, ossia la somministrazione a tempo indeterminato di lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’agenzia interinale: tale istituto non costituirebbe un’eccezione ammissibile alla luce delle prescrizioni della menzionata direttiva. Infatti, “la somministrazione (a termine o a tempo indeterminato) e la missione necessariamente temporanea sono strumenti funzionali a incentivare il più possibile l’assunzione diretta del lavoratore somministrato da parte della società utilizzatrice”. Detto assetto risponderebbe maggiormente ai principi cardine del diritto del lavoro eurounitario della necessaria imputazione del rapporto di lavoro al soggetto imprenditoriale che fruisce dell’attività del lavoratore e del contratto a tempo indeterminato quale regola generale di disciplina dei rapporti di lavoro. Sostanzialmente, la stabilità del rapporto con l’agenzia viene considerata insufficiente a soddisfare le finalità della direttiva, la quale guarda prioritariamente alla posizione del lavoratore rispetto all’impresa utilizzatrice, soggetto che beneficia in via diretta e continuativa della prestazione lavorativa. Quindi, con riferimento al caso di specie, il giudice bresciano conclude disapplicando la normativa di cui all’art. 31 del DLgs. 81/2015, in quanto in contrasto con l’art. 5 della direttiva Ce 2008/104. La durata complessiva delle missioni presso la medesima utilizzatrice – che si estendeva per un arco temporale di circa quattro anni – avrebbe, infatti, oltrepassato il limite di durata che può ragionevolmente considerarsi temporanea, rispondendo vieppiù a un bisogno ordinario di manodopera. Tale pronuncia si pone in continuità con le precedenti statuizioni del Tribunale di Milano 14 gennaio 2025 e del Tribunale di Reggio Emilia n. 389/2024, che, con riferimento alla specifica fattispecie dello staff leasing, hanno investito la Corte di Giustizia dell’Unione europea di una questione di pregiudizialità vertente sulla compatibilità della somministrazione a tempo indeterminato con la direttiva Ce 2008/104. Non mancano, comunque, sentenze di segno opposto: viene in rilievo la pronuncia del Tribunale di Bari n. 3213 del 17 settembre 2025, con cui, senza interrogare preliminarmente la Corte Ue, il giudice di merito ha concluso per la conformità dello staff leasing con l’ordinamento eurounitario (si veda “Lo staff leasing non lede i principi eurounitari sulla somministrazione” del 13 ottobre 2025).

12 febbraio 2026 / Federico ANDREOZZI

È stato trasmesso alle Camere e assegnato alle Commissioni competenti per materia lo schema di DLgs. di attuazione della direttiva Ue 2023/970 sulla parità retributiva, approvato dal Consiglio dei Ministri, in esame preliminare, lo scorso 5 febbraio (si veda “Primo via libera del Governo al decreto su parità e trasparenza retributiva” del 6 febbraio 2026). Tale direttiva, si ricorda, è volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva (si rinvia, per un approfondimento, a “Pay Transparency Directive e i connessi processi per le aziende” della rivista La Consulenza del Lavoro). Lo schema di DLgs. chiarisce, quindi, che con “stesso lavoro” va intesa la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili allo stesso livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato o, in mancanza, da quello siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento; per “lavoro di pari valore” va invece intesa “la prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili” di cui ai livelli retributivi di classificazione stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, anche in questo caso, dal CCNL siglato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. Lo schema di DLgs. in argomento dispone che lo stesso è applicabile ai contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato, comprese le posizioni dirigenziali, con esclusione dei contratti di apprendistato, di lavoro domestico e di lavoro intermittente. Al fine di evitare situazioni di gender pay gap in merito a uno stesso lavoro o a un lavoro di pari valore, il documento affida ai CCNL e alle disposizioni di legge il compito di assicurare i sistemi di determinazione e di classificazione retributiva. Tali sistemi costituiscono quindi lo strumento di riferimento ai fini della comparazione, se fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, che tengono conto delle competenze, delle responsabilità e delle condizioni di lavoro nonché di qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici. Si precisa che in caso di applicazione di un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale – comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico – viene prevista una presunzione di conformità rispetto ai principi di parità retributiva e di trasparenza in attuazione della direttiva 970/2023, salva la prova dell’esistenza di eventuali trattamenti retributivi individuali di natura discriminatoria. Sotto il profilo della trasparenza retributiva, in base allo schema di DLgs. nella fase di accesso al lavoro le aziende non potranno più chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro, né potranno acquisire tali informazioni indirettamente tramite i soggetti ai quali abbiano affidato la fase di selezione o di assunzione. Nel corso del rapporto di lavoro, i datori dovranno rendere facilmente accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica (se si tratta di datori di lavoro con meno di 50 dipendenti non vi è l’obbligo di rendere disponibili i criteri per la progressione economica). Tale obbligo può essere adempiuto attraverso l’informativa resa al lavoratore all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 4 comma 1 lett. a) del DLgs. 104/2022 (che ha sostituito l’art. 1 del DLgs. 152/97), in quanto idonea a rendere conoscibili il livello di inquadramento, la retribuzione iniziale, il contratto collettivo applicato e i relativi criteri di determinazione. Per i datori di lavoro che applicano un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o equivalenti, è a tal fine sufficiente il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal contratto collettivo applicato, nonché dagli eventuali accordi aziendali stipulati ai sensi dell’art. 51 del DLgs. 81/2015. Lo schema di DLgs. prevede poi che in caso di richiesta da parte dei lavoratori, le informazioni sui livelli retributivi medi delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, ripartiti per sesso, possono essere rese note anche mediante pubblicazione sulla rete intranet o nell’area riservata del sito aziendale, o essere estrapolate dai dati pertinenti presentati dai datori di lavoro, anche su base volontaria, e raccolti ai sensi dell’art. 9. I datori che occupano fino a 49 dipendenti possono fornire tali informazioni con le modalità individuate con successivo decreto del Ministro del Lavoro.

12 febbraio 2026 / Giada GIANOLA