L’INPS, con il messaggio n. 2540 di ieri, 3 agosto 2026, ha fornito alcuni chiarimenti in relazione al riconoscimento della sussistenza della giusta causa, con conseguente diritto all’indennità di disoccupazione NASpI, in caso di dimissioni rassegnate da lavoratrici o da lavoratori vittime di violenza o di atti persecutori fuori dall’ambiente di lavoro. Nel messaggio viene, in particolare, chiarito che nelle predette fattispecie, ai fini dell’accesso all’indennità NASpI, è decisiva la sussistenza in concreto di determinati elementi da valutarsi, in modo rigoroso, alla luce del collegamento funzionale fra le violenze subite e il rapporto di lavoro. In sintesi, è richiesta una ripercussione sull’equilibrio psicofisico della vittima, tale da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro, e una correlazione con le normali abitudini della vittima strettamente connesse allo svolgimento dell’attività lavorativa. L’INPS, prima di giungere a tale conclusione, evidenzia che le indicate ipotesi, di recente poste alla sua valutazione, sono state portate all’attenzione del Ministero del Lavoro, in considerazione sia della centralità e dell’importanza del tema, sia dell’impegno da parte dell’Istituto nel contrasto alla violenza sulle donne e di genere. Al Ministero è stato quindi chiesto se, in questi casi, le dimissioni possono considerarsi rassegnate per giusta causa, con conseguente diritto di accesso alla tutela della disoccupazione. Si ricorda, infatti, che ai sensi dell’art. 3 comma 2 del DLgs. 22/2015, la NASpI è riconosciuta anche ai lavoratori che abbiano rassegnato le dimissioni per giusta causa, la quale, ai sensi dell’art. 2119 c.c., sussiste “qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”. Le varie ipotesi di giusta causa delle dimissioni sono state nel tempo individuate dalla giurisprudenza e dalla prassi. Ad esempio, la Corte di Cassazione ha recentemente affermato che il costante e reiterato mancato pagamento dei contributi all’INPS costituisce un grave inadempimento datoriale, cosicché le dimissioni del lavoratore rassegnate a causa di tale inadempimento sono rassegnate per giusta causa (cfr. Cass. n. 5445/2026; si veda “La reiterata omissione contributiva giustifica le dimissioni” del 12 marzo 2026). Il Ministero del Lavoro, nel proprio parere, ha richiamato quanto affermato dalla Cassazione con la sentenza n. 11051/2015, secondo cui la causa che non consenta la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro deve consistere in circostanze obbiettivamente gravi; l’incompatibilità con la prosecuzione del rapporto, hanno precisato i giudici, può consistere anche nelle sopravvenute condizioni di salute del dipendente, pur a prescindere dall’individuazione di un inadempimento contrattuale o di una condotta colposa del datore di lavoro o di un terzo. La Corte Costituzionale, prima ancora, aveva del resto ritenuto non fondata la questione di legittimità costituzionale dell’art. 34 comma 5 della L. 448/98, perché dalla sua formulazione non discende l’esclusione della corresponsione dell’indennità ordinaria di disoccupazione per le ipotesi in cui le dimissioni non siano riconducibili alla libera scelta del lavoratore, in quanto indotte da comportamenti altrui idonei a integrare la condizione della improseguibilità del rapporto. Sulla scorta di ciò, l’INPS ha affermato che il verificarsi di atti persecutori o di forme di violenza di genere nei confronti della lavoratrice e del lavoratore, sebbene provenienti da soggetti estranei all’ambiente professionale, può, in linea di principio, integrare una giusta causa di dimissioni, che è un presupposto necessario per l’accesso alla NASpI. Ai fini del riconoscimento del diritto a tale indennità non può però attribuirsi valore costitutivo alla mera sussistenza di tali atti o forme di violenza. Infatti, in presenza di atti o forme di violenza realizzati fuori dal contesto lavorativo, per accedere alla NASpI sono richieste “chiare, oggettive e documentate situazioni fattuali” che, da un lato, siano idonee a ripercuotersi sul generale equilibrio psicofisico della vittima in maniera tale da rendere impossibile lo svolgimento dell’attività lavorativa in corso di espletamento (ciò in linea con l’esigenza di tutela del diritto alla salute in conformità alla Cass. n. 11051/2015) e, dall’altro, possano fattualmente porsi in stretta correlazione con le normali abitudini della vittima, strettamente correlate allo svolgimento dell’attività lavorativa (come persistenti atti persecutori e/o molestie subite nell’abituale percorso casa-lavoro, che impediscano alla lavoratrice o al lavoratore di recarsi sul luogo di lavoro in condizioni di sicurezza).

4 agosto 2026 / Giada GIANOLA

La pianificazione della chiusura feriale degli studi professionali di consulenza del lavoro nel mese di agosto richiede un approccio metodico e anticipato per garantire la continuità degli adempimenti inderogabili e la tutela della clientela rispetto a eventi imprevedibili, come le assunzioni d’urgenza o gli infortuni sul lavoro. Sebbene il legislatore preveda alcuni meccanismi di tregua estiva, la gestione della consulenza del lavoro non ammette una discontinuità operativa priva di presidio, imponendo la definizione di procedure chiare che i datori di lavoro possano attivare in autonomia in caso di necessità. Sotto il profilo dei versamenti ordinari di imposte, contributi INPS e premi INAIL in scadenza dal 1° al 20 agosto, l’art. 3-quater del DL 16/2012 dispone un differimento strutturale automatico al 20 agosto di ciascun anno, senza alcuna maggiorazione a titolo di sanzioni o interessi. Parallelamente, l’art. 7-quater comma 16 del DL 193/2016 prevede, pur con alcune eccezioni collegate ad attività ispettive o rimborsi, la sospensione dei termini per la trasmissione di documenti e informazioni richiesti dall’Agenzia delle Entrate e dagli altri enti impositori nel periodo compreso tra il 1° agosto e il 4 settembre. Per quanto riguarda i flussi di comunicazione da parte degli enti, l’Agenzia delle Entrate osserva una sospensione strutturale dall’invio delle comunicazioni di irregolarità e degli inviti all’adempimento spontaneo dal 1° al 31 agosto, fatte salve le ipotesi di indifferibilità e urgenza. Al contrario, per l’INPS la sospensione estiva non deriva da una norma di legge strutturale, ma da una prassi concordata istituzionalmente che prevede il blocco temporaneo dell’elaborazione e della trasmissione centralizzata delle note di rettifica, delle diffide di adempimento, delle comunicazioni di debito e degli inviti alla regolarizzazione per anomalie da vigilanze e flussi, con l’esclusione delle sole scadenze imminenti dei termini di prescrizione (per il 2026, si veda il messaggio INPS n. 2371/2026). Se le scadenze ordinarie possono essere pianificate e anticipate attraverso la raccolta tempestiva delle presenze, l’elaborazione dei cedolini e la gestione preventiva delle comunicazioni obbligatorie o delle variazioni contrattuali già programmate, le criticità maggiori durante la chiusura dello studio rimangono legate alle assunzioni urgenti e impreviste. In caso di esigenze produttive improvvise, o per la sostituzione immediata di personale assente, l’ordinario modello UNILAV può essere validamente sostituito dal modello Unificato Urg (UNIURG), da trasmettere entro il giorno antecedente l’inizio della prestazione lavorativa. Sul punto, è stato chiarito che la chiusura feriale dello studio del professionista costituisce un impedimento oggettivo legittimo per il ricorso a tale procedura semplificata; di conseguenza, l’invio del modello UNIURG esclude l’applicazione della maxisanzione per lavoro nero, a condizione che l’adempimento ordinario tramite UNILAV venga perfezionato alla riapertura dello studio (cfr. nota INL n. 1156/2024). Il datore di lavoro deve effettuare la comunicazione collegandosi al portale dedicato del Ministero del Lavoro tramite credenziali SPID o CIE, valorizzando i dati essenziali del rapporto e indicando esplicitamente la chiusura dello studio quale motivo dell’urgenza. A fronte di un evento critico e imprevedibile come l’infortunio sul lavoro, la temporanea chiusura dello studio non sospende i termini di legge, lasciando in capo al datore di lavoro la responsabilità del rispetto delle scadenze ordinarie. Qualora l’evento determini un’inabilità temporanea assoluta superiore a 3 giorni, la denuncia deve essere inoltrata all’INAIL entro 2 giorni dalla ricezione del relativo certificato medico; nell’ipotesi di infortunio mortale o con pericolo di vita, è prescritta una comunicazione provvisoria entro 24 ore dall’evento con qualsiasi mezzo idoneo a comprovarne la data, fermo restando l’obbligo di denuncia ordinaria ex art. 53 del DPR 1124/65. L’adempimento va eseguito in via telematica sul sito dell’Istituto assicuratore, qualora l’azienda disponga delle relative credenziali di accesso; in caso di assenza delle chiavi telematiche o di malfunzionamento del portale on line, l’INAIL consente, in via eccezionale e residuale, l’invio della denuncia tramite posta elettronica certificata alla sede competente, utilizzando il “Modello 4 bis R.A.”. Indipendentemente dalla modalità di trasmissione adottata, il datore di lavoro può effettuare all’INAIL una segnalazione anche parziale, limitandosi a inserire i dati essenziali sull’identità dell’infortunato e sulla dinamica del sinistro e omettendo le informazioni retributive o di difficile reperimento, che saranno poi integrate e regolarizzate dal consulente del lavoro al rientro dalla pausa estiva.

3 agosto 2026 / Valeria CULPO

L’art. 4 del DL 62/2026 ha introdotto un’agevolazione contributiva destinata ai datori di lavoro privati che trasformano a tempo indeterminato i rapporti di lavoro a termine. Nel dettaglio, l’incentivo consiste in un esonero contributivo riconosciuto per un periodo massimo di 24 mesi, collegato a ciascun lavoratore under 35 stabilizzato e concesso nella misura del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi INAIL, nel limite massimo di importo pari a 500 euro su base mensile per ciascun lavoratore. L’incentivo viene riconosciuto esclusivamente per le trasformazioni di rapporti di lavoro a tempo determinato, anche in part time, di durata complessiva, alla data di trasformazione, non superiore a 12 mesi ed effettuate tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026. Le trasformazioni in questione devono riguardare, senza soluzione di continuità, i rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati entro il 30 aprile 2026. Con la circ. n. 72/2026, l’INPS ha fornito le istruzioni operative per l’accesso all’incentivo in questione, mentre con il messaggio n. 2518/2026 sono state illustrate le modalità di gestione del beneficio nel flusso UniEmens. Operativamente, la domanda di riconoscimento della misura può dunque essere inoltrata sia per le trasformazioni dei rapporti di lavoro già effettuate a decorrere dalla data di oggi, 1° agosto 2026, sia per quelle non ancora avvenute. Nell’occasione, il datore di lavoro deve avvalersi del modulo di istanza on line reperibile sul sito istituzionale www.inps.it, nella sezione denominata “Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo) - Incentivi decreto Lavoro 2026 - Incentivo alla stabilizzazione”. Nel modulo di istanza dovranno essere indicate le seguenti informazioni:
- i dati identificativi dell’impresa e del lavoratore nei cui confronti è intervenuta o potrebbe intervenire la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato;
- la data di stipula del contratto di lavoro a tempo determinato che si intende trasformare, nonché la tipologia di contratto di lavoro sottoscritto o da sottoscrivere (se a tempo pieno o a part time) e l’eventuale percentuale oraria di lavoro;
- la retribuzione media mensile che sarà erogata, comprensiva dei ratei di tredicesima e quattordicesima mensilità, nonché l’ammontare dell’aliquota contribuiva datoriale;
- la dichiarazione del datore di lavoro ai sensi del DPR 445/2000, con cui si esclude il cumulo con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento;
- la dichiarazione del datore di lavoro, ai sensi del DPR 445/2000, di corrispondere ai lavoratori un trattamento economico individuale in misura non inferiore al trattamento economico complessivo, così come determinato dall’art. 7 del DL 62/2026. Una volta ricevuta la domanda telematica, sia per le trasformazioni già effettuate che per quelle non ancora effettuate, l’INPS fornisce, qualora risulti sufficiente capienza di risorse e i controlli abbiano dato esito positivo, un riscontro in merito all’accoglimento dell’istanza. Nel caso in cui la domanda di riconoscimento dell’esonero sia inviata per una trasformazione non ancora effettuata, l’INPS calcolerà l’ammontare del beneficio spettante, accantonerà preventivamente le risorse e invierà una comunicazione al datore di lavoro tramite PEC o posta elettronica ordinaria, e una notifica nell’area “MyINPS”, con le quali invita il medesimo a provvedere alla trasformazione del rapporto di lavoro e al conseguente adempimento dell’invio della comunicazione obbligatoria entro il termine di 10 giorni. Con la citata circ. n. 72/2026, l’Istituto previdenziale ha precisato che i termini previsti per la presentazione della comunicazione obbligatoria sono perentori; la loro inosservanza determina la perdita degli importi precedentemente accantonati, ferma restando la possibilità di proporre una nuova istanza. Ai fini dell’ammissione alla fruizione della misura di esonero, l’INPS quantificherà quanto può essere erogato per ciascuna annualità per il singolo rapporto di lavoro trasformato a tempo indeterminato, provvedendo ad accogliere le richieste solo laddove vi sia sufficiente capienza di risorse da ripartire pro quota per tutto il periodo di agevolazione spettante. Si precisa, infine, che l’importo dell’esonero riconosciuto dalle procedure telematiche costituisce l’ammontare massimo dell’agevolazione che può essere fruita nelle denunce contributive a partire dal mese della trasformazione del rapporto di lavoro.

1 agosto 2026 / Luca MAMONE

La giustizia amministrativa, precisamente il TAR Lombardia con la sentenza n. 3414/2026, è ritornata sul tema del giudizio di equivalenza delle tutele ai sensi dell’art. 11 del DLgs. 36/2023, riaffermando che quando il contratto collettivo indicato nell’offerta non reca un trattamento economico equivalente rispetto a quello del contratto collettivo indicato dalla stazione appaltante, l’impegno a erogare un superminimo non è sufficiente a colmare la differenza retributiva tra i due contratti. Tale norma, si ricorda, stabilisce che al personale impiegato nei lavori, servizi e forniture oggetto di appalti pubblici e concessioni è applicato il contratto collettivo nazionale e territoriale in vigore per il settore e per la zona nella quale si eseguono le prestazioni di lavoro, stipulato dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e quello il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto o della concessione svolta dall’impresa anche in maniera prevalente. La disposizione prevede poi che quando gli operatori economici indicano nella propria offerta un contratto collettivo differente da quello indicato dalla stazione appaltante, tale contratto debba garantire ai dipendenti le stesse tutele di quello indicato dalla stazione appaltante o dall’ente concedente. Il TAR Emilia Romagna, con la decisione n. 325/2026, ha affermato che il superminimo, quale elemento retributivo ad personam, non può essere preso in considerazione per valutare l’equivalenza economica dei trattamenti, che deve invece trovare la propria unica fonte nei CCNL (si veda “Irrilevante il superminimo per valutare l’equivalenza economica tra CCNL” del 23 marzo 2026). È poi intervenuto il Consiglio di Stato, che con la sentenza n. 3209/2026 ha escluso la possibilità per un operatore economico che applichi un CCNL con minimi tabellari inferiori a quelli del CCNL indicato dalla appaltante di colmare la differenza economica impegnandosi a erogare un superminimo. Si evidenzia, tenendo anche conto del DLgs. 209/2024 (c.d. “correttivo”) e del suo Allegato I.01, con cui il legislatore ha voluto rafforzare i diritti e le condizioni dei lavoratori, che la valutazione di equivalenza economica dei contratti deve essere effettuata in relazione alle componenti fisse della retribuzione globale annua, dimodoché ai fini dell’equivalenza delle tutele economiche non possono considerarsi le parti variabili della retribuzione, come il superminimo. Con la decisione n. 3476/2026, sempre il Consiglio di Stato ha affermato che la nozione di “stesse tutele” contenuta al comma 3 dell’art. 11, ma anche la nozione di equivalenza oggetto della dichiarazione che l’offerente deve rendere ai sensi del comma 4, sono “testualmente riferite al contratto collettivo, nel senso che le tutele (equivalenti) sono quelle contenute nel contratto collettivo”. Si evidenzia che ai sensi dell’art. 4 comma 5 dell’Allegato I.01 è demandata a un decreto del Ministero del Lavoro l’adozione delle linee guida per la determinazione delle modalità di attestazione dell’equivalenza delle tutele e “per la valutazione degli scostamenti che, in ragione anche del numero di parametri interessati, possono essere considerati marginali dalle stazioni appaltanti ed enti concedenti”. Tale decreto non è ancora stato adottato; per il Consiglio di Stato, in attesa della sua adozione, ai fini del giudizio di equivalenza economica il dato che assume rilevanza è la componente fissa della retribuzione, la quale, in quanto corrisposta in virtù della previsione del CCNL, non è soggetta né a eventi incerti né a condizioni che la rendono incerta, garantendo le prerogative dei lavoratori per l’intera durata del rapporto. Pertanto, l’equivalenza risulta assicurata se è garantito un trattamento retributivo avente un valore economico delle componenti fisse della retribuzione globale annua almeno pari a quello assicurato dal contratto collettivo indicato dalla stazione appaltante. A pari conclusioni è giunto il TAR Lombardia con la citata sentenza n. 3414, in riferimento a una procedura pubblica aperta per l’affidamento in concessione di un servizio di asilo nido comunale. Per ovviare alla differenza retributiva esistente tra il contratto indicato dalla stazione appaltante e quello indicato dalla offerente (una cooperativa sociale), quest’ultima aveva dichiarato di impegnarsi ad armonizzare il trattamento economico da riconoscere ai lavoratori attraverso la corresponsione di un superminimo. Il TAR Lombardia, uniformandosi alle statuizioni del Consiglio di Stato, ha ribadito che il citato art. 11 del DLgs. 36/2023 individua unicamente nel contratto collettivo, e non nella contrattazione individuale, il termine del confronto e del giudizio di equivalenza. È stato così nuovamente affermato che le stesse tutele da garantire ai lavoratori devono essere contenute in un contratto collettivo, non potendo invece essere integrate dall’impegno dell’offerente contenuto in un atto che non coinvolge le parti sociali.

1 agosto 2026 / Giada GIANOLA

Ieri, 30 luglio 2026, il Comitato nazionale pari opportunità (CPON) del CNDCEC ha diffuso il documento dal titolo “Analisi del decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96”, che offre un’analisi sistematica del DLgs. 96/2026, con cui si è data attuazione alla direttiva Ue 2023/970 volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione. Il documento approfondisce i principali profili interpretativi e applicativi di tale provvedimento: come si evidenzia, infatti, nella sua introduzione, l’applicazione delle disposizioni contenute nel predetto DLgs. comporta un ampliamento delle competenze richieste ai commercialisti che siano chiamati ad affiancare le imprese e le organizzazioni nella loro interpretazione, ma anche nella valutazione dei relativi impatti e nella definizione di assetti organizzativi e processi di compliance coerenti con il nuovo quadro normativo. Il documento, quindi, fornisce ai professionisti uno strumento sia di studio sia di supporto operativo. Per mezzo dello stesso, inoltre, il Comitato avanza una serie di suggerimenti nell’ottica di promuovere modelli organizzativi più inclusivi e criteri retributivi e percorsi di carriera maggiormente oggettivi. Tra di essi rientrano la promozione di linee guida operative chiare, la previsione di semplificazioni per le realtà di minori dimensioni, ma anche la valorizzazione del ruolo dei commercialisti e l’integrazione della trasparenza retributiva con politiche più ampie di contrasto alla violenza economica. Si propone di incentivare l’utilizzo di bilanci ESG nella realtà professionale, affinché l’equità retributiva diventi un indicatore concreto della maturità etica e gestionale di una impresa, e di uniformare i metodi di calcolo dei dati retributivi richiesti dal DLgs. 96/2026 con quelli previsti per altri documenti, come il rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile e la certificazione di parità di genere, in quanto ciò eviterebbe l’elaborazione degli stessi dati secondo modalità diverse a seconda dei vari documenti. Nell’approfondimento vengono tra l’altro sottolineati i vantaggi di cui godono le aziende già in possesso della certificazione della parità di genere, rispetto alla quale le Linee guida UNI/PdR 125:2022 individuano i requisiti minimi per il suo ottenimento, come l’automatico adempimento dell’obbligo di cui al comma 3 dell’art. 5 del DLgs. 96/2026 (ai sensi del quale le procedure di selezione e assunzione vanno condotte in modo non discriminatorio e gli avvisi e i bandi con cui sono rese note le opportunità di lavoro pubblico e privato devono redigersi secondo criteri neutri sotto il profilo del genere). Tali aziende sono, ad esempio, avvantaggiate anche con riferimento al rispetto degli obblighi imposti agli artt. 6 e 7 del DLgs. 96/2026 (nel primo caso, il riferimento è all’indicatore n. 3 del prospetto 7, nel secondo all’indicatore 1 del medesimo prospetto 7 delle Linee guida UNI/PdR 125:2022). Viene poi condotta un’analisi in parallelo del rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile – che deve essere redatto con cadenza biennale dalle aziende pubbliche e private che occupano oltre 50 dipendenti ai sensi dell’art. 46 del DLgs. 198/2006 – e degli obblighi imposti dal DLgs. 96/2026. Si segnala, infine, che al § 4 del documento (dal titolo “Trasparenza retributiva e Bilancio ESG in Italia”) vengono evidenziati gli indicatori – quantitativi, come il gender pay gap medio e mediano, e qualitativi, come i criteri adottati per stabilire i livelli retributivi – al fine di integrare correttamente la trasparenza salariale in un bilancio ESG. Vengono inoltre approfonditi gli impatti sulla governance aziendale, le criticità applicative (come la necessità di condurre analisi accurate delle mansioni, delle competenze, delle responsabilità e delle condizioni di esercizio al fine di giungere alla corretta definizione di “lavoro di pari valore”) e le opportunità strategiche. In merito a quest’ultimo aspetto, si evidenzia in particolare che il bilancio ESG non può più limitarsi a enunciazioni di principio, ma deve invece “dimostrare con numeri, criteri e azioni correttive che l’equità retributiva è effettivamente parte del modo in cui l’organizzazione crea e distribuisce valore” in quanto, si sottolinea, è “in questa capacità di rendere misurabile la giustizia salariale che si misura oggi la maturità sostenibile di un’impresa”.

31 luglio 2026 / Giada GIANOLA