Il DL 87/2018, meglio noto come decreto “dignità”, intervenendo in materia di contratto a tempo determinato ha introdotto alcune modifiche con particolare riferimento alla durata massima del contratto nonché al numero delle proroghe possibili, e ha ripristinato il ricorso alle causali giustificatrici. In sintesi, è stata prevista la riduzione della durata massima del contratto da 36 mesi a 24 mesi, la riduzione del numero di proroghe, che scende da 5 a 4 nell’arco di 24 mesi, nonché l’obbligo di indicare specifiche causali (ossia, esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, esigenze sostitutive di altri lavoratori ovvero esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria), qualora il contratto a termine abbia una durata iniziale superiore a 12 mesi o superi tale limite attraverso successive proroghe del rapporto, nonché in tutti i casi di rinnovo del contratto, ad esclusione dei contratti stagionali. Ciò premesso, va osservato come il provvedimento in argomento non abbia invece previsto alcun intervento riguardo al c.d. il diritto di precedenza nell’ambito del lavoro a termine, mantenendo quindi inalterata la previsione in chiave Jobs Act introdotta dall’art. 24 del DLgs. n. 81/2015. Secondo il comma 1 di tale norma, salvo diversa disposizione della contrattazione collettiva, anche di natura aziendale, il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine. Sul punto, il comma 4 del citato art. 24 prevede che il diritto di precedenza debba essere espressamente richiamato nell’atto scritto di apposizione del termine nell’ambito del contratto di lavoro a tempo determinato e possa essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà in tal senso al datore di lavoro entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro nella generalità dei casi e qualora riguardi lavoratrici che hanno beneficiato del congedo di maternità, ed entro 3 mesi per i lavoratori stagionali assunti a termine. In ogni caso, il diritto in argomento viene meno una volta trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto. [CATENACCIO] Operativamente, il diritto di precedenza deve quindi essere espressamente indicato nella lettera di assunzione tramite il semplice richiamo alle disposizioni di cui all’art. 24 del DLgs. 81/2015 oppure la riproduzione letterale dell’articolo stesso. Va precisato come, nelle ipotesi di mancata informazione al lavoratore circa la possibilità di esercitare tale diritto, la norma in questione non preveda sanzioni. Tornando alle diverse tipologie di soggetti interessati, facendo particolare riferimento al sopracitato caso delle lavoratrici madri, si ricorda che il comma 2 dell’art. 24 del DLgs. 81/2015 individua per loro una disciplina dedicata. In particolare, si prevede che per le lavoratrici il congedo di maternità ex Capo III del DLgs. 151/2001, usufruito nell’esecuzione di un contratto a tempo determinato presso lo stesso datore di lavoro, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza in argomento. Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto – previa attività lavorativa di durata superiore ai 6 mesi presso la stessa azienda – il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine. Infine, si ricorda che il comma 3 dell’art. 24 del DLgs. 81/2015 accorda ai lavoratori assunti a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali uno specifico diritto di precedenza rispetto alle nuove assunzioni a termine effettuate dallo stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali. Come accennato, sempre con riferimento all’esercizio del diritto di precedenza (che deve essere espressamente richiamato nel contratto stipulato per iscritto), vale quanto detto con riferimento ai dipendenti che abbiano lavorato a termine per più di 6 mesi, con la differenza che nel caso del lavoratore stagionale la volontà di avvalersi della precedenza deve essere manifestata per iscritto all’azienda entro 3 mesi dalla data di cessazione del rapporto

22 ottobre 2018 / Luca MAMONE

La legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate (L. 104/1992), all’art. 33, riconosce determinate agevolazioni, sia al disabile stesso con condizione di handicap grave (art. 3 comma 3) che ai familiari che assistono una persona disabile. L’agevolazione, in particolare, consiste nel riconoscimento di poter fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa. La giornata di permesso, dunque, è retribuita dal datore di lavoro in busta paga in funzione della propria paga oraria o giornaliera rinvenibile dal CCNL applicato al lavoratore. In alternativa alla fruizione dell’intera giornata di permesso, la legge prevede anche la possibilità di poter frazionare a ore l’assenza sul posto di lavoro. In quest’ultimo caso, occorre utilizzare un determinato meccanismo di calcolo che consiste nel rapportare l’orario normale di lavoro settimanale al numero di giorni lavorativi settimanali, moltiplicandoli per tre: in questo modo si ottengono le ore mensili fruibili (cfr. messaggio INPS n. 16866/2007). Quanto finora evidenziato vale esclusivamente in caso di lavoratori dipendenti, pubblici o privati, titolari di un rapporto di lavoro a tempo pieno; infatti per coloro che hanno un contratto a tempo parziale, bisogna effettuare un riproporzionamento dei permessi mensili. A tal proposito, si ricorda brevemente che i lavoratori a tempo parziale (artt. 4 e ss. del DLgs. 81/2015) hanno i medesimi diritti dei lavoratori a tempo pieno (compresi dunque i permessi mensili): difatti, il trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativo. Il calcolo dei giorni o delle ore di permesso fruibili si differenzia in funzione della tipologia di part time, che può essere: verticale, orizzontale o misto. Nel caso di part time verticale e misto, con attività lavorativa (ad orario pieno o ad orario ridotto) limitata ad alcuni giorni del mese, il numero dei giorni di permesso spettanti va ridimensionato proporzionalmente rapportando l’orario medio settimanale teoricamente eseguibile dal lavoratore part-time, con l’orario medio settimanale teoricamente eseguibile a tempo pieno, moltiplicando il risultato per tre (cfr. messaggio INPS n. 3114/2018). Il risultato numerico andrà arrotondato all’unità inferiore o superiore a seconda che la frazione superi o meno lo 0,50. Ad esempio, nel caso di un lavoratore a tempo parziale con orario medio settimanale pari a 32 ore, inquadrato con il CCNL Terziario Commercio-Confcommercio (che prevede un orario di lavoro medio settimanale a tempo pieno pari a 40 ore), la formula appena illustrata andrà applicata nel seguente modo: (32/40) x 3 = 2,4. Dunque, arrotondando il risultato per difetto il lavoratore ha diritto a 2 giorni di permessi mensili. Differente è il caso del part time orizzontale, ossia per quei lavoratori che prestano la propria attività tutti giorni della settimana ma con orario ridotto. Per questi ultimi, infatti, non occorre effettuare alcun proporzionamento poiché le giornate di permesso sono comunque tre; tuttavia, per ciascuna giornata in cui il lavoratore è assente sul posto di lavoro per permessi 104 spettano meno ore, poiché inferiori sono le ore lavorate. Ad esempio, se un lavoratore in regime di part time orizzontale lavora per tre ore al giorno tutta la settimana, egli avrà diritto sempre a tre giorni di permessi 104, ossia a 9 ore mensili, che corrispondono appunto a soli tre ore ciascuna. [CATENACCIO] Come anticipato, i permessi della legge 104 possono essere goduti anche a ore; pertanto, anche nel caso di un lavoratore part time dovrà essere effettuato il riproporzionamento orario dei giorni di permessi. A tal fine, bisogna rapportare l’orario medio settimanale teoricamente eseguibile dal lavoratore part-time, con il numero medio dei giorni (o turni) lavorativi settimanali previsti per il tempo pieno, e successivamente moltiplicare il risultato per tre. Ad esempio, nel caso di un lavoratore part time con orario di lavoro medio settimanale pari a 30 ore e una media di 5 giorni (o turni) lavorativi settimanali previsti per un lavoratore a tempo pieno dello stesso settore, il calcolo da fare è il seguente: (30/5) x 3 = 18. Dunque, le ore di permessi mensili in corrispondenza di qualsiasi tipologia di part-time (orizzontale, verticale o misto) sono pari a 18. Infine, si rammenta che i giorni di assenza per fruizione dei permessi mensili sono coperti da contribuzione figurativa, computabili quindi anche ai fini pensionistici (cfr. circolare INPS n. 133/2000).

22 ottobre 2018 / Daniele BONADDIO