È stato siglato da Unionalimentari-Confapi e dalle OO.SS. Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil l’accordo per il rinnovo del CCNL 12 luglio 2021 applicabile nella piccola e media industria del comparto alimentare. Alla firma dell’intesa, datata 28 maggio, ha fatto seguito il 6 giugno scorso tra le medesime Parti un verbale di rettifica dei valori retributivi del settore della panificazione industriale. La nuova disciplina che ne deriva decorre dal 1° novembre 2024 e scadrà il 31 ottobre 2028. Sul piano retributivo sono stati previsti incrementi medi dei minimi tabellari per complessivi 280 euro, distribuiti nel quadriennio di vigenza contrattuale tra le decorrenze di giugno 2025, gennaio 2026, aprile 2027 e gennaio 2028. Per quanto riguarda il settore alimentare i nuovi valori da inserire nei cedolini paga a partire dal mese di giugno in corso sono i seguenti: liv. Q, 2.753,34 euro; liv. 1, 2.653,34 euro; liv. 2, 2.307,23 euro; liv. 3, 1.903,50 euro; liv. 4, 1.672,78 euro; liv. 5, 1.499,72 euro; liv. 6, 1.384,33 euro; liv. 7, 1.268,99 euro; liv. 8, 1.153,63 euro; vv. pp. liv. 3, 1.903,50 euro; vv. pp. liv. 5, 1.499,72 euro. Per il settore della panificazione industriale i nuovi importi sono invece i seguenti: liv. 1, 1.779,66 euro; liv. 2, 1.640,59 euro; liv. 3A, 1.511,07 euro; liv. 3B, 1.406,40 euro; liv. 4, 1.186,66 euro; liv. 5, 1.057,13 euro; liv. 6, 890,33 euro. Aumentano inoltre i valori dell’elemento di garanzia retributiva (EGR), spettante al personale delle imprese prive di contrattazione di secondo livello istitutiva di elementi economici integrativi; di seguito i nuovi importi da erogare per 12 mensilità a farda data da gennaio 2027: liv. Q, 58,76 euro; liv. 1, 58,76 euro; liv. 2, 51,09 euro; liv. 3, 42,14 euro; liv. 4, 37,04 euro; liv. 5, 33,22 euro; liv. 6, 30,66 euro; liv. 7, 28,10 euro; liv. 8, 25,55 euro. Per il settore della panificazione industriale tali importi sono sostituiti, alle medesime condizioni, dal premio per obiettivi, che da gennaio 2027 si attesta ai seguenti valori: liv. 1, 38,01 euro; liv. 2, 34,98 euro; liv. 3A, 32,22 euro; liv. 3B, 29,84 euro; liv. 4, 25,28 euro; liv. 5, 22,51 euro; liv. 6, 19,01 euro. Si segnala l’avvenuto recepimento delle novità in materia di contratto a tempo determinato introdotte dal DLgs. 15 giugno 2015 n. 81 e nello specifico la nuova stesura dell’art. 8 contenente l’elencazione sia delle causali aggiuntive che ai sensi dell’art. 19 del decreto consentono l’apposizione di un termine di durata dei contratti (da prevedere in fase di stipula iniziale o di proroga successiva) eccedente i 12 mesi, purché ricompreso entro il limite massimo di 24, sia delle fattispecie che permettono il superamento dei limiti quantitativi previsti dall’art. 23 comma 2 del decreto stesso. Definite altresì le attività stagionali che, in aggiunta a quelle previste dal DPR 7 ottobre 1963 n. 1525 giustificano il superamento della disciplina di legge in materia di successione tra contratti a termine; in considerazione della specificità della produzione e del mercato di riferimento, tali fattispecie aggiuntive sono state individuate nelle ragioni climatiche, nella stagionalità dei consumi e nell’occorrenza di festività, oltre che in iniziative di natura promozionale e pubblicitaria. L’Accordo (art. 25) innalza i monte ore annui di riduzione dell’orario di lavoro per i lavoratori giornalieri e per i turnisti 2x5, 2x6, 3x5, 3x6 e 3x7, con decorrenze differenziate in base alla tipologia di orario; definiti inoltre i criteri di maturazione dei riposi aggiuntivi, in termini di minuti di riduzione per ogni notte in turno notturno di effettiva prestazione. Con riferimento all’orario di lavoro, è stato ridotto a 4 mesi per le aziende che occupano oltre 100 dipendenti il periodo nell’ambito del quale deve essere calcolata la durata media dell’orario di lavoro, in relazione alle prescrizioni in termini di durata massima dell’orario di lavoro poste dall’art. 4 del DLgs. 8 aprile 2003 n. 66 (per le aziende fino a 100 dipendenti tale periodo di riferimento rimane pari a 6 mesi). In tema di permessi da segnalare poi la modifica apportata alla lettera F-bis del punto 2 dell’art. 13, con il monte ore annuo destinato all’assistenza ai genitori ultra 75enni (denominato Congedo per l’assistenza intra generazionale e fruibile nell’ipotesi di ricovero e/o dimissioni, day hospital o visite mediche specialistiche) innalzato da 2 a 3 mezze giornate, corrispondenti a 12 ore. Sono esclusi da tale beneficio i lavoratori già destinatari dei permessi ex L. 104/92 per l’assistenza al medesimo soggetto. Ampliate le tutele di malattia nei confronti dei lavoratori disabili ai sensi della legge 12 marzo 1999 n. 68. I termini di durata del periodo di comporto a loro disposizione sono infatti stati aumentati di 90 giorni rispetto a quelli validi per la generalità dei lavoratori, raggiungendo pertanto le soglie di 270 e 455 giorni, rispettivamente per i lavoratori con anzianità fino a 5 anni compiuti od oltre i 5 anni. Durante tali 90 giorni aggiuntivi non maturano retribuzione né anzianità. Si segnala infine che il contributo conto azienda nei confronti della previdenza complementare dal 1° gennaio 2027 aumenterà all’1,5% della retribuzione utile come base di computo del TFR.

12 giugno 2025 / Alessandro MORI

Con accordo sottoscritto il 19 maggio 2025 Fiaip e le OO.SS di categoria Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil hanno rinnovato per il periodo compreso tra il 1° maggio 2025 e il 31 dicembre 2027 la disciplina collettiva prevista dal CCNL 7 giugno 2021, applicabile al personale dipendente da agenti immobiliari professionali e mandatari a titolo oneroso. Due le previsioni di carattere economico da segnalare: in primo luogo l’incremento della paga base nazionale conglobata, distribuito in quattro tranche da corrispondere rispettivamente da maggio 2025, da gennaio 2026, da gennaio 2027 e da maggio 2027; cui si aggiunge la previsione di un’indennità forfetaria una tantum da erogare in due soluzioni. Di seguito si riportano gli importi della paga base nazionale conglobata previsti dallo scorso mese di maggio: liv. Q, 2.604,83 euro; liv. 1, 2.404,16 euro; liv. 2, 2.156,50 euro; liv. 3, 1.925,95 euro; liv. 4, 1.742,68 euro; liv. 5, 1.629,42 euro; liv. 6, 1.517,10 euro. Questi invece i valori in vigore sempre da maggio 2025 per gli agenti dipendenti (art. 160 del CCNL 7 giugno 2021): liv. A, 1.940,85 euro; liv. B, 1.733,36 euro. Per gli importi applicabili dalle decorrenze successive si rinvia alle tabelle contenute nel testo dell’accordo. I datori di lavoro che non abbiano corrisposto in maggio l’incremento previsto, sono tenuti a corrisponderlo con la mensilità di giugno, sotto forma di arretrato. Con riferimento invece all’una tantum, tale indennità spetta limitatamente ai lavoratori con assunzione precedente al 1° gennaio 2025 e deve essere corrisposta in due tranche di pari importo a settembre 2025 e a maggio 2026. Di seguito si riportano i valori del singolo rateo: liv. Q, 149,47 euro; liv. 1, 137,96 euro; liv. 2, 123,75 euro; liv. 3, 110,52 euro, liv. 4, 100 euro; liv. 5, 93,50 euro liv. 6, 87,28 euro. Si precisa che i suddetti importi sono soggetti a riproporzionamento per i lavoratori assunti tra il 1° gennaio 2023 e il 1° settembre 2025, sia per la quota da erogare a settembre 2025, sia per quella da erogare a maggio 2026. Sul versante normativo, in tema di violenza di genere, disposta l’estensione delle tutele di legge previste dall’art. 24 comma 1 del DLgs. 15 giugno 2015 n. 80 (3 mesi di aspettativa retribuita), con proroga fino a ulteriori 90 giorni con indennità al 100% della retribuzione corrente. In materia di apprendistato le Parti hanno previsto la possibilità di articolare quello stagionale o ciclico in più contratti a termine ognuno dalla durata minima di 6 mesi nel corso dell’anno; mentre la prestazione annua minima è pari a 4 mesi continuativi. L’accordo ha inoltre previsto che i periodi di congedo parentale concorrano al computo dell’anzianità di servizio senza determinare riduzioni di ferie, riposi, tredicesima e quattordicesima mensilità. Infine, le Parti hanno confermato l’attuazione dell’assistenza sanitaria attraverso l’Ente bilaterale nazionale agenti immobiliari professionali (Ebnaip).

12 giugno 2025 / Andrea MEROLA

La Banca centrale europea, con la decisione di politica monetaria del 5 giugno 2025, ha fissato al 2,15% il tasso di interesse sulle operazioni di rifinanziamento principali dell’Eurosistema. La circolare INAIL n. 34 di ieri, 10 giugno 2025, ha chiarito che, per effetto della menzionata decisione, a decorrere dall’11 giugno 2025, variano il tasso di interesse per le rateazioni dei debiti per i premi assicurativi e accessori di cui all’art. 2 comma 11 del DL 9 ottobre 1989 n. 338 e quello per la determinazione delle sanzioni civili di cui all’art. 116 comma 8 della L. 23 dicembre 2000 n. 388. In particolare, l’INAIL precisa come il pagamento in forma rateale dei debiti per i premi assicurativi e accessori, di cui all’art. 2 comma 11 del DL 338/89, comporti l’applicazione di un tasso di interesse pari al tasso minimo di partecipazione per le operazioni di rifinanziamento principali dell’Eurosistema, in vigore alla data di presentazione dell’istanza, maggiorato di 6 punti, in forza dell’art. 3 comma 4 del DL 318/96. Pertanto, i piani di ammortamento relativi a istanze di rateazione presentate dall’11 giugno 2025 sono determinati applicando un tasso di interesse pari all’8,15%; nulla varia, quindi, per le rateazioni già in corso, per le quali residua la validità dei piani di ammortamento già determinati con applicazione del tasso di interesse in ragione alla data di presentazione dell’istanza. L’INAIL evidenzia, poi, con riferimento alle sanzioni civili, che in caso di mancato o ritardato pagamento di contributi o premi ex art. 116 comma 8 lett. a) della L. 388/2000, il cui ammontare è rilevabile dalle denunce e/o registrazioni obbligatorie, il datore di lavoro è tenuto:
- al pagamento di una sanzione civile, in ragione d’anno, pari al tasso di interesse sulle operazioni di rifinanziamento principali dell’Eurosistema maggiorato di 5,5 punti; in tale ipotesi, dall’11 giugno 2025, la misura della sanzione è pari al 7,65%;
- al pagamento di una sanzione civile, in ragione d’anno, pari al tasso di interesse sulle operazioni di rifinanziamento principali dell’Eurosistema senza applicazione di ulteriori maggiorazioni, laddove il versamento dei contributi o premi sia effettuato entro 120 giorni, in unica soluzione, spontaneamente prima di contestazioni o richiese da parte degli enti impositori; in questo caso, dall’11 giugno 2025, la misura delle sanzioni è pari al 2,15%. Invece, in ipotesi di evasione connessa a registrazioni, denunce o dichiarazioni obbligatorie omesse o non conformi al vero di cui all’art. 116 comma 8 lett. b) della L. 388/2000, se la denuncia della situazione debitoria è effettuata spontaneamente prima di contestazioni o richieste da parte degli enti impositori e comunque entro 12 mesi dal termine stabilito per il pagamento dei contributi o premi, il datore è tenuto al pagamento di una sanzione civile pari, in ragione d’anno, al tasso di interesse sulle operazioni di rifinanziamento principali dell’Eurosistema, maggiorata di 5,5 punti, purché il versamento in unica soluzione dei contributi o premi sia effettuato entro 30 giorni dalla denuncia. Se invece il versamento in unica soluzione è effettuato entro 90 giorni dalla denuncia, la misura della sanzione è pari al tasso di interesse sulle operazioni di rifinanziamento principali dell’Eurosistema, maggiorato di 7,5 punti. Pertanto, in dette ipotesi, dall’11 giugno 2025, la misura della sanzione, in ragione d’anno, è pari, rispettivamente, al 7,65% (2,15% + 5,5%) e al 9,65% (2,15% + 7,5%). L’Istituto precisa, altresì, che la sanzione civile non può in ogni caso essere superiore al 40% dell’importo dei premi non corrisposti entro la scadenza di legge. Infine, con la circolare in commento, l’INAIL si sofferma sulle sanzioni ridotte in caso di procedure concorsuali. Premesso che nei confronti delle aziende sottoposte a procedure concorsuali le sanzioni civili possono essere ridotte a un tasso annuo non inferiore a quello degli interessi legali, a condizione che siano integralmente pagati i contributi e le spese, viene specificato che, dall’11 giugno 2025, ai fini della riduzione della sanzione civile:
- in caso di mancato o ritardato pagamento del premio si applica il tasso del 2,15% (misura del tasso minimo di partecipazione per le operazioni di rifinanziamento principali dell’Eurosistema);
- in ipotesi di evasione si applica il tasso del 4,15% (misura del tasso minimo di partecipazione per le operazioni di rifinanziamento principali dell’Eurosistema con la maggiorazione di 2 punti).

11 giugno 2025 / Federico ANDREOZZI

Intensificazione dei controlli in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e contrasto serrato al lavoro nero, nel rispetto del target previsto dal piano nazionale del sommerso, così come aggiornato dalla decisione del Consiglio europeo del 12 novembre 2024. È quanto emerge dal documento di programmazione della vigilanza per l’anno 2025, diffuso dall’Ispettorato nazionale del lavoro (INL), che sintetizza i principali fenomeni sotto la lente di ingrandimento degli enti di controllo. Non solo INL ma anche INPS e INAIL per quanto concerne i profili previdenziali e assicurativi. Del resto, i numeri delle verifiche già effettuate nel primo trimestre del 2025 fanno già comprendere come l’Ispettorato intenda viaggiare spedito nel suo ruolo istituzionale, se si considerano le 35.744 ispezioni con un aumento del 17% rispetto al 2024. Nonostante tutto le cronache quotidiane purtroppo ci raccontano di un lavoro in Italia non sicuro, con continui episodi infortunistici spesso mortali. Da qui i continui sforzi sul piano normativo e soprattutto su quello delle verifiche ispettive, sempre più frequenti, mirate e con conseguenze sanzionatorie tutt’altro che morbide. Come spiegato dall’Ispettorato, i controlli in materia di salute e sicurezza sul lavoro saranno attuati attraverso una programmazione della vigilanza basata sull’operatività di teams specialistici, individuati sulla base dei settori produttivi ed economici presenti su ciascun territorio regionale. L’attenzione sarà rivolta prevalentemente agli ambiti nei quali si registra una maggiore percentuale di infortuni sul lavoro, con l’obiettivo dichiarato di assicurare un ambiente di lavoro sicuro, migliorando la prevenzione degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali con un approccio «Visione Zero» rispetto alla mortalità connessa al lavoro, in linea con il Quadro strategico Ue 2021-2027 della Commissione europea. Naturalmente non mancherà l’attenzione anche al lavoro sommerso, sempre più sinonimo di lavoro insicuro. Del resto su tale aspetto ci sono anche gli occhi dell’Europa, che vigila sul rispetto degli impegni assunti dall’Italia con il Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) e, soprattutto, con il PNS (Piano nazionale del sommerso), il cui target, come detto, è stato di recente aggiornato dalla decisione del Consiglio europeo del 12 novembre 2024, e richiede un aumento del numero di ispezioni in modo che la media delle ispezioni del triennio 2023 – 2025 superi del 30% la media del triennio 2019-2021. In merito l’Ispettorato, nell’ottica di un costante presidio del territorio, ha fissato l’obiettivo minimo di 119.000 accessi ispettivi, comprensivo degli accessi effettuati dai carabinieri dei Nuclei Ispettorato del Lavoro. Più in generale la programmazione dei controlli sarà frutto di una attenta attività di intelligence, che terrà conto di indicatori basati sulle informazioni dirette e indirette, con un approccio multi-agenzia, attraverso la creazione di reti interistituzionali di cooperazione tra le Autorità interessate. Oltre a sicurezza e lavoro nero, in agenda anche la corretta applicazione dei contratti collettivi, il lavoro “grigio”, in bilico tra finta autonomia e reale subordinazione, l’intermediazione illecita e lo sfruttamento della manodopera e il caporalato, il regolare utilizzo delle risorse finanziarie pubbliche dedicate al lavoro e alla sicurezza sociale attraverso l’assegno di inclusione e il supporto per la formazione e il lavoro, le pari opportunità e il contrasto alle forme di discriminazione nonché azioni transnazionali in materia di vigilanza sul lavoro. Repressione ma anche prevenzione. In tal senso, infatti, nel rispetto del Quadro strategico Ue 2021-2027 e del Piano integrato per la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro, adottato per il 2025 dal Ministero del Lavoro con DM 195/2024, sono state previste specifiche attività di prevenzione e promozione, finalizzate ad accrescere e approfondire le conoscenze in materia di salute e sicurezza sul lavoro e ad aumentare la consapevolezza dei rischi connessi agli infortuni e alle lesioni sul lavoro nonché alle malattie professionali. Allo stesso modo verranno diffusamente approfondite ulteriori tematiche sul valore e sui vantaggi del lavoro regolare, in contrapposizione al disvalore sociale prodotto dal lavoro irregolare, coerentemente con le azioni previste dal PNS nell’ambito della campagna informativa di contrasto al lavoro sommerso. I destinatari, come sottolineato dall’INL, saranno i datori di lavoro e tutti gli altri soggetti che operano nel mercato del lavoro, dalle parti sociali alle associazioni di categoria, ai professionisti/ordini professionali e anche gli alunni delle scuole. Un aspetto quest’ultimo particolarmente importante proprio per poter lavorare in modo efficace sulla diffusione di una diversa cultura alla legalità e alla sicurezza.

11 giugno 2025 / Mario PAGANO

In tema di responsabilità del datore di lavoro per danni alla salute del dipendente, anche nel caso in cui non sia configurabile una condotta di mobbing per l’insussistenza di un intento persecutorio idoneo a unificare la pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli, è ravvisabile la violazione dell’art. 2087 c.c. nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno, fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti anche non illegittimi in sé, ma tali da poter generare disagi o stress, che si manifestino isolatamente o invece si connettano ad altri comportamenti inadempienti.  In tal senso si è pronunciato il Tribunale di Pisa, con la sentenza n. 192/2025. La controversia traeva origine dalla domanda di una lavoratrice volta ad ottenere l’accertamento della nullità del proprio contratto di apprendistato, per non aver svolto la necessaria attività formativa, nonché finalizzata ad accertare l’illegittimità del licenziamento per superamento del periodo di comporto: l’assenza per malattia, secondo la ricostruzione offerta dalla prestatrice di lavoro, doveva ritenersi imputabile alla responsabilità del datore il quale, con la sua condotta, aveva generato un disturbo dell’ansia nella dipendente. Veniva chiesto, infine, che la condotta datoriale venisse ricondotta alla fattispecie di mobbing, con conseguente condanna al risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali subiti. Ebbene, con riferimento al primo aspetto, il Tribunale di Pisa, dopo aver riepilogato i principi in materia di apprendistato fatti propri dalla più recente giurisprudenza di legittimità e di merito, statuisce come l’onere probatorio inerente all’effettivo svolgimento di un percorso formativo funzionale al conseguimento delle competenze professionali proprie della qualifica finale incomba sul datore di lavoro. Nel caso di specie, una tale prova non veniva fornita, non essendo stata prodotta alcuna documentazione volta ad attestare i contenuti della formazione impartita, con conseguente nullità dell’apprendistato e conversione dello stesso – ab origine – in contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Invece, con riferimento ai comportamenti asseritamente lesivi posti in essere ai danni della lavoratrice, emergeva dall’istruttoria come il datore avesse manifestato un atteggiamento effettivamente ostile. Ad esempio, dalle chat di Whatsapp spiccavano le seguenti frasi, scritte dal datore e trasmesse alla lavoratrice: “Mi stai antipatica da sempre, sei entrata per tua madre e se c’era anche lei per te e basta”, oppure “t’ho detto che ti devo far litigare con tua mamma, ma arrivando a un certo punto, per arrivare a sti livelli che siete [...]”. E ancora, il datore scriveva: “Sei proprio simpatica. Al primo sbaglio sei fuori. Da oggi in poi se fai quattro ore va bene” e anche “Io a tempo indeterminato non ti ci passerò mai, a costo che morirò”. Il giudice pisano, a fronte di queste invettive mosse dal datore, rileva come, ad emergere, sia un atteggiamento sicuramente astioso nei confronti della lavoratrice, non sufficiente, però, ad integrare la fattispecie di mobbing. In tal senso, chiarisce il Tribunale, non è sufficiente l’accertata esistenza di plurime condotte datoriali illegittime, essendo invece necessario l’accertamento di una reiterazione di plurimi atteggiamenti convergenti nell’esprimere ostilità verso il lavoratore e preordinati alla sua mortificazione e isolamento lavorativo. Secondo il giudice di merito, la lavoratrice, nel caso in esame, non aveva provato che i comportamenti del datore fossero il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione, non sussistendo, da parte di quest’ultimo, “un’intenzione psicologica di arrecare un danno alla lavoratrice quanto, piuttosto, un’antipatia e un atteggiamento pubblicamente ostile”. Tuttavia, come sopra accennato, pur non ritenendo integrata la fattispecie del mobbing, il giudice di Pisa rileva come, comunque, sia ravvisabile una violazione dell’art. 2087 c.c., avendo, il datore di lavoro, consentito il mantenersi di un ambiente stressogeno, fonte di danno alla salute della lavoratrice. Il datore sarebbe cioè venuto meno all’obbligo di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale della dipendente. Infine, con riferimento all’aspetto inerente alla nullità del licenziamento irrogato per aver, la lavoratrice, superato il periodo di comporto, il Tribunale pisano ribadisce la non computabilità in tale periodo delle assenze per malattia causate da comportamenti illeciti del datore di lavoro. Infatti, anche in assenza di mobbing, il datore di lavoro deve dimostrare di aver rispettato gli obblighi di sicurezza e di protezione della salute del lavoratore e, laddove le assenze siano legate a tali inadempienze, esse non possono essere considerate nel computo del periodo di comporto. Da ciò non può che conseguirne la nullità del licenziamento.

11 giugno 2025 / Federico ANDREOZZI