Nel contratto di lavoro o nella lettera di assunzione di dipendenti apicali (dirigenti e quadri con funzioni di responsabilità e coordinamento), è spesso inserita una clausola che prevede un sistema premiante in cui l’effettiva erogazione di bonus o premi aziendali in aggiunta alla retribuzione fissa e, talvolta, in misura proporzionale ad essa, è condizionata al raggiungimento di obiettivi, individuali e/o aziendali, fissati dal datore di lavoro. Gli obiettivi, stabiliti dal datore di lavoro a cadenze predeterminate (generalmente annuale) e tempestivamente comunicati al dipendente, necessitano di una delineazione dettagliata accompagnata da una chiara individuazione dei relativi criteri di misurazione rispetto al loro raggiungimento. La questione principale su cui si sono interrogati gli operatori del diritto è quella delle conseguenze della omessa fissazione degli obiettivi da parte del datore di lavoro. Pur in presenza di una precisa clausola contrattuale, può accadere, infatti, che il datore di lavoro non determini annualmente gli obiettivi e non li comunichi al lavoratore, con conseguente negazione del pagamento del bonus. Sul tema la giurisprudenza ha elaborato, negli anni, differenti e non unanimi orientamenti. In passato, i giudici hanno ritenuto che la mancata assegnazione degli obiettivi fosse, di per sé, sufficiente ad attribuire al dipendente il diritto di percepire la retribuzione variabile. In particolare, la giurisprudenza, principalmente di merito, inquadrando l’accordo che subordina l’erogazione del bonus al raggiungimento degli obiettivi come negozio sottoposto a condizione sospensiva, ha ritenuto applicabile la disciplina della finzione di avveramento ex art. 1359 c.c., ai sensi del quale la condizione si considera avverata se è mancata per causa imputabile alla parte che aveva interesse contrario al suo avveramento. Secondo questo indirizzo, nell’ipotesi in cui il raggiungimento degli obiettivi sia divenuto impossibile a causa del comportamento omissivo del datore di lavoro, sussisterebbe il diritto del lavoratore a percepire la retribuzione variabile. Tale orientamento è stato superato da un indirizzo che offre un impianto argomentativo totalmente differente: per la giurisprudenza maggioritaria, sia di legittimità sia di merito, in mancanza di qualsiasi determinazione degli obiettivi, il lavoratore non può invocare un intervento suppletivo del giudice, non avendo quest’ultimo il potere di fissare i parametri di riferimento degli obiettivi da conseguire e quantificare, quindi, il compenso dovuto (Cass. n. 13953/2009). Secondo tale indirizzo, ormai prevalente e recentemente ribadito, la mancata fissazione degli obiettivi da parte del datore integra un inadempimento contrattuale ex art. 1218 c.c. a cui non consegue automaticamente il diritto del lavoratore al pagamento del bonus, ma esclusivamente la possibilità per quest’ultimo di ottenere il risarcimento del danno derivatogli dalla perdita della chance di conseguire l’emolumento (Cass. n. 2293/2018; Cass. n. 23607/2018; App. Milano n. 1712/2017; App. Torino n. 226/2019). L’applicazione delle regole del danno da perdita di chance – un danno futuro non consistente nel venir meno di un vantaggio economico, ma della possibilità di conseguirlo – rende arduo per il lavoratore l’ottenimento di un’effettiva tutela. Per costante giurisprudenza, infatti, dall’inadempimento datoriale non può discendere automaticamente l’esistenza del danno, dovendo lo stesso essere provato nella sua effettività ed entità (Cass. n. 13959/2014). Per i giudici, pertanto, il pregiudizio, patito a causa dell’omessa previsione degli obiettivi e/o criteri per la relativa determinazione, è risarcibile esclusivamente a fronte della dimostrazione del danno da parte del dipendente. L’onere probatorio risulta particolarmente gravoso: il lavoratore, infatti, deve provare il pregiudizio subito per mezzo di una valutazione ex ante, allegando specifiche circostanze da cui poter dedurre, anche solo in via presuntiva, che egli, laddove gli obiettivi fossero stati fissati, avrebbe ottenuto il diritto al pagamento totale o parziale del bonus. Come recentemente chiarito dalla giurisprudenza (Trib. Milano 24 luglio 2019), il lavoratore è tenuto ad allegare e dimostrare di aver compiuto un’attività e perseguito determinati risultati che, in caso di fissazione di obiettivi raggiungibili, gli avrebbero permesso di conseguire la parte di retribuzione variabile negata. Per quanto sia ammesso il ricorso a fattori presuntivi, queste presunzioni devono in ogni caso risultare ancorate a elementi di natura oggettiva in grado di far desumere in maniera attendibile l’esistenza della chance perduta, con conseguente valutazione equitativa delle somme spettanti ove tale prova venga fornita. Anche per la quantificazione del danno subito il lavoratore sarà, comunque, tenuto a fornire ogni elemento di fatto utile a tale fine (Cass. n. 25102/2017).

20 gennaio 2020 / Viviana CHERCHI

Con il messaggio n. 163/2020 pubblicato ieri, l’INPS ha fornito le prime indicazioni circa la riapertura delle domande di riconoscimento delle condizioni per l’accesso all’APE sociale – ossia all’anticipo pensionistico a carico dello Stato ex art. 1 comma 179 della L. 232/2016 – dopo la proroga operata dalla legge di bilancio 2020 (art. 1 comma 473 della L. 160/2019). In particolare, si ricorda che la disposizione indicata nella predetta legge di bilancio estende la possibilità di accedere all’APE sociale anche ai lavoratori che maturano i requisiti per il beneficio entro il 31 dicembre 2020. In altri termini, il legislatore proroga a tutto il 2020 il periodo sperimentale iniziato il 1° maggio 2017 ai sensi dell’art. 1 comma 179 della L. 232/2016 e che, per volontà dell’art. 18 del DL 41/2019, era stato prorogato fino al 31 dicembre 2019. Pertanto, al fine di dare attuazione alla proroga di cui al citato art. 1 comma 473 della legge di bilancio 2020 e in attesa della pubblicazione di una circolare che illustri le nuove disposizioni, l’INPS comunica con il messaggio n. 163/2020 l’avvenuta riapertura delle domande di riconoscimento delle condizioni per l’accesso all’APE sociale. Operativamente, già dallo scorso 1° gennaio possono dunque presentare domande di riconoscimento delle condizioni di accesso al beneficio dell’APE sociale i soggetti che, nel corso dell’anno 2020, maturano tutti i requisiti e le condizioni previste dall’art. 1 commi da 179 a 186 della L. 232/2016. Inoltre, possono presentare analoga domanda anche coloro che hanno perfezionato i requisiti negli anni precedenti, stante il permanere degli stessi, e che non hanno provveduto ad avanzare la relativa domanda. Ancora, l’INPS ricorda che, per non perdere ratei di trattamento, i soggetti che al momento della domanda di verifica delle condizioni di accesso al beneficio in argomento siano già in possesso di tutti i requisiti e le condizioni previste devono presentare contestualmente anche la domanda di APE sociale. In questa sede giova quindi ricordare i requisiti per l’accesso all’APE sociale, riservato ai lavoratori che, al momento della domanda, hanno già compiuto 63 anni di età e sono – o sono stati – iscritti all’Assicurazione generale obbligatoria, alle forme sostitutive ed esclusive della stessa, o alla Gestione separata dell’INPS ex art. 2 comma 26 della L. 335/957. Tali soggetti, per poter accedere al beneficio in questione devono aver cessato l’attività lavorativa e non essere già titolari di pensione diretta. Per ottenere l’anticipo pensionistico, è inoltre necessario che il lavoratore appartenga a una specifica categoria e che soddisfi particolari requisiti. In termini generali, ai sensi dell’art. 1 comma 179 e ss. della L. 232/2016, si tratta innanzitutto di soggetti in stato di disoccupazione a seguito di cessazione del rapporto di lavoro per licenziamento, dimissioni per giusta causa o risoluzione consensuale, che abbiano concluso integralmente la prestazione per la disoccupazione loro spettante da almeno 3 mesi e siano in possesso di un’anzianità contributiva di almeno 30 anni. Inoltre, possono accedervi coloro che assistono da almeno 6 mesi il coniuge o un parente di primo grado convivente con handicap grave e siano in possesso di un’anzianità contributiva di almeno 30 anni. Ancora, il beneficio in argomento è riservato anche a persone caratterizzate da una riduzione della capacità lavorativa uguale o superiore al 74% e, anche in questo caso, siano in possesso di un’anzianità contributiva di almeno 30 anni. Infine, l’APE sociale può essere richiesta da lavoratori dipendenti che svolgono da almeno 7 anni negli ultimi dieci ovvero almeno 6 anni negli ultimi 7, specifiche professioni per le quali è richiesto un impegno tale da rendere particolarmente difficoltoso e rischioso il loro svolgimento, e siano in possesso di un’anzianità contributiva di almeno 36 anni. [CATENACCIO] La platea dei beneficiari è stata poi ampliata dalla legge di bilancio 2018 (art. 1 comma 162 della L. 205/2017), prevedendone l’estensione con particolari requisiti agevolati riconosciuti a lavoratori che svolgono attività difficoltose e rischiose, donne con figli (APE sociale “rosa”), lavoratori “precoci”, operai dell’agricoltura, della zootecnia e della pesca, pescatori della pesca costiera, in acque interne, in alto mare, dipendenti o soci di cooperative, lavoratori del settore siderurgico e del vetro, marittimi imbarcati a bordo e personale viaggiante dei trasporti marini e in acque interne, eccetera. Infine, si ricorda che l’indennità in questione – erogata su base mensile e compatibile con la percezione di redditi da lavoro subordinato e parasubordinato nei limiti di 8.000 euro annui e di lavoro autonomo nei limiti di 4.800 euro annui – è pari all’importo della rata mensile della pensione calcolata al momento dell’accesso alla prestazione e non può in ogni caso superare l’importo massimo mensile di 1.500 euro.

18 gennaio 2020 / Luca MAMONE

I limiti derivanti dall’apertura di una procedura di mobilità vincolano l’azienda anche una volta che tale procedura si sia esaurita, per cui non possono essere intimati ulteriori licenziamenti individuali fondati sulla situazione di fatto in ragione della quale si è fatto ricorso a un licenziamento collettivo, anche oltre i termini previsti dalla L. 223/1991. Queste sono le conclusioni cui è arrivata la Cassazione con la sentenza n. 808/2020, depositata ieri, nell’ambito di un giudizio sulla legittimità di un licenziamento individuale comminato nei confronti di un lavoratore dopo che questi non aveva prestato il proprio consenso ad essere inserito nell’ambito di una procedura di mobilità definita con un accordo sindacale, con il quale era stato individuato come unico criterio di scelta dei lavoratori da porre in mobilità quello della mancata opposizione al licenziamento. Secondo la Suprema Corte nel nostro sistema la legittimità del licenziamento collettivo è legata al rispetto dell’articolata procedura prevista dalla legge ed alla corretta applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, ma questa procedimentalizzazione sarebbe priva di significato se fosse consentito al datore di lavoro, una volta esaurita la procedura, di procedere con ulteriori licenziamenti individuali riconducibili agli stessi motivi per i quali è stato avviato il licenziamento collettivo. Verrebbero, infatti, rimessi in discussione gli elementi su cui si è svolto il confronto sindacale previsto dalla procedura e, qualora sia stato raggiunto un accordo sindacale sul numero degli esuberi e sui criteri di scelta, sarebbero violati anche gli impegni assunti in quella sede, destinati a venire meno solo per effetto del modificarsi della situazione aziendale presupposto dell’accordo raggiunto. Di conseguenza, completata la procedura di licenziamento collettivo, il datore di lavoro non può procedere sulla base delle medesime ragioni negoziate con la controparte sindacale all’ulteriore licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo di uno o più lavoratori. L’identità delle ragioni, sempre secondo la Corte, non deve essere valutata in senso formale, ma in senso sostanziale, come parità delle situazioni di fatto poste a base, rispettivamente, del licenziamento collettivo e di quello individuale, facendo riferimento non solo alle risultanze documentali, ma ad ogni altro elemento di prova della sovrapponibilità delle due situazioni a confronto. In altre parole, non sarà sufficiente indicare una motivazione del licenziamento individuale differente rispetto ai motivi in relazione ai quali è stato avviata la procedura di mobilità se, di fatto, le ragioni della riduzione dell’organico aziendale restano le stesse. È la stessa Corte, però, a sottolineare come il decorso del tempo rispetto alla data di chiusura della procedura di licenziamento collettivo possa configurare, tenuto conto delle concrete circostanze, un mutamento della situazione di fatto, per cui evidentemente il rischio di invalidità del licenziamento individuale che segue una procedura di mobilità si attenua con il passare del tempo. [CATENACCIO] Una volta confermata l’invalidità del licenziamento impugnato, che era già stata affermata nei due precedenti gradi di giudizio, la Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi anche sulla natura di tale invalidità, perché in primo grado lo stesso era stato considerato nullo in quanto ritorsivo, mentre viceversa la Corte d’Appello lo aveva ritenuto semplicemente illegittimo, riconoscendo esclusivamente la tutela indennitaria di cui ai commi 5 e 7 dell’art. 18 della L. 300/70. Secondo i giudici di appello, infatti, era superflua un’indagine sulla natura ritorsiva del licenziamento, in quanto vi avevano concorso quelle stesse ragioni economiche poste a base della procedura di mobilità. Ragioni che, seppure inidonee a giustificare il licenziamento, erano tali da escludere che il motivo ritorsivo avesse natura determinante. Secondo la Cassazione, invece, affinché resti escluso il carattere determinante del motivo illecito del licenziamento, ai sensi dell’art. 1345 c.c., non è sufficiente che il datore di lavoro alleghi l’esistenza di un giustificato motivo oggettivo, ma è necessario che quest’ultimo risulti comprovato e che, quindi, possa da solo sorreggere il licenziamento, malgrado il concorrente motivo illecito. La ragione economica posta alla base del licenziamento non può, quindi, escludere il carattere determinante del motivo illecito dedotto dal lavoratore sia quando non risulti provata in giudizio sia quando, pur esistendo, non si configuri come un giustificato motivo oggettivo ex art. 3 della L. 604/66. Di conseguenza, la causa è stata rimessa al giudice di rinvio perché accerti in fatto la sussistenza o meno del motivo illecito, indagine che invece il giudice di appello aveva erroneamente ritenuto superflua.

17 gennaio 2020 / Luca NEGRINI

Il 13 gennaio scorso, l’ANPAL ha pubblicato un avviso, rivolto ai soggetti che erogano il servizio di ricollocazione, per l’avvio dell’assegno di ricollocazione per i beneficiari del reddito di cittadinanza (art. 9 del DL 4/2019). L’avviso attua quanto definito nella delibera del Consiglio di amministrazione ANPAL n. 23/2019 e riepiloga le disposizioni che disciplinano la misura. Ricordiamo che l’assegno di ricollocazione per beneficiari del reddito di cittadinanza (AdRdC) è un beneficio, riconosciuto dall’ANPAL sotto forma di voucher, spendibile presso i Centri per l’impiego o le Agenzie per il lavoro, o presso i soggetti accreditati ex art. 12 DLgs. 150/2015, e finalizzato alla rioccupazione del cittadino. L’AdRdC è attribuito dall’ANPAL ai beneficiari del Rdc tenuti alla stipula del patto di lavoro sino al 31 dicembre 2021: pertanto, il beneficiario deve scegliere il soggetto erogatore (CPI, Agenzia per il lavoro o altro soggetto accreditato) entro questa data e, comunque, entro 30 giorni dal riconoscimento del beneficio, pena la decadenza dal reddito di cittadinanza. La scelta può essere effettuata accedendo direttamente alla Scrivania MyANPAL con le proprie credenziali oppure tramite il supporto di un operatore del Centro per l’impiego o di un Patronato che abbia sottoscritto apposita convenzione con l’ANPAL. Il soggetto erogatore prescelto garantisce un servizio di assistenza intensiva fino alla scadenza naturale, che eventualmente potrà essere prorogata. L’attribuzione dell’AdRdC sospende il Patto per il lavoro eventualmente stipulato, perché il programma di ricerca intensiva sottoscritto con il soggetto erogatore scelto sostituisce a tutti gli effetti il Patto. Una volta scelto dal beneficiario del reddito di cittadinanza il soggetto erogatore, questi deve fissare un appuntamento entro 30 giorni e registrarlo tramite il servizio web MyANPAL. Decorsi i 30 giorni in assenza dello svolgimento del primo appuntamento, il beneficiario dovrà scegliere un altro soggetto erogatore. Il soggetto erogatore deve inserire su MyANPAL le attività previste nel programma di ricerca intensivo e tracciarne l’esito. Perché il contributo alla ricollocazione possa essere riconosciuto, è inoltre necessario che il beneficiario e il tutor firmino il “Programma di ricerca intensiva”, nel quale tracciare tutte le attività svolte, inclusa l’offerta di lavoro proposta. Il soggetto erogatore deve inoltre segnalare l’eventuale mancata partecipazione alle attività concordate con il tutor e il rifiuto di un’offerta di lavoro congrua, circostanze che possono comportare anche la decadenza dal reddito di cittadinanza. In caso di conseguimento del risultato occupazionale, l’importo dell’AdRdC varia da un valore minimo di 250 euro a un valore massimo di 5.000 euro, a seconda dell’indice di profilazione (grado di svantaggio del beneficiario) e della tipologia di contratto (a tempo determinato, part time, o a tempo pieno e indeterminato). La misura dell’assegno varia dunque non solo a seconda della durata e dell’orario del contratto di lavoro, ma anche del profilo di occupabilità del cittadino, che dipende dall’età, dal sesso, dall’istruzione, dall’esperienza e dalla residenza: in altre parole, più è difficile collocare il lavoratore, più è alto l’assegno per chi trova lavoro, sino al tetto di 5.000 euro. Il soggetto erogatore ottiene, in caso di mancato raggiungimento dell’obiettivo occupazionale, solo una piccola quota fissa dell’AdRdC, denominata Fee4Service, in base alle azioni minime realizzate nell’attivare il percorso di ricollocazione. La quota fissa è pari a 35,50 euro all’ora e i rimborsi sono effettuati sulla base di un massimo di 3 ore per beneficiario. [CATENACCIO] La liquidazione degli importi dell’AdRdC è subordinata ai controlli in merito all’effettivo raggiungimento del risultato, ossia al successo occupazionale, attraverso la verifica della Comunicazione Obbligatoria (CO Unilav Assunzione) inviata al centro per l’impiego, e delle altre informazioni in possesso dell’ANPAL. La liquidazione degli importi del Fee4Seroices per i casi di mancato successo occupazionale è invece subordinata al controllo della documentazione di supporto richiesta e alle altre informazioni in possesso dell’ANPAL. I servizi erogati e le ore di assistenza effettivamente svolte sono verificabili in base ai dati inseriti in MyANPAL da parte della sede operativa. Possono essere inoltre effettuate verifiche in loco a campione, sia durante il periodo di assistenza intensiva che successivamente o ex post, mirate a finalizzate ad accertare la presenza della documentazione in originale, l’effettivo svolgimento delle attività, l’effettiva e congrua erogazione e fruizione del servizio in fase di realizzazione o in fase conclusiva.

17 gennaio 2020 / Noemi SECCI

Sono operativi dalle ore 12.00 di ieri i nuovi standard informativi delle comunicazioni obbligatorie a seguito delle revisioni introdotte con il DM 20 dicembre 2019 n. 963 del Ministero del Lavoro. Come si evince dalla guida “Comunicazioni Obbligatorie – Modelli e Regole” versione 1.0 aggiornata a gennaio 2020, pubblicata sul portale ClicLavoro, tra le novità principali figurano il calcolo “Retribuzione/Compenso” e le comunicazioni di lavoratori impiegati nelle attività di consegna di beni per conto altrui (c.d. rider). Rispetto al primo punto, per i modelli UniLAV, UniLAV per le assunzioni congiunte e UniSOMM, il sistema effettuerà un controllo di congruità del minimo retributivo previsto dal CCNL applicato dal datore di lavoro per il livello di inquadramento assegnato al lavoratore. Dal punto di visto operativo, all’atto di inserimento dei dati all’interno del modello, il datore di lavoro, o l’intermediario abilitato, individuato il CCNL applicato, dovrà obbligatoriamente selezionare il livello di inquadramento del lavoratore fra quelli previsti dal relativo contratto collettivo. Inseriti i dati, il campo “Retribuzione/Compenso” sarà automaticamente compilato con il valore della retribuzione annuale lorda minima, vale a dire la somma del minimo contrattuale, della contingenza e dell’elemento distinto della retribuzione (EDR). Il valore potrà essere modificato, ma non con un importo inferiore alla retribuzione annua minima prevista dal CCNL per il livello di inquadramento assegnato al lavoratore. Tale controllo di congruità viene effettuato non solo in caso di assunzione, ma anche per la cessazione, proroga o modifica del rapporto di lavoro. A titolo esemplificativo, in caso di lavoratore a tempo pieno, il minimo retributivo annuale è determinato dal prodotto tra il lordo mensile e il numero delle mensilità. Invece, in caso di lavoratore a tempo parziale (part-time orizzontale, verticale o misto), il valore che verrà inserito all’interno del campo “Retribuzione/compenso” sarà determinato dalla seguente formula:
- lordo mensile : divisore orario x ore settimanali x 52 : 12 x mensilità. Il lordo mensile, il divisore orario e le mensilità sono i valori presenti nella tabella degli standard ST-LIVELLI RETRIBUZIONI relativamente al CCNL e al livello contrattuale selezionati, mentre le ore settimanali medie sono quelle inserite dal datore di lavoro, o intermediario, nel campo “Tipo Orario”. Nel caso in cui venga selezionata all’interno del campo “Tipo Orario” il valore “Non definito”, si applicata la formula relativa al tempo pieno. In merito alla seconda novità, allo scopo di assicurare il monitoraggio e la valutazione indipendente di cui all’art. 47-octies del DLgs. 81/2015, nei modelli UNILAV sono state introdotte le informazioni per la raccolta dei dati sui rapporti di lavoro dei soggetti impiegati nelle attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l’ausilio di velocipedi e veicoli a motore (di cui all’art. 47 comma 2 lett. a) del DLgs. 285/1992), attraverso piattaforme anche digitali. Il datore di lavoro, o l’intermediario abilitato, è tenuto pertanto a inviare le comunicazioni di assunzione, trasformazione e cessazione di rapporti di lavoro attraverso i modelli UniLAV specificando una delle seguenti tipologie contrattuali: N.01.00, lavoro a tempo indeterminato con piattaforma; N.02.00, lavoro a tempo determinato con piattaforma; N.03.00, lavoro a tempo determinato per sostituzione con piattaforma. Si ricorda che in caso di assunzione è obbligatorio trasmettere al Centro per l’impiego, nel cui ambito territoriale è ubicata la sede di lavoro, il modello UniLAV entro le ore 24 del giorno antecedente l’instaurazione del rapporto di lavoro (c.d. “comunicazione preventiva”). Il modello deve essere trasmesso per comunicare l’instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato, di collaborazione coordinata e continuativa (escluse le collaborazioni aventi ad oggetto attività rientranti nell’esercizio di una professione intellettuale “protetta”, le nomine di amministratori o sindaci, le partecipazioni a collegi e commissioni), un rapporto di socio lavoratore nelle cooperative di produzione e lavoro (ex art. 1 comma 3 della L. 142/2001) nonché tirocini formativi e di orientamento o altra esperienza lavorativa assimilata. In caso di urgenza derivante da esigenze produttive, il datore di lavoro, o l’intermediario abilitato, è tenuto a inviare il modello UniURG (indicando solamente il codice fiscale e denominazione del datore di lavoro; codice fiscale, cognome e nome del lavoratore; data di inizio del rapporto di lavoro; il motivo dell’urgenza), per poi trasmettere il modello UniLAV il primo giorno utile (comunque entro cinque giorni). Invece, in caso di proroga, trasformazione e cessazione del rapporto di lavoro, l’invio del modello UniLAV deve essere effettuato entro il quinto giorno dal verificarsi dell’evento.

16 gennaio 2020 / Daniele SILVESTRO