Nuovi obblighi in vista per le imprese che svolgono operazioni di trasporto internazionale di merci o cabotaggio. Dal 1° luglio 2026 scattano gli obblighi previsti dal c.d. “pacchetto mobilità” dell’Unione europea, che si riferisce al Regolamento Ue 2020/1054 del 15 luglio 2020, di modifica del Regolamento Ce 561/2006, relativo agli obblighi minimi in materia di periodi di guida massimi giornalieri e settimanali, di interruzioni minime e di periodi di riposo giornalieri e settimanali, nonché del Regolamento Ue 165/2014, di disciplina del posizionamento per mezzo dei tachigrafi. Lo ricorda il Ministero delle Infrastrutture e dei trasporti che, con la circolare n. 9674/2026, ha illustrato le novità in materia, fornendo le prime indicazioni operative al netto di eventuali chiarimenti da parte della stessa Commissione europea. Come precisato dallo stesso Ministero, i nuovi adempimenti mirano a garantire una concorrenza leale nel settore e una maggiore sicurezza stradale per il comparto dei veicoli commerciali leggeri, attraverso un’estensione delle attuali regole di disciplina già contenute nei citati regolamenti comunitari, relative ai periodi di guida, alle interruzioni e ai periodi di riposo dei conducenti. Il tutto avverrà attraverso l’utilizzo e, quindi, l’obbligo di dotare i mezzi del cosiddetto tachigrafo intelligente (G2V2). Una nuova e sofisticata apparecchiatura che sarà in grado di registrare automaticamente i passaggi di frontiera tramite il sistema di localizzazione satellitare GNSS, tracciare in autonomia la posizione del mezzo ogni tre ore cumulative di guida e durante le operazioni di carico e scarico e trasmettere alcuni specifici ed essenziali dati alle autorità di controllo per mezzo di comunicazioni DSRC, consentendo la verifica durante la marcia del regolare funzionamento del tachigrafo. Un primo fondamentale aspetto da chiarire attiene all’ambito di applicazione. Infatti, le nuove disposizioni previste dall’art. 2 § 1 lett. a-bis) del Regolamento Ce 561/2006, riguardano uno specifico settore, rappresentato dalle imprese che svolgono attività di trasporto internazionale o di cabotaggio di merci, mediante veicoli di massa massima ammissibile superiore a 2,5 tonnellate e fino a 3,5, compresi eventuali rimorchi o semirimorchi. Tuttavia, come evidenziato dal Ministero, l’estensione non si applica nell’ipotesi in cui i trasporti, eseguiti con i predetti veicoli, siano effettuati per conto proprio della società che ha in disponibilità il veicolo o del conducente e non in conto terzi. Allo stesso modo le nuove regole non trovano applicazione con riguardo ad operazioni di guida, eventualmente anche in conto proprio, che non costituiscono l’attività principale del conducente del veicolo. In buona sostanza, le novità riguarderanno i trasporti di merci in conto terzi in ambito internazionale o di cabotaggio e quelle in conto proprio, sempre in ambito internazionale, in cui la guida costituisce l’attività principale del conducente. Sul punto, occorre ricordare che, ai sensi del considerando 10 della direttiva Ue 2022/2561, la guida non è ritenuta attività principale del conducente quando occupa meno del 30% dell’orario mensile continuativo. Diversamente, precisa la circolare, se il conducente è stato assunto con la specifica mansione di autista ma non ha un contratto di lavoro da autista, sarà comunque soggetto alle nuove regole se, di fatto, dall’esame dei documenti che registrano la sua attività, risulta svolgere in modo continuativo l’attività di guida in modo assolutamente prevalente o esclusivo. A partire dal 1° luglio 2026, quindi, gli autisti saranno tenuti alle registrazioni sin dall’inizio del periodo di lavoro giornaliero, fermo restando anche l’obbligo di presentare ogni registrazione fatta durante il giorno in corso e nei 56 giorni precedenti, trattandosi di prescrizione relativa al conducente, finalizzata alla verifica dell’osservanza della normativa sociale. Nell’ipotesi di regime misto nazionale e internazionale i nuovi obblighi scatteranno solo durante l’esecuzione del trasporto internazionale o durante operazioni di cabotaggio a questi ultimi collegati. Conseguentemente, tutta la circolazione nazionale effettuata con veicoli da 2,5 a 3,5 tonnellate resta fuori dal campo di applicazione della norma europea. In merito a tutte queste novità, l’attenzione delle imprese del settore dovrà concentrarsi anche sulla fase organizzativa, formativa, informativa e di controllo degli autisti. Il Ministero ricorda, infatti, la responsabilità oggettiva, gravante sull’impresa, per le violazioni di cui al Capo II del Regolamento Ce 561/2006 e del Regolamento Ue 165/2014 commesse dagli autisti. Un profilo riguardo al quale la formazione, conclude la circolare, “assume un ruolo decisivo non solo per il rispetto delle regole in materia sociale, ma come strumento di tutela della sicurezza propria e degli utenti della strada”.

2 giugno 2026 / Mario PAGANO

Con la recente circolare n. 56/2026, l’INPS è intervenuto in merito alla nuova disciplina del c.d. “bonus ZES 2026” di cui all’art. 3 del DL 62/2026 (si veda “Requisito dimensionale solo per il mese dell’assunzione incentivata nella ZES” del 15 maggio 2026). Si ricorda che l’incentivo in questione consiste in un esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, a esclusione dei premi e contributi INAIL, e può essere riconosciuto per un massimo di 24 mesi e per un importo massimo di 650 euro su base mensile per ciascun lavoratore. Possono beneficiarne i datori di lavoro privati che assumono lavoratori presso una sede o unità produttiva ubicata in una delle Regioni della ZES unica (ossia Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Marche, Molise, Puglia, Sicilia, Sardegna e Umbria) e che occupano fino a 10 dipendenti nel mese di assunzione. Tecnicamente, l’assunzione incentivata deve essere effettuata nel corso del 2026 con rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (sono esclusi i lavoratori domestici, gli apprendisti e i dirigenti) e deve riguardare lavoratori che hanno compiuto 35 anni (over 35) e sono disoccupati da almeno 24 mesi. Una delle tematiche di principale interesse trattate nella circolare n. 56/2026 è rappresentata dalle condizioni specifiche per il riconoscimento del diritto all’esonero. Innanzitutto, l’INPS ricorda come sia richiesto ai datori di lavoro di non aver proceduto, nei 6 mesi precedenti l’assunzione incentivata, a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o a licenziamenti collettivi ex L. 223/91 nella stessa unità produttiva. Inoltre, i datori di lavoro non devono procedere, questa volta nei 6 mesi successivi all’assunzione incentivata, al licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto con l’esonero in argomento o di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva del primo. Alla violazione di tale divieto da parte del datore di lavoro seguirà la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito. Sul punto, l’INPS precisa che, ai fini del computo del periodo residuo utile alla fruizione dell’esonero in capo a un eventuale nuovo datore di lavoro, la revoca del beneficio per violazione del divieto di licenziamento non ha effetti nei confronti degli altri datori di lavoro privati che assumono successivamente il lavoratore. Pertanto, nelle ipotesi in cui l’agevolazione venga revocata a causa dei citati licenziamenti, il precedente periodo di fruizione deve essere, comunque, computato per il calcolo del periodo residuo spettante. In particolare, con specifico riferimento ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, la circolare in commento chiarisce che non inficiano il riconoscimento dell’esonero gli eventuali licenziamenti effettuati per sopravvenuta inidoneità assoluta al lavoro e per superamento del periodo di comporto, in quanto si tratta di fattispecie in cui assume rilevanza preponderante l’oggettiva impossibilità di reimpiegare il lavoratore cessato dal rapporto di lavoro. Un’altra condizionalità di rilievo richiede che l’assunzione del lavoratore disoccupato debba determinare un incremento occupazionale netto rispetto alla media dei lavoratori occupati nei 12 mesi precedenti. Al riguardo, si precisa che, ai fini della determinazione dell’incremento occupazionale netto, il numero dei dipendenti è calcolato in Unità di lavoro annuo (ULA), secondo il criterio convenzionale proprio del diritto comunitario di cui all’art. 2 punto 32 del regolamento (Ue) 651/2014. Inoltre, si chiarisce che l’agevolazione in argomento è comunque applicabile qualora l’incremento occupazionale netto non si realizzi in quanto il posto o i posti di lavoro precedentemente si siano resi vacanti a seguito di dimissioni volontarie, invalidità, pensionamento per raggiunti limiti d’età, riduzione volontaria dell’orario di lavoro, licenziamento per giusta causa. Invece, il requisito dell’incremento occupazionale netto deve essere rispettato nel caso in cui il posto o i posti di lavoro prima occupati si siano resi vacanti a seguito di licenziamenti per riduzione di personale. Infine, l’INPS ricorda che la fruizione del beneficio è subordinata all’applicazione in favore dei lavoratori del trattamento economico individuale in misura non inferiore al trattamento economico complessivo (salario giusto) definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro, secondo quanto previsto dall’art. 7 comma 5 del DL 62/2026.

1 giugno 2026 / Luca MAMONE

Con la circolare n. 25 del 28 maggio 2026, ma pubblicata ieri (29 maggio), l’INAIL ha fornito le necessarie istruzioni in merito ai limiti minimi di retribuzione imponibile giornaliera per il calcolo dei premi assicurativi per l’anno 2026. Viene innanzitutto ricordato che i fattori che concorrono alla determinazione del premio assicurativo ordinario sono:
- il tasso di premio indicato dalla tariffa dei premi con riferimento alla lavorazione assicurata;
- l’ammontare delle retribuzioni. Inoltre, la retribuzione imponibile su cui calcolare il premio assicurativo si distingue in:
- retribuzione effettiva;
- retribuzione convenzionale;
- retribuzione di ragguaglio. Con riferimento alla retribuzione effettiva, il nuovo limite minimo imponibile giornaliero per la generalità dei lavoratori dipendenti è di 58,13 euro, mentre quello mensile ammonta a 1.511,38 euro. Sono esclusi dall’adeguamento al minimale giornaliero: le retribuzioni corrisposte agli operai agricoli, per i quali il limite minimo di retribuzione giornaliera valido è pari a 51,70 euro; i trattamenti integrativi di prestazioni mutualistiche e previdenziali posti dalla legge o dai contratti a carico dei datori di lavoro (infortunio, malattia professionale, malattia, gravidanza e puerperio, integrazioni salariali, ecc.); l’assegno o l’indennità corrisposta ai disoccupati avviati ai cantieri scuola e lavoro, rimboschimento e sistemazione montana; l’indennità di disponibilità prevista nel contratto di lavoro intermittente (in tal caso i contributi sono versati sul loro effettivo ammontare, in deroga alla vigente normativa in materia di minimale contributivo). Per quanto concerne i premi assicurativi calcolati su un imponibile convenzionale, il limite minimo di retribuzione giornaliera previsto per l’anno 2026 è pari a 32,30 euro. Questo limite si applica alle retribuzioni convenzionali dei lavoratori con uno specifico limite minimo di retribuzione giornaliera, mentre alle retribuzioni convenzionali dei lavoratori per i quali non è previsto uno specifico limite di retribuzione giornaliera si applica il minimale giornaliero per la generalità delle retribuzioni effettive (58,13 euro). Con la circolare in commento, l’INAIL si sofferma sugli importi relativi alle retribuzioni convenzionali stabilite con legge e con decreto ministeriale. Ad esempio, per i lavoratori con contratto di lavoro part time con orario normale di 40 ore settimanali, la retribuzione oraria minimale per l’anno 2026 risulta determinata come segue 58,13 x 6 : 40 = 8,72. Circa le retribuzioni di ragguaglio (pari al minimale di rendita), l’INAIL ricorda che queste sono assunte solo in via residuale, ovverosia laddove manchino le retribuzioni convenzionali ed effettive. Nel dettaglio, viene affermato che dal 1° luglio 2025 l’imponibile giornaliero è di 68,09 euro, mentre quello mensile è fissato a 1.702,23 euro. Con particolare riferimento ai lavoratori parasubordinati, l’INAIL ricorda che la base imponibile su cui calcolare il premio è costituita da tutte le somme e i valori a qualunque titolo percepiti nel periodo di imposta, in relazione al rapporto di collaborazione, nel rispetto del minimale e massimale di rendita; dal 1° luglio 2025, il valore minimo e massimo dell’imponibile mensile ammontano, rispettivamente, a 1.702,23 euro e a 3.161,28 euro. Per i lavoratori subordinati sportivi, l’INAIL ricorda che la retribuzione da assumersi per il calcolo del premio di assicurazione è quella individuata ai sensi dell’art. 29 del DPR 1124/65, vale a dire la retribuzione effettiva, con applicazione del minimale e del massimale di rendita di cui all’art. 116 comma 3 del medesimo DPR. Dal 1° gennaio 2025, i limiti minimo e massimo dell’imponibile annuale corrispondono, rispettivamente, a 20.426,70 euro e a 37.935,30 euro. Per i lavoratori autonomi dello spettacolo si assume, come retribuzione imponibile ai fini del calcolo del premio assicurativo, l’ammontare dei compensi corrisposti nell’anno solare di riferimento, nel rispetto del limite minimo di retribuzione giornaliera in vigore per tutte le contribuzioni dovute in materia di previdenza e assistenza sociale; per il 2026, detto limite minimo di retribuzione giornaliera è pari a 58,13 euro. Nella seconda e ultima parte della circolare, l’INAIL si sofferma sulle categorie di lavoratori per i quali è previsto il pagamento dei premi speciali unitari. Tra questi rientrano i titolari di imprese artigiane, soci artigiani, familiari coadiuvanti del titolare artigiano, i pescatori autonomi della piccola pesca marittima e delle acque interne, alunni e studenti delle scuole o istituti di istruzione di ogni ordine e grado non statali, medici radiologi, tecnici sanitari di radiologia medica e allievi dei corsi, i soggetti con oneri assicurativi a carico del Fondo ex art. 1 comma 312 della L. 208/2015, allievi IeFP, soggetti impegnati nei Progetti Utili alla Collettività (PUC).

30 maggio 2026 / Daniele SILVESTRO

Ieri, 29 maggio 2026, è stato pubblicato sul sito del Ministero del Lavoro il DM n. 55 dell’11 maggio sulla determinazione della retribuzione convenzionale e rivalutazione delle prestazioni economiche dei medici esposti a radiazioni ionizzanti con decorrenza 1° luglio 2026. Nella stessa data sono inoltre stati pubblicati i DM 57 e 58 sempre dell’11 maggio, riguardanti, rispettivamente, la rivalutazione delle prestazioni economiche per infortunio sul lavoro e malattia professionale per il settore agricoltura e la rivalutazione delle medesime prestazioni per i settori industria e navigazione. L’art. 1 del DM 55/2026 specifica che la retribuzione convenzionale da assumersi per la liquidazione delle prestazioni economiche erogate dall’INAIL a favore dei medici esposti a radiazioni ionizzanti, con decorrenza 1° luglio 2026, è stabilita nella misura di 67.802,97 euro e le medesime prestazioni economiche in corso di godimento sono riliquidate applicando il coefficiente di rivalutazione dell’1,014. La retribuzione convenzionale da considerare, con decorrenza 1° luglio 2025, era stata stabilita in 66.866,83 euro e le prestazioni in corso di godimento erano state riliquidate applicando il coefficiente di rivalutazione dell’1,008 (DM 24 aprile 2025 n. 58). L’importo di 67.802,97 euro è stato ottenuto moltiplicando la somma di 66.866,83 euro e il coefficiente di rivalutazione dell’1,014 (1,4%), come risulta dalla relazione del Direttore generale dell’INAIL e del Direttore centrale rapporto assicurativo del 27 marzo 2026. Per il settore agricolo, ai sensi dell’art. 1 del DM 57/2026, la retribuzione annua convenzionale per la liquidazione delle rendite per inabilità permanente e per morte è fissata, a decorrere dal 1° luglio 2026, in 31.266,07 euro. La retribuzione annua convenzionale per la liquidazione delle rendite dirette e a superstiti costituite con decorrenza 1° giugno 1993, in favore dei lavoratori autonomi di cui all’art. 205 comma 1 lett. b) del DPR 1124/65, o loro superstiti è di 20.712,30 euro pari al minimale di legge previsto per i lavoratori dell’industria. Sempre dal 1° luglio 2026 l’assegno mensile per l’assistenza personale continuativa è fissato in 682,14 euro, mentre l’assegno una tantum in caso di morte (assegno funerario) in 12.515,64 euro. Vengono poi indicati gli importi rivalutati degli assegni continuativi mensili. Per quanto concerne, infine, i settori industria e navigazione, il DM 58/2026 fissa la retribuzione media giornaliera in 98,63 euro ai fini della determinazione del minimale e del massimale della retribuzione annua i quali, di conseguenza, sono stabiliti a decorrere dal 1° luglio 2026 nella misura, rispettivamente, di 20.712,30 euro e di 38.465,70 euro. Per i componenti lo stato maggiore della navigazione e pesca marittima, i massimali della retribuzione annua sono pari a:
- 55.390,61 euro per i comandanti e i capi macchinisti;
- 46.928,15 euro per i primi ufficiali di coperta e di macchina;
- 42.696,93 euro per gli altri ufficiali. Vengono poi determinati, sempre a decorrere dal 1° luglio 2026, come nel settore agricolo, nella misura pari a:
- 682,14 euro, l’importo dell’assegno mensile per l’assistenza personale continuativa;
- 12.515,64 euro, l’assegno una tantum in caso di morte (assegno funerario). Anche per tali settori sono rivalutati, infine, gli assegni continuativi mensili, il cui importo varia da 382,74 euro a 2.219,08 euro in relazione alla percentuale di inabilità.

30 maggio 2026 / Giada GIANOLA

Con l’arrivo della stagione estiva, per determinate attività lavorative si intensifica il ricorso ai contratti di lavoro stagionale. Si tratta di una particolare tipologia di rapporto a termine che, in ragione delle esigenze legate alla natura dell’attività svolta, garantisce alle aziende una maggiore flessibilità rispetto alla disciplina più stringente del contratto di lavoro a tempo determinato. Tale forma contrattuale trova applicazione esclusivamente con riferimento ad attività aventi carattere stagionale, individuate dalla legge (DPR 7 ottobre 1963 n. 1525) o dai contratti collettivi. Nel tempo, la giurisprudenza ha offerto un’interpretazione restrittiva del concetto di attività stagionale, circoscrivendolo alle “sole situazioni aziendali collegate ad attività stagionali in senso stretto, ossia ad attività preordinate ed organizzate per un espletamento temporaneo (limitato ad una stagione)” (cfr. Cass n. 34561/2023). In questa prospettiva, si faceva pertanto riferimento ad attività aggiuntive rispetto a quelle ordinariamente svolte dall’impresa, strettamente connesse alla stagionalità della lavorazione. Tale orientamento è stato tuttavia superato per effetto della L. 203/2024 che, all’art. 11, ha dettato una norma di interpretazione autentica dell’art. 21 comma 2 del DLgs. 81/2015. In base a questa disposizione, rientrano tra le attività stagionali, oltre a quelle individuate nel DPR 1525/63, le attività organizzate per far fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ex art. 51 del DLgs. 81/2015. Così delineato il perimetro delle attività stagionali, occorre soffermarsi sulle principali peculiarità che caratterizzano il regime “agevolato” riconosciuto al contratto di lavoro stagionale. In primo luogo, con riferimento a tale tipologia contrattuale, non trova applicazione la disciplina di cui all’art. 19 comma 1 del DLgs. 81/2015, che impone l’indicazione di una causale qualora il rapporto di lavoro, per effetto della pattuizione iniziale, di proroghe o di rinnovi, superi la durata di 12 mesi. Parimenti, resta escluso il meccanismo del c.d. stop and go, previsto dall’art. 21 comma 2 del medesimo decreto, ossia l’obbligo di osservare un intervallo temporale minimo tra la cessazione di un contratto a termine e la successiva riassunzione del medesimo lavoratore. Ne consegue che, nell’ambito delle attività stagionali, possono essere instaurati rapporti di lavoro consecutivi senza soluzione di continuità. Ulteriore deroga riguarda i limiti quantitativi all’utilizzo del contratto a tempo determinato rispetto all’organico aziendale. Per la genericità dei rapporti a termine, infatti, l’art. 23 comma 1 del DLgs. 81/2015 stabilisce che il numero dei lavoratori assunti con tale tipologia contrattuale non possa eccedere il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Tale vincolo non opera, invece, per il lavoro stagionale. [CATENACCIO] Per i rapporti stagionali viene inoltre meno il limite massimo di durata del rapporto, individuato dall’art. 19 del DLgs. 81/2015 in 24 mesi. Quanto, poi, al numero complessivo di proroghe consentite – fissato in quattro nell’arco di 24 mesi – manca un’espressa previsione normativa che ne escluda l’applicabilità ai rapporti stagionali. Sul punto, tuttavia, si registra un recente intervento della Cassazione in senso negativo. Infatti, con la sentenza n. 11269/2026, la Suprema Corte, chiamata a pronunciarsi con riferimento al regime di cui al DLgs. 81/2015 applicabile ratione temporis, nella formulazione anteriore cioè alle modifiche apportate dal DL 87/2018, ha affermato che l’esclusione del limite delle proroghe si desumerebbe dall’inapplicabilità, ai rapporti stagionali, del limite massimo di durata allora vigente, pari a 36 mesi (si veda “Ante riforma, per gli stagionali niente limite di 5 proroghe nell’arco di 36 mesi” del 28 aprile 2026). Secondo i giudici di legittimità, il limite al numero di proroghe presupporrebbe l’operare del termine massimo di durata del rapporto: le fattispecie non rientranti in tale limite – come, appunto, il lavoro stagionale – sarebbero quindi escluse dall’applicazione della disciplina delle proroghe. Tale soluzione interpretativa, conclude la Corte, sarebbe l’unica in grado di elidere l’irragionevolezza sistematica derivante da una disciplina che, da un lato, esclude espressamente per il lavoro stagionale i limiti previsti per i rinnovi del contratto a termine e, dall’altro, imporrebbe comunque un limite al numero delle proroghe.

29 maggio 2026 / Federico ANDREOZZI