Con la sentenza pubblicata ieri, 13 maggio 2026, resa nella causa C-155/25, la Corte di Giustizia dell’Unione europea ha statuito che l’Italia, non avendo introdotto misure idonee a prevenire il ricorso abusivo alla reiterazione di contratti di lavoro a tempo determinato nei confronti del personale amministrativo, tecnico e ausiliario (c.d. personale ATA) supplente, impiegato presso le istituzioni scolastiche statali, è venuta meno agli obblighi derivanti dalla clausola 5 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato allegato alla direttiva Ce 1999/70. La vicenda trae origine dal ricorso per inadempimento avanzato dalla Commissione europea, la quale rappresentava, in primo luogo, l’assenza, nel diritto italiano, di misure volte a limitare – come richiesto dalla clausola 5 comma 1 lett. b) e c) del menzionato accordo quadro – la durata massima e il numero dei rinnovi dei contratti a termine stipulabili con il personale ATA supplente. In particolare, alla luce dell’art. 36 comma 5-quinquies del DLgs. 165/2001 e dell’art. 29 comma 2 lett. c) del DLgs. 81/2015, le disposizioni che fissano un termine massimo per la durata e il numero di contratti a tempo determinato stipulabili dalle pubbliche amministrazioni non possono applicarsi con riferimento ai contratti conclusi con il personale ATA impiegato presso scuole statali. Inoltre, la Commissione sottolineava come il diritto italiano fosse al contempo carente di misure riconducibili alla clausola 5 comma 1 lett. a) dell’accordo quadro, concernenti le ragioni obiettive idonee a giustificare il rinnovo di contratti di lavoro a termine stipulati con il personale ATA. In particolare, le disposizioni di cui all’art. 4 commi 1 e 11 della L. 124/99 – che consentono l’assunzione di personale ATA per coprire temporaneamente posti vacanti e liberi – non recano alcun riferimento a esigenze riconducibili alla menzionata lett. a). Da un lato, infatti, la normativa italiana non fissa alcun termine preciso per l’espletamento delle procedure concorsuali; dall’altro, la partecipazione del personale ATA supplente a tali concorsi è comunque subordinata al previo svolgimento di almeno due anni di servizio mediante rapporti a tempo determinato (art. 554 comma 2 del DLgs. 297/94). Investita della vicenda, la Corte di Giustizia accoglie il ricorso della Commissione. I giudici europei ricordano, in prima battuta, che la finalità della menzionata clausola 5 consiste nel prevenire e limitare il ricorso a una successione di contratti a tempo determinato, imponendo agli Stati membri di adottare almeno una delle misure ivi indicate (in assenza di misure equivalenti già esistenti), che consistono: nell’individuazione di ragioni obiettive che giustifichino il rinnovo dei contratti a termine; nella previsione di una durata massima complessiva di tali contratti successivi; nella fissazione di un limite al numero dei relativi rinnovi. Ciò detto, la Corte, richiamando la disciplina già menzionata dalla Commissione, constata innanzitutto che la disciplina italiana non fissa alcun limite alla durata massima e al numero dei contratti temporanei del personale ATA. Poi, per quanto riguarda le procedure concorsuali organizzate per l’assunzione a tempo indeterminato del personale ATA, la Corte osserva che il requisito individuato all’art. 554 comma 2 del DLgs. 297/94 – in forza del quale il personale ATA, per partecipare ai concorsi che possono condurre all’immissione in ruolo e, quindi, a un posto permanente, deve avere almeno due anni di servizio – tende, di fatto, ad aumentare il ricorso abusivo a una successione di contratti a termine in quanto “durante il menzionato periodo minimo di due anni, contratti del genere possono essere rinnovati senza che sia necessario garantire che l’esigenza che comporta un siffatto rinnovo abbia carattere provvisorio e non permanente e duraturo”. In tali circostanze, l’esigenza di coprire temporaneamente posti permanenti nelle more dell’espletamento delle procedure concorsuali non può essere considerata una ragione obiettiva tale da giustificare il rinnovo dei contratti a tempo determinato conclusi con il personale ATA. Da ultimo, la Corte Ue evidenzia che, nel caso di specie, non può neppure essere invocata – come sostenuto dalla difesa italiana – una generica “esigenza di flessibilità”, poiché la normativa nazionale, contrariamente alle previsione di cui alla clausola 5 comma 1 lett. a), non individua circostanze specifiche e concrete idonee a giustificare il ricorso reiterato a contratti di lavoro a termine per il personale ATA, né assicura che tali rapporti rispondano effettivamente a esigenze temporanee e obiettive.

14 maggio 2026 / Federico ANDREOZZI

La Cassazione, con l’ordinanza n. 13155/2026, torna a pronunciarsi sul tema del licenziamento disciplinare per abuso dei permessi ex L. 104/92, conformandosi ai principi più volte ribaditi dalla giurisprudenza, che possono quindi ormai ritenersi consolidati. In particolare, nel confermare le decisioni rese in primo e in secondo grado, la Suprema Corte ha nuovamente affermato che, in caso di fruizione dei permessi previsti dal comma 3 dell’art. 33 della L. 104/92 per assistere il familiare disabile, l’assenza dal lavoro deve porsi in relazione diretta con la predetta esigenza, per il cui soddisfacimento il diritto stesso è riconosciuto. Deve infatti esistere un nesso causale tra l’assenza dal lavoro per la fruizione del permesso e l’assistenza al disabile. In caso contrario, si realizza un abuso del diritto con violazione dei doveri di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto di cui agli artt. 1175 c.c. e 1375 c.c., costituendo giusta causa di recesso del datore di lavoro. La Suprema Corte ha, anche di recente, precisato che la legge non impone che l’assistenza al disabile debba essere prestata in corrispondenza dell’orario di lavoro che il lavoratore avrebbe dovuto svolgere (cfr. Cass. n. 23185/2025). Ciò che conta è che venga soddisfatta la finalità del beneficio che l’ordinamento riconosce al lavoratore in funzione della prestazione di assistenza e in attuazione dei superiori valori di solidarietà interpersonale sottesi all’art. 33 della L. 104/92. Infatti, non si ravvisa una situazione di abuso del diritto qualora manchi un’esatta coincidenza con l’orario lavorativo, così come qualora il lavoratore svolga l’attività di assistenza in tempi e modi tali da soddisfare in via principale le esigenze e i bisogni dei congiunti in condizione di handicap grave ma anche, in via marginale, esigenze personali o esigenze familiari diverse, ciò in quanto si è in presenza di un uso improprio ovvero di un abuso del diritto o, secondo altra prospettiva, di una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede solo quando manchi del tutto un nesso causale tra l’assenza dal lavoro e l’assistenza al disabile (cfr. Cass. n. 7306/2023). Nel caso esaminato con l’ordinanza n. 13155/2026 in commento, è stato accertato un vero e proprio abuso del diritto. A seguito di attività investigativa era emerso che il lavoratore, invece di prestare assistenza alla madre disabile, aveva utilizzato i permessi ex art. 33 comma 3 della L. 104/92 per fini personali, dedicando alla cura dell’assistita tempi assolutamente irrisori. Con la predetta pronuncia, i giudici hanno precisato che l’assistenza non deve essere intesa come presenza costante accanto al disabile, potendo essere prestata con modalità e forme diverse, quindi anche attraverso lo svolgimento, nell’interesse del familiare assistito, di incombenze amministrative (cfr. Cass. n. 23891/2018). Tuttavia, nel caso di specie, era emerso che il lavoratore aveva dedicato alla persona da assistere solo una minima parte (il 17,5%) del tempo di permesso richiesto (vale a dire 84 minuti complessivi su 480 in due giornate di permesso), destinando la quasi totalità del tempo a finalità personali. Tale condotta è stata ritenuta integrante un grave abuso del diritto e una violazione dei doveri di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto. Per ulteriori approfondimenti sull’argomento si segnala il volume “I licenziamenti individuali - Una lettura integrata tra tutela giuridica e gestione amministrativa”, edito da Eutekne.

14 maggio 2026 / Giada GIANOLA

Con la circolare n. 54, pubblicata ieri, l’INPS ha fornito le istruzioni operative per richiedere l’intervento di sostegno al reddito di cui all’art. 5 del DL 25/2026, riconosciuto in favore dei datori di lavoro e dei lavoratori dipendenti, compresi quelli del settore agricolo, interessati dagli eccezionali eventi meteorologici che, a partire dal 18 gennaio scorso, hanno colpito alcuni territori delle Regioni Calabria, Sardegna e Sicilia, e per i quali è stato dichiarato lo stato di emergenza. La nuova misura di sostegno si qualifica come un nuovo “ammortizzatore sociale unico” ed è differente dai vari trattamenti già esistenti, ai quali si affianca al fine di gestire in modo adeguato la situazione emergenziale in argomento. Tuttavia, si precisa che la prestazione in questione è incompatibile con tutti gli altri trattamenti di integrazione salariale. In alternativa, i datori già beneficiari di altri strumenti di sostegno (CIGO, CISOA, assegno di integrazione salariale) possono richiedere l’annullamento dell’istanza originaria (purché non ancora autorizzata) e optare per l’ammortizzatore sociale unico. Per quanto riguarda la misura del trattamento di sostegno al reddito, la norma del DL 25/2026 stabilisce che per le giornate di mancato svolgimento dell’attività lavorativa, l’importo mensile sia pari a quello massimo previsto per le integrazioni salariali dall’art. 3 comma 5-bis del DLgs. 148/2015, ossia 1.423,69 euro per l’anno 2026. In generale, le integrazioni al reddito sono concesse nel limite di spesa di 37,6 milioni di euro per l’anno 2026 ed erogate con pagamento diretto da parte dell’INPS. Invece, per quanto concerne la durata massima della misura di sostegno, l’art. 5 del DL 25/2026 prevede, all’interno dell’arco temporale massimo indennizzabile, compreso tra il 18 gennaio e il 30 aprile 2026, una modulazione differenziata in relazione alle diverse casistiche, che varia da 15 a 90 giornate. Con la circolare in commento, si precisa poi che ai fini della richiesta del nuovo ammortizzatore unico, i datori di lavoro non devono siglare alcun accordo sindacale, ferma restando la facoltà di inviare un’informativa sindacale – anche dopo l’inizio della sospensione dell’attività lavorativa – alle competenti rappresentanze sindacali. Inoltre, l’INPS chiarisce che i periodi di utilizzo dell’ammortizzatore unico non incidono ai fini delle durate massime complessive dei trattamenti dal DLgs. 148/2015, e che in caso di ricorso alla prestazione, i datori di lavoro non sono obbligati al versamento del contributo addizionale. Operativamente, la domanda di accesso alla prestazione va presentata dal datore di lavoro sia nelle ipotesi di sospensione dell’attività lavorativa, laddove si svolga in uno dei territori dei Comuni alluvionati, sia nel caso venga richiesta con riferimento ai lavoratori residenti o domiciliati in uno dei territori dei Comuni alluvionati, impossibilitati a recarsi al lavoro presso datori di lavoro ovunque ubicati all’interno o al di fuori dei territori dei medesimi Comuni. Possono rientrare tra i beneficiari anche i lavoratori somministrati o distaccati impegnati in sedi produttive od operative dell’utilizzatore o del distaccatario ubicate nei territori interessati dagli eventi meteorologici, e che sono formalmente alle dipendenze di agenzie di somministrazione o datori di lavoro distaccanti con sede in località diverse dai citati territori. Per quanto riguarda le tempistiche, le domande di accesso all’ammortizzatore sociale unico devono essere presentate nel periodo compreso tra il 14 aprile e il termine – non decadenziale – del 31 maggio 2026. Nel dettaglio, i datori di lavoro non agricoli possono utilizzare la consueta piattaforma “OMNIA IS” presente nella sezione “Accesso ai servizi per aziende e consulenti” del sito www.inps.it. Per l’occasione, l’INPS ha generato i nuovi codici causale “ISU – 704” (per le aziende operanti nel luogo dell’evento), “ISU – 705” (per i lavoratori residenti nel luogo dell’evento), “ISU – 706” (per i lavoratori domiciliati nel luogo dell’evento) e “ISU – 707” (per le aziende somministratrici/distaccanti con lavoratori nel luogo dell’evento). Invece, i datori di lavoro agricoli possono avvalersi dell’applicativo “CISOA Web” presente anch’esso sul sito dell’INPS. Sul punto, si precisa che devono essere presentate domande separate per i lavoratori con qualifica di operai a tempo indeterminato o determinato (OTI e OTD) e per i lavoratori con la qualifica di dirigente, quadro e impiegato. Anche in questo caso, l’INPS ha fornito quattro nuovi codici causale da utilizzare nelle diverse ipotesi in cui il lavoratore sia in forza al 18 gennaio 2026 (Cod. 19) o assunto successivamente (Cod. 20), oppure se l’impossibilità di recarsi al lavoro riguardi lavoratori residenti (Cod. 21) o domiciliati (Cod. 22).

14 maggio 2026 / Luca MAMONE

La Cassazione, con la sentenza n. 13734/2026, si è pronunciata (ancora una volta) in materia di licenziamento del lavoratore disabile per superamento del periodo di comporto, ricordando l’ormai consolidato orientamento secondo cui integra una discriminazione indiretta l’applicazione al lavoratore portatore di handicap dell’ordinario periodo di comporto previsto dal contratto collettivo per la generalità dei lavoratori. La decisione appare, tuttavia, interessante, in quanto i giudici con essa hanno evidenziato che la previsione, nel contratto collettivo applicato al rapporto, di una disciplina indifferenziata per tutti i lavoratori – disabili e non disabili – può integrare una discriminazione indiretta solo nella misura in cui risulti accertato sia lo stato di disabilità del lavoratore, sia il nesso causale tra le sue assenze per malattia e lo stato di disabilità. Con la pronuncia in esame si ricorda che non considerare i rischi di maggiore morbilità dei lavoratori disabili trasforma il criterio – apparentemente neutro – del computo del periodo di comporto breve “in una prassi discriminatoria nei confronti del particolare gruppo sociale protetto in quanto in posizione di particolare svantaggio”, considerato che il lavoratore disabile risulta maggiormente esposto al rischio di assenze dovute a una malattia collegata alla propria disabilità (cfr. Cass. n. 9095/2023; si veda “Secondo la Cassazione per i disabili non vale il comporto previsto dal CCNL” del 1° aprile 2023). Si ricorda inoltre che la conoscenza dello stato di disabilità del lavoratore, o la possibilità di conoscerlo secondo l’ordinaria diligenza, da parte del datore di lavoro fa sorgere in capo allo stesso l’onere di acquisire, prima di procedere al licenziamento, informazioni circa l’eventualità che le assenze per malattia del dipendente siano connesse allo stato di disabilità, ciò al fine di individuare e adottare possibili accorgimenti ragionevoli ex art. 3 comma 3-bis del DLgs. 216/2003 (cfr. Cass. n. 14316/2024). L’adozione di tali accorgimenti presuppone infatti un confronto tra le parti, che costituisce una fase ineludibile del recesso per superamento del comporto. Nel caso di specie, il lavoratore era stato licenziato per superamento del periodo di comporto. In sede d’appello, il licenziamento era stato dichiarato nullo in quanto discriminatorio, considerata la situazione di disabilità del lavoratore a causa di una patologia al ginocchio sinistro. La Cassazione, con la decisione in commento, ha tuttavia ritenuto in parte errata la decisione della Corte d’Appello per aver considerato coincidenti la nozione di disabilità e la nozione della malattia. Più nello specifico, i giudici di legittimità hanno affermato che i giudici di merito hanno ritenuto integrata una discriminazione indiretta ai danni del lavoratore, con conseguente applicazione delle relative norme poste a tutela dei lavoratori disabili, senza però accertarne in concreto i relativi presupposti. Ai fini della disabilità sono infatti necessari, da un lato, il carattere duraturo della patologia e, dall’altro, l’idoneità causale di tale patologia (duratura) a impedire la partecipazione del lavoratore disabile alla vita lavorativa al pari dei colleghi non disabili, idoneità causale che sussiste e, anzi, risulta manifesta quando risulti accertato che la durata e/o la reiterazione delle assenze per malattia del lavoratore siano causalmente correlate a tale patologia duratura. La necessaria sussistenza dei predetti requisiti si desume facilmente dalla giurisprudenza comunitaria, la quale è chiara nel definire l’handicap, ai sensi della direttiva 2000/78, come una “limitazione della capacità, risultante, in particolare, da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori” (cfr., tra le più recenti, Corte di Giustizia causa n. C-5/24 dell’11 settembre 2025). Nella fattispecie in esame, in sede d’appello non era stato accertato né il carattere duraturo della patologia al ginocchio del lavoratore, necessario per farla assurgere alla nozione di disabilità tutelata contro la discriminazione, anche indiretta, né il nesso causale tra le assenze del lavoratore, che avevano comportato il superamento del periodo di comporto, e la predetta patologia al ginocchio, qualora ritenuta integrante la disabilità tutelata contro la discriminazione. La Corte di Cassazione, di conseguenza, ha cassato la sentenza impugnata al fine di consentire alla Corte d’Appello, in diversa composizione e in sede di rinvio, di compiere i predetti accertamenti, necessari per poter valutare la sussistenza o meno di una discriminazione indiretta per ragioni di disabilità tale da rendere nullo il licenziamento in oggetto.

13 maggio 2026 / Giada GIANOLA

L’introduzione del “salario giusto” da parte del DL 62/2026 potrebbe incidere non solo sul godimento dei benefici, ma anche sulla libertà datoriale di scegliere la retribuzione da corrispondere. Il nocciolo della questione risiede nei primi tre commi dell’art. 7 del DL 62/2026, che collegano il “salario giusto” ai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro (si veda “Fondamentale il TEC dei contratti leader per il «salario giusto»” del 6 maggio 2026). Nel contempo la norma disciplina anche le ipotesi in cui il datore di lavoro non applichi un contratto leader, imponendogli, per come è scritto il comma 3, di corrispondere ai lavoratori un trattamento economico complessivo non inferiore a quello previsto proprio dal CCNL leader. Ciò indipendentemente dalla necessità di accedere ai benefici, atteso che il citato comma 3 non fa richiamo alle agevolazioni, che, diversamente, vengono condizionate solo nel successivo comma 5 alla corresponsione di un trattamento economico individuale non inferiore al trattamento economico complessivo determinato ai sensi dell’art. 7. Inoltre, il comma 1 dell’art. 7, in qualche misura, battezza il salario giusto quale strumento per garantire ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato, ciò ai sensi e per gli effetti dell’art. 36 Cost. È proprio nel rapporto che il “giusto salario” avrà con l’art. 36 che si giocherà la partita della sua reale efficacia sul piano pratico, quale presidio di maggior tutela per i lavoratori. In tal senso, va considerato quanto affermato dalla giurisprudenza (Cass. nn. 27711/2023, 27769/2023 e Trib. Bari n. 2720/2023), secondo cui, nell’attuazione dell’art. 36 Cost., il giudice, in via preliminare, ai fini della determinazione del giusto salario minimo costituzionale, deve fare riferimento, quali parametri di commisurazione, alla retribuzione stabilita dalla contrattazione collettiva nazionale di categoria. L’art. 7, quindi, sembrerebbe rafforzare e normare tale principio giurisprudenziale. Tuttavia, e qui si entra nel punto dolente della questione, la Suprema Corte, nelle medesime pronunce, ha anche aggiunto che dalla contrattazione leader il giudice può motivatamente discostarsi, anche ex officio, quando la stessa entri in contrasto con i criteri normativi di proporzionalità e sufficienza della retribuzione dettati dall’art. 36 Cost., anche se il rinvio alla contrattazione collettiva applicabile al caso concreto sia contemplato in una legge, di cui il giudice è tenuto a dare una interpretazione costituzionalmente orientata. Inoltre, la giurisprudenza fino a oggi ha valutato la correttezza di un trattamento retributivo esclusivamente in rapporto all’art. 36 Cost., chiarendo che nel nostro ordinamento non esiste un principio assoluto di parità di trattamento retributivo tra i lavoratori del settore privato. In altre parole (cfr. Cass. 32123/2025 e Trib. Bergamo n. 602/2025), onde verificare la violazione del canone di adeguatezza e proporzionalità della retribuzione, non basta affermare che altri lavoratori, a parità di condizioni, sono favoriti, o che un diverso CCNL prevede condizioni più vantaggiose rispetto a quelle previste dal contratto applicato dal datore di lavoro, essendo necessario procedere a un attento esame del complessivo trattamento retributivo riservato al lavoratore che, all’esito, deve risultare inadeguato rispetto alla qualità e alla quantità del lavoro svolto e comunque insufficiente ad assicurargli una vita dignitosa. A questo punto, affinché l’intero impianto normativo risulti coerente e in linea con il dettato costituzionale è possibile, a parere di chi scrive, giungere alle seguenti conclusioni. Le nuove disposizioni, similmente a quanto già previsto oggi in ambito cooperativistico dall’art. 7 comma 4 del DL 248/2007, non fanno altro che fornire copertura normativa e cogenza all’obbligo dei datori di lavoro di corrispondere non un qualunque trattamento retributivo, ma quello complessivo previsto dal CCNL leader. Ciò in difetto permetterà al lavoratore di agire giudizialmente ma anche agli organi ispettivi di intervenire con strumenti come la diffida accertativa e la disposizione, disciplinati dagli artt. 12 e 14 del DLgs. 124/2004, senza che il datore di lavoro possa più eccepire comunque la compatibilità di un trattamento economico inferiore all’art. 36 Cost. Tale ultima disposizione non perderà in ogni caso la veste di presidio ultimo per i lavoratori, lasciando impregiudicata l’azione legale nell’ipotesi in cui, pur nel rispetto dell’art. 7, un datore di lavoro corrispondesse un salario, comunque, inferiore ai parametri costituzionali di proporzionalità e sufficienza.

13 maggio 2026 / Mario PAGANO