Ove il contratto stipulato dalle parti faccia espresso riferimento ad una tipologia contrattuale normativamente disciplinata, ma, poi, contenga pattuizioni con essa non coerenti, non è possibile interpretare il contratto in base esclusivamente al “senso letterale delle parole”, ma è necessario tenere conto del contesto contrattuale e del necessario coordinamento tra le varie disposizioni contrattuali. Questo è il principio desumibile dall’ordinanza n. 25341 della Corte di Cassazione, depositata ieri. La pronuncia è riferita a un contratto per prestazioni professionali intercorso tra una società e un consulente del lavoro, stipulato in “regime di abbonamento”.   Nella generalità dei casi, infatti, il consulente del lavoro assume l’incarico professionale in regime di abbonamento annuale, con la possibilità di rinnovo tacito alla scadenza, come consentito dall’art. 17 della Deliberazione del Consiglio nazionale dei consulenti del lavoro 10 giugno 1992 n. 77, recepita nel DM 15 luglio 92 n. 430. Peraltro, seppur la forma contrattuale più utilizzata dai consulenti sia proprio quella in regime di abbonamento, esistono ulteriori tipologie di incarico, riferibili in questo caso a singole prestazioni; si prenda come esempio l’attività di verifica e controllo delle buste paga nei confronti di un privato, l’attività di pianificazione previdenziale oppure l’asseverazione della regolarità dei rapporti di lavoro nei confronti di un’azienda non “cliente” (c.d. ASSE.CO.). L’art. 17 del DM 15 luglio 92 n. 430, quindi, consente al consulente del lavoro di assumere gli adempimenti connessi all’incarico professionale in regime di abbonamento annuale. In tal caso – precisa il comma 2 – l’eventuale disdetta, “da parte del cliente, deve essere comunicata per iscritto almeno sei mesi prima della scadenza; in difetto l’abbonamento si intende tacitamente rinnovato per un altro anno”. Infine, il comma 3 del citato art. 17 prevede che, in caso di anticipato scioglimento del contratto, “al consulente del lavoro spetta un compenso pari all’80 per cento dei soli onorari per i mesi mancanti al compimento dell’anno stabilito in abbonamento, sulla base dell’ultimo periodo di assistenza professionale, fatto salvo il caso di cessazione di attività aziendale”. Nel caso di specie, sebbene nel contratto fosse stato inserito un esplicito riferimento all’incarico “in abbonamento” (nella parte del contratto relativa alla durata), nonché il riferimento esplicito all’art. 17 del DM 430/92, tuttavia, le parti avevano, poi, “tradotto a modo loro” la disciplina normativa dell’art. 17 nel testo del contratto effettivamente stipulato.  Ad esempio, il contratto prevedeva un termine di tre mesi per il recesso, “previo conguaglio pro quota del compenso annuale”, precisando, poi, che “in caso di disdetta”, l’abbonamento si intendeva rinnovato tacitamente per un ulteriore anno, con conseguente onere del cliente di corrispondere al consulente del lavoro un compenso pari all’80% dei soli onorari, per i mesi mancanti al compimento dell’anno stabilito in abbonamento. Il contratto, quindi, “combinava” le conseguenze previste dall’art. 17 per lo scioglimento anticipato del contratto, con l’effetto del tacito rinnovo previsto dalla medesima norma per la disdetta tardiva.   Posto che la società aveva comunicato tardivamente (oltre i tre mesi) al consulente il proprio recesso, quest’ultimo aveva domandato che venisse riconosciuto sia il tacito rinnovo del contratto per una ulteriore annualità, sia il pagamento del compenso nella misura dell’80% su tutta la durata residua del contratto. Il giudice di secondo grado, tuttavia, aveva negato la spettanza di tali somme, riconoscendole solo per gli ultimi mesi della prima annualità, ma, ad avviso della Corte, la motivazione addotta non era adeguata, non avendo fornito una interpretazione del testo contrattuale rispettosa delle regole ermeneutiche. In particolare, secondo la Cassazione, il giudice parrebbe contraddirsi ove, da un alto, accoglie le doglianze della società, che negava del tutto la riconducibilità del contratto al regime “in abbonamento” di cui all’art. 17 del DM 430/92 e, dall’altro, dichiara di applicare proprio tale ultima norma, senza chiarire, però, quali conseguenze il tacito rinnovo determini sul compenso. La motivazione del giudice di merito va, quindi, cassata con rinvio ad altro giudice, perché interpreti le previsioni contrattuali tenendo conto del contesto e delle correlazioni tra clausole contrattuali, considerando che “il compenso commisurato all’80% dei soli onorari appare riferibile coerentemente all’ipotesi dello scioglimento anticipato di cui all’art. 17 co. 3 del DM 430/92, piuttosto che agli effetti del rinnovo automatico per tardiva disdetta”, anche perché, diversamente, tale previsione risulterebbe “non poco penalizzante per il consulente, la cui prestazione sarebbe comunque invece dovuta sino alla scadenza”. 

10 ottobre 2019 / REDAZIONE

Gli effetti del fallimento dell’imprenditore sui rapporti di lavoro pendenti costituisce questione giuridica di particolare rilievo non esistendo, attualmente, una normativa specifica che regoli la fattispecie. Infatti, la disposizione di cui all’art. 189 del nuovo Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza, in attuazione della L. 155/2017 (DLgs. 14/2019), che prevede una particolare disciplina per la sorte dei rapporti di lavoro subordinato pendenti, entrerà in vigore solo dal 15 agosto 2020. Tale norma stabilisce che l’apertura della liquidazione giudiziale nei confronti del datore di lavoro non costituisce motivo di licenziamento e i rapporti di lavoro subordinato in atto alla data della sentenza dichiarativa restano sospesi fino a quando il curatore comunichi ai lavoratori la decisione di subentrarvi ovvero di recedere. Ciò precisato, il nostro ordinamento in ogni caso prevede espressamente che i rapporti di lavoro in essere, successivamente alla dichiarazione di fallimento dell’azienda, non si risolvono in modo automatico, in quanto il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda non costituiscono giusta causa di risoluzione del contratto (art. 2119 comma 2 c.c.). Sebbene sia stato affermato che i rapporti di lavoro continuerebbero di diritto fino alla comunicazione del licenziamento, con maturazione di crediti retributivi in prededuzione (cfr. App. Torino del 29 novembre 2001), l’orientamento maggioritario in giurisprudenza ritiene applicabile ai rapporti in questione l’art. 72 del RD 267/42, che disciplina il fenomeno degli effetti del fallimento sui rapporti giuridici pendenti. Conseguentemente, in virtù dell’applicazione di tale norma, in assenza di esercizio provvisorio dell’attività d’impresa da parte della curatela, tali rapporti rimangono sospesi fino a quando il curatore dichiari di subentrare nel contratto di lavoro in luogo del fallito, assumendo tutti i relativi obblighi, oppure dichiari di voler sciogliere lo stesso. Dunque, dal momento della dichiarazione di fallimento e sino alla decisione del curatore di proseguire o meno il rapporto, quest’ultimo, pur essendo formalmente in essere, rimane sospeso e in relazione a tale periodo, in assenza di esercizio provvisorio dell’impresa e di prestazione lavorativa, al lavoratore non sarà dovuto né il pagamento della retribuzione, né il versamento dei contributi (Cass. nn. 7308/2018 e 7473/2012). Per ciò che in tale sede interessa, nel caso in cui il curatore intenda recedere dal rapporto di lavoro, lo stesso sarà tenuto al rispetto delle norme limitative dei licenziamenti individuali e collettivi. L’applicabilità della disciplina ordinaria in materia ai licenziamenti intimati dalla curatela è, in verità, ormai pacifica, essendo stato più volte affermato dai giudici di legittimità che la necessità di tutelare gli interessi della procedura fallimentare non può escludere l’obbligo del curatore di rispettare le norme in generale previste per la risoluzione dei rapporti di lavoro (cfr. ex multis Cass. nn. 7308/2018 e 26671/2018). Alla luce di ciò, in relazione al licenziamento intimato dal curatore, il lavoratore licenziato potrà esperire i rimedi di impugnazione ordinari e, in caso di accertata illegittimità, nullità o inefficacia del licenziamento, le conseguenze non potranno che essere quelle risarcitorie previste dalle norme poste a tutela dei prestatori di lavoro in caso di irrogazione di licenziamenti invalidi, dunque l’art. 8 della L. 604/66 e l’art. 18 della L. 300/70 o il DLgs. 23/2015 a seconda della data di assunzione del dipendente (rispettivamente prima o a decorrere dal 7 marzo 2015). [CATENACCIO] In caso di accertata illegittimità, o comunque invalidità, del recesso intimato dalla curatela, il lavoratore vanterà, quindi, un diritto di credito pur in assenza di prestazione lavorativa, essendo configurabile un inadempimento imputabile alla curatela medesima (l’intimazione di un licenziamento illegittimo). Il prestatore avrà, così, diritto all’indennità risarcitoria nonché all’indennità sostitutiva del preavviso ex art. 2118 c.c., ammissibili al passivo fallimentare in via privilegiata ai sensi dell’art. 2751 bis, n. 1 c.c., che include tra i crediti con privilegio generale anche i crediti per il risarcimento del danno subito per effetto di un licenziamento inefficace, nullo o annullabile. È il caso di evidenziare che, in relazione al periodo intercorrente tra la dichiarazione di fallimento e la decisione del curatore di continuare o interrompere il rapporto di lavoro pendente, il lavoratore non potrà, viceversa, avanzare – come già anticipato – alcuna pretesa creditoria in quanto, in tale periodo, non è ravvisabile alcun inadempimento in capo alla curatela (è la legge stessa, nell’interpretazione datane dalla prevalente giurisprudenza, che attribuisce al curatore la facoltà di subentrare o meno nel rapporto), oltre che per effetto della natura sinallagmatica del rapporto di lavoro.

10 ottobre 2019 / Giada GIANOLA

L’attività ispettiva dei funzionari di vigilanza INAIL, volta a verificare la regolarità assicurativa dei datori di lavoro, si conclude con una verbalizzazione diretta all’azienda. A differenza, tuttavia, di quanto avviene con i verbali dell’Ispettorato nazionale del Lavoro e dell’INPS, l’atto redatto dai funzionari di vigilanza dell’INAIL non contiene alcun riferimento alle somme da versare per regolarizzare eventuali inadempienze. Esso riporta all’interno tutti i parametri per il calcolo dei premi e delle eventuali sanzioni civili, ma la liquidazione avviene a cura degli uffici amministrativi. Si tratta di un punto fondamentale, che condiziona anche il contenzioso nei confronti dell’Istituto. Non è spesso agevole, nemmeno per l’ispettore, stimare il dovuto dal solo verbale: vanno tenute in conto infatti le oscillazioni dei tassi (mutate a seguito di riclassificazioni) che spesso rendono problematica una stima con un ragionevole grado di approssimazione. Va detto in primis che il provvedimento di liquidazione da parte della sede territoriale INAIL non ha una tempistica predefinita. Esso è talora influenzato anche da eventuali blocchi procedurali in conseguenza di scadenze che impediscono la liquidazione dei verbali: un esempio classico è il periodo dell’autoliquidazione, in cui tale attività viene sospesa. Per le aziende il tempo che trascorre tra verbale e liquidazione è irrilevante, tenuto conto che fino alla liquidazione del verbale non sussiste alcun debito con l’Istituto e quindi il DURC può essere comunque concesso; inoltre, la verbalizzazione ferma i suoi effetti alla data del verbale (e anzi, solitamente, alla data del primo accesso ispettivo). Il provvedimento deve essere esaminato dal professionista con grande attenzione per controllare che esso riporti imponibili, voci e decorrenze in linea con quanto contenuto nel verbale. Va detto che, poiché la responsabilità del provvedimento afferisce la sede, non è di per sé vietato che i funzionari amministrativi non si adeguino completamente al contenuto del verbale, soprattutto in tema di decorrenza: si tratta però di casi assai limitati ed ovviamente, in una simile eventualità (specie se a danno dell’azienda), è opportuno che il professionista richieda spiegazioni per verificare se si tratti di un errore materiale o di una valutazione consapevole. Il verbale non riporta, come già anticipato in precedenza, alcuna indicazione circa i premi da corrispondere e, anche per tale ragione, non può essere impugnato autonomamente. Occorre invece attendere il provvedimento di liquidazione, come del resto prevede l’art. 1 del DPR 314/2001: esso dispone fra l’altro che il datore di lavoro possa ricorrere al Presidente dell’INAIL avverso i provvedimenti dell’Istituto riguardanti l’applicazione delle tariffe dei premi assicurativi per gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. Specularmente, sui verbali ispettivi è riportata la seguente indicazione: “dopo la liquidazione del verbale ispettivo da parte della Sede INAIL competente, avverso i provvedimenti emessi dall’INAIL riguardanti l’applicazione delle tariffe dei premi, il datore di lavoro può presentare, ai sensi del DPR n. 314/2001, motivato ricorso al Presidente INAIL nel termine di 30 giorni dalla piena conoscenza degli atti impugnati e con le modalità di cui all’art. 4 del succitato D.P.R. 314/2001.” [CATENACCIO] Si badi bene che stiamo parlando dei verbali in materia di tariffa ossia delle riclassificazioni da una voce all’altra. Nel caso, invece, di riqualificazione dei contratti o di lavoro nero, dovrà essere comunque impugnato il verbale come previsto dall’art. 17 del DLgs. 124/2004, pur se, anche in tal caso, esso non riporta i premi dovuti. Dato che solo il provvedimento di liquidazione crea il debito, è solo in tale occasione che l’azienda può versare il dovuto od ottenere quanto spettante nel caso in cui la verifica ispettiva abbia evidenziato un credito. All’atto del pervenimento del provvedimento da parte degli uffici, l’azienda potrà altresì attivarsi per ottenere la rateizzazione di quanto dovuto, sempre che, ovviamente, ritenga fondato l’addebito e non intenda interporre contenzioso amministrativo o giudiziale.

9 ottobre 2019 / Fabrizio VAZIO

La pronuncia n. 25166, depositata ieri, della Corte di Cassazione ha ad oggetto un licenziamento collettivo nullo in quanto ritorsivo; nella pronuncia viene chiarito che la prova del carattere ritorsivo del licenziamento, gravante sul lavoratore, può essere fornita anche attraverso presunzioni e, a tale riguardo, può attribuirsi valore indiziario alla violazione dei criteri di scelta da parte del datore di lavoro. A tal proposito si premette che il licenziamento ritorsivo costituisce l’ingiusta ed arbitraria reazione del datore di lavoro ad un comportamento legittimo del lavoratore o di altra persona ad esso legata; tale licenziamento è nullo, a condizione che il motivo ritorsivo abbia costituito l’unico motivo determinante il recesso. Come già detto, la prova del carattere ritorsivo incombe sul lavoratore, che può fornirla anche attraverso presunzioni, pur restando fermo l’onere in capo al datore di lavoro di provare l’esistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso. Ritornando alla pronuncia in commento, i giudici di secondo grado avevano rigettato la domanda avanzata dalla lavoratrice volta ad ottenere la declaratoria di nullità del licenziamento intimatole in quanto ritorsivo, ciò per difetto di allegazioni e di prova; lo stesso era, comunque, stato ritenuto illegittimo per violazione dei criteri di scelta. A fronte del ricorso in Cassazione da parte della società avverso la sentenza d’appello, la lavoratrice aveva proposto ricorso incidentale, poi ritenuto fondato dai giudici di legittimità con contestuale rigetto del ricorso del datore di lavoro. Nella sentenza in commento si legge che la pronuncia d’appello è da ritenersi viziata per omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio che, peraltro, la lavoratrice aveva puntualmente allegato in tutti i precedenti gradi; tale fatto, risalente al 2010, consisteva nella minaccia di licenziamento rivolta alla dipendente (addetta all’area legale) a fronte della contestazione dalla stessa avanzata alla decisione del datore di assegnarla a mansioni inferiori (quelle di centralinista). Successivamente a tale episodio si erano susseguite una serie di condotte datoriali illegittime: la società, ammessa alla cassa integrazione guadagni in deroga da applicare a rotazione a tutti i dipendenti eccetto trenta unità considerate infungibili, tra cui l’ufficio legale cui era addetta la lavoratrice, aveva posto quest’ultima, al rientro dalla maternità, ininterrottamente in cassa integrazione in violazione degli accordi sindacali e, al suo rientro in azienda dopo un periodo di ferie imposto, l’aveva trasferita in un’altra sede lavorativa per ricoprire il ruolo di addetta al controllo amministrativo. In realtà, come successivamente accertato in sede giudiziale, il suddetto trasferimento aveva avuto il solo fine di rendere la posizione della lavoratrice in esubero nell’ambito della procedura di licenziamento collettivo avviata e, pertanto, era stato dichiarato illegittimo. La Cassazione, definendo l’episodio della minaccia rivolta alla lavoratrice come il “tassello mancante” ai fini dell’accoglimento della domanda avente ad oggetto la ritorsività del licenziamento e, quindi, il relativo motivo illecito determinante, ha evidenziato come lo stesso si inserisse in un (già ricco) contesto di elementi presuntivi, da cui emergeva chiaramente il carattere ritorsivo del licenziamento della dipendente. [CATENACCIO] Come già affermato, sempre dalla Suprema Corte, con la sentenza del 14 novembre 2016 n. 23149, in caso di licenziamento collettivo è onere del datore di lavoro dedurre e provare l’esistenza delle ragioni oggettive del licenziamento, l’osservanza dei criteri di scelta e il nesso di causalità tra i due, consistente nell’esatta individuazione dei lavoratori licenziati sulla base dei criteri legali o concordati. Nel caso in esame tale prova è mancata: la lavoratrice, infatti, è stata individuata quale dipendente da licenziare a seguito di una serie di atti e provvedimenti illegittimi rivelatori dell’intento ritorsivo della società, scatenati dal motivo illecito determinante consistito nella minaccia del licenziamento rivolta alla stessa di cui sopra e, poi, sfociati nella violazione dei criteri di scelta, inosservanza che è stata valutata dalla Cassazione come elemento indiziario da cui desumere l’intento vendicativo della società.

9 ottobre 2019 / Giada GIANOLA

Con il decreto direttoriale 347/2019 pubblicato nella sezione pubblicità legale del proprio portale, il Ministero del Lavoro ha reso nota l’approvazione del modello della dichiarazione sostitutiva unica (DSU), nonché le relative istruzioni per la compilazione (allegato A); resta fermo, invece, il modello di attestazione approvato col decreto direttoriale del 7 novembre 2014. Si ricorda che la DSU è una dichiarazione che contiene tutte le informazioni di carattere anagrafico, reddituale e patrimoniale necessarie per il calcolo dell’ISEE (indicatore della situazione economica equivalente) e per la richiesta di prestazioni sociali agevolate. Nel dettaglio occorre presentare una DSU mini per ottenere l’ISEE ordinario e richiedere la generalità delle prestazioni, mentre è necessario utilizzare la DSU estesa in casi particolari, le cui informazioni consentono di determinare uno specifico ISEE, ovvero: ISEE Università, per la richiesta di prestazioni del diritto allo studio universitario; ISEE Sociosanitario, per l’accesso alle prestazioni sociosanitarie (assistenza domiciliare per disabili o non autosufficienti); ISEE Sociosanitario/Residenza, per le prestazioni socio-sanitarie residenziali (ricoveri in strutture protette); ISEE Minorenni, per le prestazioni agevolate rivolte ai minorenni che siano figli di genitori non coniugati tra loro e non conviventi. Le informazioni contenute nella DSU sono in parte autodichiarate dal richiedente (dati anagrafici o i dati relativi alla presenza di persone con disabilità) e in parte acquisite direttamente dagli archivi amministrativi dell’Agenzia delle Entrate (ad esempio il reddito complessivo ai fini IRPEF) e dell’INPS (trattamenti assistenziali, previdenziali e indennitari erogati dall’Istituto). La DSU ha validità dal momento della presentazione e fino al 31 dicembre successivo. Qualsiasi componente del nucleo familiare potrà utilizzare la DSU durante il periodo di validità per la richiesta di ulteriori prestazioni sociali agevolate, senza la necessità di ripresentare un nuovo modello. [CATENACCIO] Una volta scaduta, la DSU rimane valida per la fruizione di prestazioni già richieste (che continuano a essere erogate fino al termine del beneficio), mentre occorrerà presentarne nuovamente la dichiarazione nel caso in cui si richieda una nuova prestazione assistenziale. Tuttavia, per alcune prestazioni quali, ad esempio, il reddito di cittadinanza, la fruizione del beneficio è subordinata al possesso dei requisiti di accesso per tutto il corso dell’erogazione. In tali casi, ai fini del mantenimento del sussidio, è necessario ripresentare la dichiarazione dell’ISEE corrente, prima della sua scadenza.

8 ottobre 2019 / REDAZIONE