Il Consiglio Nazionale del Notariato, con lo Studio n. 57/2020 diffuso ieri, esamina le problematiche notarili dell’atto di trasferimento di beni immobili, all’esito delle vendite realizzate nell’ambito delle procedure di composizione delle crisi da sovraindebitamento. La L. 3/2012 contempla per gli imprenditori non fallibili e per i soggetti non imprenditori tre procedure concorsuali di composizione delle crisi da sovraindebitamento, la cui struttura ha trovato conferma anche nella nuova disciplina contenuta nel DLgs. 14/2019, in vigore dal 1° settembre 2021. Ricorda lo Studio del CNN come le procedure di accordo di composizione della crisi e di piano del consumatore non siano necessariamente volte alla liquidazione dei beni del sovraindebitato, né, quando hanno natura liquidatoria, prevedono ipso iure la liquidazione universale del patrimonio. La liquidazione del patrimonio, invece, risulta maggiormente conforme nella struttura e nella disciplina alla procedura fallimentare. La liquidazione dei beni nelle procedure di composizione delle crisi da sovraindebitamento, con particolare riferimento ai beni immobili, ricorda lo Studio, passa per atti giudiziali che hanno effetti analoghi a quelli del pignoramento (ai quali sono equiparati nella L. 3/2012) ed avviene a mezzo dell’espletamento di procedure competitive, alle quali segue un atto di trasferimento (ricevuto o autenticato dal notaio) e l’emissione di un provvedimento giudiziale di purgazione delle formalità pregiudizievoli gravanti sui beni oggetto del trasferimento. Secondo quanto riportato dal Consiglio Nazionale del Notariato, le procedure delineano, anche in ragione delle modalità di liquidazione dei beni, forme di alienazioni di natura coattiva e forzata (non volontaria), sia pure nella diversità delle singole discipline. Tali diversità, tuttavia, non obliterano l’esistenza di tratti comuni alle procedure, come il controllo giudiziale, la segregazione del bene dal residuo patrimonio del sovraindebitato, il divieto di azioni esecutive individuali, l’uso di procedure competitive per la vendita – gestite dal liquidatore con la vigilanza anche dell’OCC, o comunque sotto il controllo degli organi della procedura – l’emissione di un decreto giudiziale di purgazione, la ripartizione concorsuale del ricavato. Muovendo da tali considerazioni, lo Studio del CNN fornisce alcune interpretazioni in ordine all’atto di trasferimento di beni immobili all’esito di un’aggiudicazione nell’ambito di una procedura competitiva disposta in sede di composizione della crisi da sovraindebitamento. A fronte della natura coattiva della vendita, la circostanza che non sia prevista l’emissione di un decreto di trasferimento e che la formalizzazione del passaggio di proprietà all’aggiudicatario avvenga a mezzo di un atto notarile consente di individuare i tratti peculiari dell’atto di “vendita”. In modo non dissimile dall’analogo atto stipulato all’esito delle vendite competitive fallimentari, l’atto ricevuto o autenticato dal notaio si differenzia da quello ordinario di compravendita notarile, non assumendo la natura di negozio giuridico di vendita volontaria, ma quello di atto conclusivo della procedura di vendita. Nel delineare le caratteristiche di tale atto, lo Studio del Consiglio Nazione del Notariato evidenzia l’inapplicabilità diretta della normativa in materia edilizia e di conformità catastale, nonché in tema di certificazioni energetiche e di garanzie in genere. [CATENACCIO] Si evidenzia, inoltre, come, ai fini della formalizzazione del trasferimento, il sovraindebitato può (o deve) partecipare alla stipula e sottoscrizione del documento. La sua partecipazione, in particolare, può essere utile nell’ipotesi in cui il giudice abbia autorizzato lo stesso debitore a continuare ad utilizzare il bene immobile. Al riguardo si è precisato, altresì, che il giudice può emettere in una fase successiva a quella di aggiudicazione un ordine di rilascio del bene, ancorché, nel sistema della L. 3/2012, tale ordine non sia quello di liberazione di cui all’art. 560 c.p.c., attuato senza che sia necessario avviare un’esecuzione forzata per consegna o rilascio. Lo Studio si concentra, infine, nell’analisi del potere-dovere del giudice di emettere l’ordine di purgazione del bene dalle formalità pregiudizievoli.

21 gennaio 2021 / Antonio NICOTRA

L’avvio del piano vaccinale contro il COVID-19, la rilevazione INAIL di un forte incremento dei casi di origine lavorativa di contagio da coronavirus e i recenti interventi sul punto di alcuni autorevoli giuristi (ad esempio Guariniello, Ichino, Mazzotta, Riverso, Scarpelli, ecc.) hanno acceso nelle scorse settimane un’ampia e interessante discussione sulla configurabilità della vaccinazione quale vero e proprio obbligo nell’ambito del rapporto di lavoro. Come poi era prevedibile, giungono con sempre maggiore frequenza segnalazioni della presenza di lavoratori che, chiamati a vaccinarsi, non danno la propria disponibilità. Per ora, dato che siamo ai primi passi del piano vaccinale, si tratta di personale di strutture sanitarie e di residenze sanitarie assistenziali, ma è prevedibile che la questione si riproporrà nei prossimi mesi in molti altri ambienti di lavoro. La questione generale presenta profili giuridici di grande complessità, a molti livelli diversi, che riguardano la Costituzione (art. 32), le norme generali del codice civile sulle obbligazioni e sul contratto di lavoro, i principi generali e le norme specifiche di dettaglio sulla sicurezza del lavoro (in particolare l’art. 2087 c.c. e gli artt. 20, 42 e 279 del DLgs. 81/2008) e, sul piano negoziale, i protocolli condivisi di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del coronavirus negli ambienti di lavoro (in particolare quello generale aggiornato il 24 aprile 2020). La complessità dei possibili profili interpretativi è acuita dalla scelta del legislatore di non imporre, per ora, alcun obbligo di assunzione di questo vaccino, per nessuna categoria di soggetti, a differenza di quanto avvenuto in passato per molti altri vaccini. Semplificando all’estremo, la questione può allora essere vista sotto (almeno) due diverse prospettive: guardando la posizione del lavoratore, quella dell’esistenza o no di una sua obbligazione contrattuale di vaccinarsi, derivante dal rapporto di lavoro pur in assenza di un obbligo generale di assumere questo vaccino imposto dal legislatore; guardando la posizione del datore di lavoro, quella della sua obbligazione di “adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica dei prestatori di lavoro” (art. 2087 c.c.) e della considerazione del vaccino come una di queste misure necessarie. Il primo profilo, forse più controverso, porta a valutazioni di carattere soggettivo sulla correttezza dell’adempimento contrattuale del lavoratore e potrebbe condurre all’affermazione di una responsabilità disciplinare del lavoratore che rifiuti ingiustificatamente di vaccinarsi. Quello della valutazione di una possibile responsabilità disciplinare è però un percorso per varie ragioni non privo di rischi interpretativi, che nella situazione normativa attuale appare sconsigliabile e comunque non indispensabile percorrere. Più interessante appare il secondo profilo, di natura oggettiva: considerazioni di carattere scientifico inducono a ritenere che la vaccinazione sia oggi “secondo l’esperienza e la tecnica” (art. 2087 c.c.), lo strumento fondamentale (e non solo nelle strutture sanitarie o nelle residenze per anziani) per garantire l’integrità fisica di lavoratori che si trovino a interagire tra loro e con terzi. Il datore di lavoro, nell’adempimento dei suoi obblighi di sicurezza, può dunque valutare la vaccinazione come una misura di sicurezza necessaria a norma dell’art. 2087 c.c. e richiederla ai propri dipendenti, ovviamente quando disponibile; ciò allo stesso modo in cui può richiedere ai propri dipendenti l’adozione di altre misure di sicurezza. [CATENACCIO] Alla responsabilità del datore di lavoro di assicurare la massima sicurezza oggi tecnologicamente possibile corrisponde però la sua libertà di non accettare prestazioni lavorative che mettano in pericolo quella sicurezza. Ciò comporta che il lavoratore il quale rifiuti la vaccinazione necessaria a garantire la sicurezza di un determinato ambiente di lavoro potrà vedere legittimamente rifiutata la sua prestazione lavorativa in quell’ambiente di lavoro: ove la sua prestazione possa essere resa, senza sconvolgere l’organizzazione aziendale, in altri ambienti di lavoro (in ambiente isolato, in telelavoro, in smart working), sarà obbligo del datore di lavoro provvedere in tal senso. Laddove però ciò non sia possibile, il lavoratore potrà essere sospeso, senza retribuzione, sino a quando la vaccinazione o la cessazione della pandemia inducano a ritenere superato il rischio. Varie norme legittimano questa interpretazione, da quelle generali in materia di impossibilità temporanea della prestazione (artt. 1256 e 1463-1464 c.c.) a norme più specifiche della legislazione speciale.

21 gennaio 2021 / Sergio PASSERINI

L’art. 110 del DL 14 agosto 2020 n. 104 ha introdotto, per i soli soggetti che redigono il bilancio d’esercizio secondo i principi contabili nazionali, la rivalutazione “generale” dei beni d’impresa e delle partecipazioni risultanti dal bilancio dell’esercizio in corso al 31 dicembre 2019. Con tale agevolazione il maggior valore attribuito ai beni in sede di rivalutazione può essere riconosciuto ai fini IRES e IRAP, assoggettandolo a un’imposta sostitutiva pari al 3%. Il saldo attivo della rivalutazione può essere inoltre affrancato versando un’imposta sostitutiva del 10%. Il beneficio fiscale della rivalutazione consiste nel riconoscimento di una maggiore quota di ammortamento dei beni interessati (o di una minore plusvalenza, in caso di cessione, seppur con effetti differiti), che comporta una riduzione della base imponibile e, di conseguenza, un minor carico fiscale per le imprese che se ne avvalgono. L’opportunità di avvalersi di tale disciplina deve essere attentamente ponderata dai soggetti che, operando in contesti multinazionali, hanno una remunerazione basata sulla maggiorazione percentuale dei costi operativi, in quanto eventuali aumenti dei costi (ad esempio, incremento degli ammortamenti dei beni rivalutati) implicherebbero maggiori ricavi che, in linea di principio, potrebbero aumentare la base imponibile su base individuale. Ci si riferisce, ad esempio, alle entità produttive con rischi limitati e ai fornitori di servizi che operano a favore di consociate estere. Per i soggetti remunerati a “cost-plus”, il beneficio derivante dai maggiori ammortamenti potrebbe essere assorbito, in maniera più che proporzionale, dai maggiori ricavi derivanti dall’incremento della base di costi da assoggettare a mark-up (che potrebbe includere, appunto, i maggiori ammortamenti). Analoghe considerazioni valgono nei casi di entità il cui margine di profitto sia parametrato a quello dei comparable secondo un metodo reddituale. Ad esempio, il transactional net margin method (TNMM) confronta il margine netto conseguito dalla società per l’operazione infragruppo con l’intervallo (range) dei margini netti conseguiti da soggetti terzi indipendenti sul libero mercato che svolgono funzioni e assumono rischi comparabili. In caso di rivalutazione, il maggior costo comporta, a parità di altre condizioni, una riduzione del margine netto della società “tested party” rispetto all’intervallo di mercato. Tale incremento di costi operativi potrebbe richiedere un aggiustamento per riallineare detto margine all’intervallo definito di libera concorrenza. Per tali soggetti, dunque, la convenienza della rivalutazione dei beni d’impresa andrebbe verificata eventualmente a livello di gruppo. Ad esempio, ove il soggetto estero che sostiene i costi addebitati dalla società italiana possa dedurre tali costi e risieda in un Paese il cui livello di tassazione sia più elevato di quello italiano, la rivalutazione potrebbe diventare appetibile, a livello di gruppo, nonostante l’assenza di benefici netti a livello locale. La rivalutazione può risultare un’agevolazione poco consistente anche nei casi in cui la remunerazione delle società del Gruppo viene stabilita (ex ante) o verificata (ex post) tramite l’applicazione dell’ulteriore metodo reddituale del “profit split”. Si ricorda che il profit split ripartisce i profitti combinati di due entità che svolgono dei business particolarmente integrati (ad esempio, nel settore finanziario) o che contribuiscono a creare valore per la transazione infragruppo con beni immateriali unici (difficili da valutare). La presenza di maggiori costi nel Conto economico di una delle due entità andrebbe a ridurre il profitto combinato da ripartire, determinando, eventualmente, un calo della marginalità (a seguito dell’applicazione del profit split) anche per l’entità che non ha rivalutato i beni d’impresa. Tale aspetto dovrebbe essere considerato, tra l’altro, anche ai fini della disciplina Patent box, per la quale il profit split rappresenta uno dei metodi raccomandati per determinare il contributo economico ascrivibile ai beni immateriali d’impresa. In definitiva, se da un lato la rivalutazione risulta innegabilmente una disciplina appetibile per una vasta platea di contribuenti, non mancano, dall’altro lato, situazioni nelle quali assume un ruolo fondamentale una più approfondita verifica preliminare della fattibilità e della convenienza dell’agevolazione stessa, avendo cura di analizzare le specificità del soggetto che, soprattutto in contesti multinazionali, intenda rivalutare i propri beni.

21 gennaio 2021 / Marco MAZZETTI DI PIETRALATA, Oliver RICCIO e Michele RAINONE

Con due distinti messaggi pubblicati a poche ore di distanza, l’INPS è intervenuto in merito a due tipologie di anticipo pensionistico, l’isopensione e l’opzione donna, ricordandone le recenti proroghe disposte dalla L. 178/2020 (legge di bilancio 2021). Per quanto concerne la c.d. “opzione donna” regolata dall’art. 16 del DL 4/2019, con il messaggio n. 217/2021 l’Istituto previdenziale ha ricordato come l’art. 1 comma 336 della legge di bilancio 2021 abbia prorogato la possibilità di accedere al trattamento pensionistico anticipato in questione alle lavoratrici che hanno perfezionato i prescritti requisiti entro il 31 dicembre 2020. In particolare, possono conseguire il trattamento pensionistico in esame, secondo le regole di calcolo del sistema contributivo previste dal DLgs. 180/97, le lavoratrici che, entro la predetta data del 31 dicembre 2020, hanno maturato un’anzianità contributiva minima di 35 anni e un’età anagrafica minima di 58 anni se lavoratrici dipendenti, ovvero di 59 anni se lavoratrici autonome. Sul punto, l’INPS ricorda che con riferimento al citato requisito anagrafico, non trovano applicazione gli adeguamenti alla speranza di vita previsti dall’art. 12 del DL 78/2010. Inoltre, si ricorda che ai fini della decorrenza del trattamento pensionistico in argomento, trovano applicazione le disposizioni in materia di decorrenza – le c.d. “finestre mobili” – previste sempre dal predetto art. 12 del DL 78/2010. Ora, precisa l’INPS, considerando la data del 1° gennaio 2021, di entrata in vigore della L. 178/2020, la decorrenza del trattamento pensionistico non può essere comunque anteriore al 1° febbraio 2021, per le lavoratrici dipendenti e autonome la cui pensione è liquidata a carico dell’Assicurazione generale obbligatoria (AGO) e delle forme sostitutive della medesima, e al 2 gennaio 2021, per le lavoratrici dipendenti la cui pensione è liquidata a carico delle forme esclusive della predetta AGO. Ancora, nel messaggio n. 217/2021 si precisa che per le lavoratrici del comparto scuola e AFAM trovano applicazione le disposizioni di cui all’art. 59 comma 9 della L. 449/97. Pertanto, al ricorrere dei prescritti requisiti, le stesse possono conseguire il trattamento pensionistico rispettivamente a decorrere dal 1° settembre 2021 e dal 1° novembre 2021. Infine, nel messaggio in esame si precisa che il trattamento pensionistico ottenuto con l’opzione donna, relativamente alle lavoratrici che hanno perfezionato i prescritti requisiti entro il 31 dicembre 2020, può essere conseguito anche successivamente alla prima decorrenza utile. Invece, con il successivo messaggio n. 227/2021, l’INPS ha ricordato l’intervento dell’art. 1 comma 345 della legge di bilancio 2021 che ha prorogato fino al 2023 la possibilità per determinati lavoratori di accedere alla c.d. “isopensione” ex L. 92/2012. Si ricorda, infatti, che l’art. 4 commi 1-7 della L. 92/2012 ha introdotto un esodo anticipato per i lavoratori maggiormente anziani, denominato appunto “isopensione”, utilizzato nei casi di eccedenza di personale, con specifici accordi tra datori di lavoro che impieghino mediamente più di 15 dipendenti e le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative. [CATENACCIO] In particolare, sulla base di tali accordi, che devono essere validati dall’INPS, il lavoratore può ricevere, a condizione che raggiunga i requisiti minimi per il pensionamento (di vecchiaia o anticipato) entro i 4 anni successivi alla cessazione del rapporto di lavoro, una prestazione, a carico del datore di lavoro, di importo pari al trattamento di pensione che spetterebbe in base alle regole vigenti, fino a che non si siano perfezionati i requisiti per il pensionamento. Ora, grazie alla disposizione contenuta nella legge di bilancio 2021, si estende sino al 2023 la possibilità, in precedenza prevista in via sperimentale fino al 2020, per i lavoratori interessati da eccedenze di personale di accedere all’isopensione qualora raggiungano i requisiti minimi per il pensionamento nei 7 anni successivi alla cessazione del rapporto di lavoro. Pertanto, conclude l’INPS, per le nuove decorrenze delle prestazioni di accompagnamento a pensione in argomento, fino al 2023 (ultima decorrenza ammessa il 1° dicembre 2023, con risoluzione del rapporto di lavoro il 30 novembre 2023), il periodo massimo individuale di fruizione può essere elevato fino a 7 anni.

21 gennaio 2021 / Luca MAMONE