Tra le novità introdotte dal DLgs. 105/2022 vi è stata anche l’abrogazione delle disposizioni sul congedo obbligatorio e sul congedo facoltativo del padre – introdotti dall’art. 4 comma 24 lett. a) della L. 92/2012 – e l’introduzione del c.d. congedo di paternità obbligatorio disciplinato al nuovo art. 27-bis del DLgs. 151/2001, pari a 10 giorni (si veda “Congedo di paternità obbligatorio di 20 giorni in caso di parto plurimo” del 5 agosto 2022). La riforma è intervenuta anche sull’art. 29 del predetto DLgs., sul trattamento economico e normativo del congedo di paternità, il quale oggi dispone che per il congedo di paternità obbligatorio sia riconosciuta per tutto il periodo, coperto tra l’altro da contribuzione figurativa, un’indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione e che il trattamento economico e normativo sia determinato ai sensi dell’art. 22, commi da 2 a 7, e dell’art. 23 del DLgs. 151/2001. L’indennità viene anticipata dai datori di lavoro, con successivo conguaglio degli importi con l’INPS, salvo alcuni casi specifici in cui l’indennità viene erogata direttamente dall’Istituto. In riferimento a tali casi si è ancora in attesa del rilascio delle implementazioni informatiche per la presentazione delle domande, annunciato con il messaggio INPS n. 4025/2022. Ciò vale anche per le domande di indennità anticipata di maternità delle lavoratrici autonome, mentre i padri lavoratori autonomi possono già presentare le domande di congedo parentale, come comunicato dall’INPS con il messaggio n. 4265 pubblicato ieri, 25 novembre, tramite sito web dell’INPS, Contact center al numero 803 164 oppure al numero 06 164 164 da rete mobile e gli Istituti di patronato e intermediari dell’Istituto (si veda “Congedo parentale anche per il padre lavoratore autonomo” del 29 ottobre 2022). Sempre l’INPS, con la circolare n. 122/2022, fornendo le prime indicazioni operative connesse alla riforma di cui al DLgs. 105/2022, ha fornito alcuni chiarimenti in relazione alla misura dell’indennità spettante per il congedo di paternità obbligatorio (cfr. § 2.4). Premesso che per retribuzione deve intendersi la retribuzione media globale giornaliera ai sensi dell’art. 23 del DLgs. 151/2001, vengono fatte alcune precisazioni in relazione a determinate categorie di lavoratori, ciò in quanto il congedo di paternità obbligatorio spetta a tutti i lavoratori dipendenti, anche ai lavoratori domestici – per i quali non è prevista la sussistenza del requisito contributivo necessario per fruire del congedo di maternità o del congedo di paternità alternativo – e ai lavoratori agricoli a tempo determinato, per i quali non deve sussistere il requisito contributivo. Per i primi occorre riferirsi alla retribuzione convenzionale in uso per la determinazione dei congedi di maternità e di paternità alternativo, per i lavoratori agricoli a tempo determinato invece deve farsi riferimento alla retribuzione convenzionale prevista per gli agricoli, al pari di quanto avviene in relazione all’indennità di maternità e congedo di paternità alternativo; i datori di lavoro agricolo possono poi compensare nei flussi mensili l’indennità di congedo obbligatorio anticipata ai lavoratori a tempo indeterminato (OTI). Per i lavoratori a tempo parziale e i lavoratori intermittenti il riferimento è invece alle indicazioni contenute nella circolare INPS n. 41/2006. Per i lavoratori part time tale circolare precisa che occorre operare un riproporzionamento per i rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale e misto, considerato che nel part time solo orizzontale il riproporzionamento è insito nella dinamica del rapporto in quanto il trattamento economico previdenziale è rapportato all’effettiva entità della retribuzione percepita. Quanto invece ai lavoratori intermittenti la circolare, in riferimento all’indennità di maternità, distingue a seconda che vi sia o meno l’obbligo di disponibilità: nel primo caso, se l’evento si colloca durante i periodi di svolgimento dell’attività si prende come riferimento la retribuzione giornaliera percepita dal lavoratore durante il periodo di effettivo utilizzo lavorativo immediatamente antecedente all’insorgenza dell’evento; in caso contrario, quindi se l’evento si colloca durante la fase di disponibilità, si prende come riferimento l’indennità di disponibilità spettante secondo il contratto. Nel caso in cui invece il lavoratore intermittente non abbia l’obbligo di disponibilità, la circolare n. 41/2006, considerato che il vincolo contrattuale sorge al momento della risposta alla chiamata del datore di lavoro, evidenzia che, fino a quel momento, non essendovi alcun obbligo di disponibilità, non spetta né l’indennità di disponibilità né alcun diritto alle prestazioni di malattia e maternità (circ. INPS n. 41/2006). Infine, per i lavoratori dello spettacolo a tempo determinato, si applicano le disposizioni di cui all’art. 59-bis comma 2 del DLgs. 151/2001, all’art. 6 comma 15 del DL 536/87 e le indicazioni della circ. INPS n. 182/2021 (si veda “Tutele di maternità e paternità dei lavoratori dello spettacolo differenziate” dell’11 dicembre 2021).

26 novembre 2022 / Giada GIANOLA

Si ricorda che il prossimo 30 novembre scade il termine per presentare l’istanza telematica per beneficiare dell’indennità una tantum prevista a favore dei lavoratori a tempo parziale ciclico verticale e dei lavoratori c.d. “fragili”. Per quanto riguarda la prima categoria di soggetti, a regolare la materia è l’art. 2-bis del DL 50/2022 (c.d. DL “Aiuti”), che ha introdotto un’indennità una tantum pari a 550 euro per l’anno 2022 in favore dei lavoratori dipendenti di aziende private:
- titolari di un contratto di lavoro a tempo parziale ciclico verticale nell’anno 2021 che preveda periodi non interamente lavorati di almeno un mese in via continuativa e complessivamente non inferiori a 7 settimane e non superiori a 20 settimane;
- che, alla data della domanda, non siano titolari di altro rapporto di lavoro dipendente diverso da quello a tempo parziale ciclico verticale, ovvero percettori della NASpI (inclusa l’ipotesi in cui l’indennità mensile di disoccupazione sia stata sospesa per rioccupazione con rapporto di lavoro a tempo determinato di durata pari o inferiore a sei mesi) o di un trattamento pensionistico diretto. Tale indennità è, invece, cumulabile con l’assegno ordinario di invalidità di cui alla L. 222/1984. Come precisato dall’INPS con la circolare n. 115/2022, l’indennità in esame, erogabile una sola volta a ciascun avente diritto, deve essere richiesta all’Istituto di previdenza entro il 30 novembre 2022 esclusivamente con modalità telematica direttamente tramite il portale web dell’Istituto o avvalendosi del Contact center multicanale o dei servizi degli istituti di Patronato. Se la domanda viene presentata direttamente dal lavoratore, quest’ultimo è tenuto a utilizzare il servizio “Indennità una tantum per i lavoratori a tempo parziale ciclico verticale”, disponibile accedendo, tramite SPID, CIE o CNS, alla sezione “Punto d’accesso alle prestazioni non pensionistiche”, presente all’interno del portale web dell’INPS. Una volta presentata l’istanza, sarà possibile visionare e scaricare le ricevute e i documenti prodotti dal sistema, monitorare lo stato di lavorazione della domanda e aggiornare le informazioni relative alle modalità di pagamento ove necessario (si veda “Domanda di una tantum con part time ciclico verticale entro il 30 novembre” del 14 ottobre 2022). Il 30 novembre scade anche il termine per presentare la domanda di indennità una tantum per i lavoratori c.d. “fragili”, di importo pari a 1.000 euro, introdotta e disciplinata dall’art. 1 comma 969 della L. 234/2021 (legge di bilancio 2022). I soggetti legittimati sono i lavoratori dipendenti del settore privato nel corso del 2021 che, nel medesimo anno:
- hanno avuto diritto alla tutela previdenziale della malattia presso l’INPS;
- hanno percepito la tutela di cui all’art. 26 comma 2 del DL 18/2020 prevista in favore dei lavoratori c.d. “fragili”;
- non hanno reso la prestazione lavorativa in modalità agile;
- hanno raggiunto il limite massimo indennizzabile di malattia. Come precisato dall’INPS, con la circolare n. 96/2022 e il messaggio n. 3106/2022, dal punto di vista operativo, la domanda dovrà essere presentata on line attraverso l’apposito servizio presente sul portale web dell’INPS, utilizzando le attuali credenziali di accesso (SPID di livello 2 o superiore, CIE e CNS), oppure tramite Contact center integrato o rivolgendosi ai Patronati. Il pagamento del bonus verrà effettuato tramite accredito sull’IBAN indicato dal richiedente. Le indennità sopraesposte non concorrono alla formazione del reddito ai sensi del TUIR e, per il periodo di fruizione delle medesime, non verrà riconosciuto l’accredito di alcuna contribuzione figurativa.

26 novembre 2022 / Giulia CAPRA QUARELLI

Con un avviso diffuso ieri sul proprio sito istituzionale, il Ministero del Lavoro ha comunicato un nuovo differimento per l’adempimento delle comunicazioni di lavoro agile. Infatti, slitta dal 1° dicembre 2022 al 1° gennaio 2023 il termine entro il quale i soggetti obbligati e abilitati sono tenuti a effettuare le comunicazioni di lavoro agile secondo le modalità “ordinarie” definite dal DM 149/2022. Nei casi in cui sia necessario utilizzare la procedura ordinaria, dunque, le aziende – in particolar modo quelle che utilizzano in modo strutturale il lavoro agile, con il coinvolgimento di un elevato numero di lavoratori – avranno più tempo per gestire le comunicazioni di smart working (si veda “Più tempo per effettuare la nuova comunicazione di lavoro agile” del 26 ottobre 2022). La proroga si è resa necessaria – spiega il Ministero – per poter garantire a tutti i soggetti obbligati e abilitati la possibilità di adeguarsi alle modalità definite dal DM 149/2022, probabilmente anche in considerazione del ritardo della piena operatività dei servizi Api Rest necessari ai fini dell’invio massivo delle comunicazioni – dal momento che tali servizi presuppongono il colloquio dei sistemi informatici di quest’ultimo con quelli del Ministero. Al riguardo, il Ministero rende noto che dal 15 dicembre 2022 sarà resa disponibile una modalità alternativa per l’inoltro massivo delle comunicazioni di lavoro agile mediante l’applicativo informatico, che consentirà, tramite un file Excel, di assolvere ai predetti obblighi in modo più semplice e veloce. Si ricorda, comunque, che fino al 31 dicembre 2022 sarà possibile ricorrere allo smart working senza procedere con la stipula degli accordi individuali, nonché trasmettere in via “semplificata” al Ministero del Lavoro i soli nominativi dei lavoratori operanti in modalità agile e la data di cessazione dello stesso. Fino a fine anno, pertanto, la procedura ordinaria di comunicazione smart working “coesisterà” con quella semplificata. La possibilità di optare per l’una o l’altra procedura è già stata chiarita dallo stesso Ministero che, con un comunicato dello scorso 28 settembre, ha reso noto che con la procedura emergenziale semplificata potranno essere inviate esclusivamente le comunicazioni di smart working aventi per oggetto periodi di lavoro agile che terminano il 31 dicembre 2022. Gli obblighi di comunicazione ex art. 23 della L. 81/2017 dovranno invece essere assolti, entro il termine differito del 1° gennaio 2023, con la procedura di comunicazione ordinaria di cui al DM 149/2022 qualora lo smart working si estenda temporalmente oltre la predetta data del 31 dicembre 2022 e laddove siano stati sottoscritti accordi individuali. Operativamente parlando, si ricorda che con il DM 149/2022 è stato adottato il modello concernente le informazioni relative all’accordo di lavoro agile e sono state fornite le istruzioni circa le modalità telematiche di trasmissione dello stesso. Il modulo viene messo a disposizione dal Ministero del Lavoro attraverso il portale dei servizi on line (https://servizi.lavoro.gov.it), accessibile tramite autenticazione SPID e CIE. Il DM 149/2022 ha fornito le modalità, ma non ha precisato le tempistiche entro cui occorrerà effettuare la comunicazione in esame una volta trascorso questo eccezionale periodo di differimento dell’obbligo. Sul punto è intervenuto il Ministero del Lavoro, che ha chiarito che “per quanto attiene al termine entro cui effettuare questo adempimento, occorre considerare che lo stesso si riferisce a una mera trasformazione della modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. Pertanto, nella logica di favorire la semplificazione degli obblighi per i datori di lavoro, la relativa comunicazione andrà effettuata entro il termine di cinque giorni, ai sensi dell’art. 4-bis comma 5 del DLgs. 181/2000”. Come anticipato, tale termine rileva dal punto di vista sanzionatorio: infatti, la mancata comunicazione secondo le modalità indicate dal DM 149/2022 comporta l’applicazione della sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato, come previsto dall’art. 19 comma 3 del DLgs. 276/2003. Ad oggi, il Ministero non ha precisato nulla in merito all’applicazione del termine di cinque giorni agli accordi stipulati in prossimità della scadenza (ad esempio il 30 dicembre), e quindi se questi possano o meno beneficiare del termine di maggior favore di cinque giorni previsto “in via ordinaria” oppure se la comunicazione debba essere comunque effettuata entro il 1° gennaio.

25 novembre 2022 / Elisa TOMBARI

Tra gli interventi in materia di lavoro contenuti nella bozza di disegno di legge di bilancio 2023, emerge la volontà di ampliare la possibilità di occupare in via temporanea i lavoratori utilizzando il sistema dei “voucher” telematici INPS. Dopo l’abrogazione del lavoro accessorio di cui agli artt. 48-50 del DLgs. 81/2015 a opera del DL 25/2017 convertito, l’art. 54-bis del DL 50/2017 ha reintrodotto la possibilità di acquistare prestazioni di lavoro occasionale:
- per le persone fisiche, purché non nell’esercizio dell’attività di impresa o professionale, con il “Libretto Famiglia”;
- per i soggetti diversi dalle persone fisiche e per le persone fisiche che operano nell’esercizio dell’attività professionale o d’impresa, con il contratto di prestazione occasionale (c.d. “Prest.O.”). Secondo la bozza in esame, una delle modifiche dovrebbe riguardare la soglia prevista per i compensi di cui all’art. 54-bis comma 1 lett. b); in particolare, dal 1° gennaio 2023, si innalzerà da 5.000 a 10.000 euro il limite annuale fissato per i compensi erogabili da ciascun utilizzatore per la totalità dei prestatori. In pratica, ogni utilizzatore potrà erogare complessivamente compensi per prestazioni occasionali fino a 10.000 euro. Resta invece fermo il limite massimo di 280 ore di lavoro presso ciascun utilizzatore (eccezion fatta per il settore agricolo), la soglia di 5.000 euro che ciascun prestatore può ricevere complessivamente dalla totalità degli utilizzatori, il limite di 2.500 euro che riguarda il singolo rapporto tra il medesimo prestatore e utilizzatore, nonché, per le sole attività di stewarding di cui al DM 13 agosto 2019, il tetto di 5.000 euro per ciascun prestatore per le attività svolte nei confronti di ciascuna società sportiva professionistica ex L. 91/1981. Per effetto delle modifiche in arrivo, entro i limiti sopra citati sarà possibile fruire di attività lavorative di natura occasionale svolte nell’ambito delle attività agricole di carattere stagionale per un periodo non superiore a 45 giorni nel corso dell’anno solare, con un compenso minimo pari a “tre buoni lavoro” per ogni giornata lavorativa, fermo restando quanto previsto dall’art. 54-bis comma 16, che disciplina le modalità di calcolo per il compenso minimo del settore agricolo. Entro i limiti economici e quantitativi sopra indicati viene poi ampliato il perimetro di utilizzo del contratto di prestazione occasionale, disciplinato dal comma 16 dell’art. 54-bis. In particolare, dal 1° gennaio 2023 potranno accedere alle prestazioni in esame gli utilizzatori che abbiano alle proprie dipendenze fino a 10 lavoratori subordinati a tempo indeterminato (invece di cinque), con l’eccezione delle “aziende alberghiere e delle strutture ricettive operanti nel settore del turismo”, che, grazie all’abrogazione del limite degli 8 lavoratori, dovrebbero poter accedere alle prestazioni in esame a prescindere dal computo della forza aziendale. Decade infine il divieto di utilizzo per i datori di lavoro del settore agricolo, settore nel quale le prestazioni occasionali potevano essere rese soltanto da particolari categorie di soggetti (ad esempio, pensionati, studenti, disoccupati, ecc.). [CATENACCIO] Dovrebbe invece restare invariato il divieto di utilizzare il contratto di prestazione occasionale per coloro che operino nel settore edile e settori affini, comprese le imprese esercenti l’attività di escavazione o di lavorazioni di materiale lapideo e delle imprese del settore delle miniere, cave e torbiere, nonché per coloro che acquisiscono prestazioni nell’ambito di un contratto di appalto di opere o servizi.

25 novembre 2022 / Elisa TOMBARI

Con la sentenza n. 234, depositata ieri, la Corte Costituzionale è intervenuta in merito alla disciplina dell’anticipo pensionistico “Quota 100”, dichiarando non fondata la questione di legittimità costituzionale dell’art. 14 comma 3 del DL 4/2019, laddove prevede la non cumulabilità della predetta pensione anticipata – a far tempo dal primo giorno di decorrenza e fino alla data di maturazione dei requisiti per l’accesso alla pensione di vecchiaia – con i redditi da lavoro dipendente o autonomo, qualunque sia il relativo ammontare, mentre consente il cumulo con i redditi da lavoro autonomo occasionale entro il limite di 5.000 euro lordi annui. La questione, sollevata dal Tribunale di Trento, risulta di particolare interesse in quanto l’anticipo pensionistico in questione, pur introdotto in via sperimentale, ha subito nel tempo sostanziali modifiche (“Quota 102”) ed è attesa anche per il prossimo anno – per quanto emerge nel Ddl. di bilancio 2023 – un’ulteriore riproposizione in “Quota 103” (ossia 62 anni di età e 41 di contribuzione), mantenendo inalterata la citata condizione di incumulabilità. Il caso in esame riguarda un pensionato in ”Quota 100” a far data dal 1° maggio 2019 che, in seguito, ha svolto prestazioni di lavoro di tipo intermittente senza obbligo di disponibilità, percependo redditi per complessivi 1.472,47 euro lordi. L’INPS ha quindi chiesto la restituzione dei ratei versati e non ha corrisposto quelli relativi al periodo settembre-dicembre 2020, facendo applicazione dell’art. 14 comma 3 del DL 4/2019, che dispone il divieto di cumulo della pensione anticipata con i redditi da lavoro dipendente. Nel sottoporre la questione di legittimità alla Consulta per violazione del principio di uguaglianza ex art. 3 Cost., il Tribunale di Trento da un lato ritiene non giustificato il trattamento differenziato del divieto di cumulo a seconda che i redditi percepiti dal pensionato derivino da attività di lavoro dipendente o di lavoro autonomo occasionale e, in seconda battuta, dubita che il lavoro intermittente senza obbligo di rispondere alla chiamata possa essere ricondotto nell’alveo del lavoro subordinato, in ragione della natura flessibile della prestazione richiesta. Nel ritenere infondata la questione di legittimità costituzionale, la Consulta osserva che la comparazione proposta dal rimettente, fra redditi da lavoro autonomo occasionale entro la soglia di 5.000 euro lordi annui e redditi da lavoro intermittente non ha fondamento, poiché non sono omogenee le situazioni poste a raffronto. In primo luogo, si osserva, il lavoro intermittente va ricondotto all’ampia categoria del lavoro flessibile, puntualmente normato con il DLgs. 81/2015. In particolare, sia la disposizione che consente al lavoratore di non obbligarsi a rispondere alla chiamata del datore di lavoro (art. 13 del DLgs. 81/2015), come nella fattispecie oggetto del giudizio principale, sia quella in cui è prevista la corresponsione di un’indennità, commisurata alla retribuzione, che compensa i tempi di attesa di quanti optano per una disponibilità costante (art. 16 del DLgs. 81/2015), costituiscono entrambe prestazioni di lavoro flessibile, che rispondono a esigenze organizzative del datore di lavoro. Al contrario, l’eterodirezione è del tutto assente nel lavoro autonomo occasionale. Quest’ultimo costituisce, infatti, un’area residuale del lavoro autonomo (art. 2222 c.c.) e l’occasionalità caratterizza una prestazione non abituale, sottratta a qualunque vincolo di subordinazione. Tale differenza tra le tipologie di attività si riflette coerentemente sulla diversa disciplina del divieto di cumulo. Va altresì detto che mentre al lavoro intermittente, proprio perché subordinato, si accompagna l’obbligo di contribuzione, così non accade per il lavoro autonomo occasionale produttivo di redditi entro la soglia dei 5.000 euro lordi annui (art. 44 comma 2 del DL 269/2003). In ragione della diversità delle situazioni lavorative poste a raffronto, la Consulta esclude che sia costituzionalmente illegittimo il difforme trattamento riservato, ai fini del divieto di cumulo con la pensione anticipata a “Quota 100”, ai redditi da esse derivanti. L’assenza di omogeneità fra le prestazioni di lavoro in esame porta i giudici costituzionali alla conclusione che non risulta violato il principio di eguaglianza ex art. 3 Cost. Infine, osserva la Consulta, il diverso trattamento previsto per il divieto di cumulo non risulta illegittimo neppure considerando – come nel caso in esame – la sproporzione che può determinarsi fra l’entità dei redditi da lavoro percepiti dal pensionato e i ratei di pensione la cui erogazione è sospesa. Infatti, la percezione di redditi da lavoro, qualunque ne sia l’entità, costituisce elemento fattuale che contraddice il presupposto richiesto dal legislatore per usufruire di “Quota 100”, volto a garantire un’effettiva uscita del pensionato dal mercato del lavoro, anche al fine di favorire nuova occupazione e il ricambio generazionale.

25 novembre 2022 / Luca MAMONE