Nella giornata di ieri è stato firmato il DM 14 ottobre 2021 che disciplina i criteri per l’individuazione dei destinatari e le modalità di presentazione delle domande del contributo per i genitori disoccupati o monoreddito con figli con disabilità. Il contributo è stato introdotto in via sperimentale per il triennio 2021-2023 dall’art. 1, comma 365 della L. 178/2020 (legge di bilancio 2021), inizialmente per le sole madri disoccupate e monoreddito, ma il suo riconoscimento è stato in seguito esteso indistintamente “ai genitori”, ad opera dell’art. 13-bis del DL 41/2021. Più nel dettaglio, dunque, il supporto è destinato ai genitori disoccupati o monoreddito facenti parte di nuclei familiari monoparentali, con figli a carico aventi una disabilità riconosciuta in misura non inferiore al 60%; l’importo spettante, nella sua misura massima, è pari a 500 euro netti per ciascuno degli anni 2021, 2022 e 2023. Il beneficio, che non concorre alla formazione del reddito ed è cumulabile con il reddito di cittadinanza, viene corrisposto mensilmente dall’INPS su domanda del genitore interessato e l’importo è variabile in relazione al numero di figli. Secondo quanto previsto dall’art. 3, infatti, si parte da 150 euro, ma la somma sarà pari rispettivamente a 300 e a 500 euro mensili complessivi qualora il genitore abbia due o più figli a carico con il predetto grado di disabilità. In caso di ammissione della domanda, l’importo spettante verrà erogato dal mese di gennaio e per l’intera annualità. La domanda di ammissione dovrà essere presentata all’INPS ogni anno, secondo le modalità che l’Istituto di previdenza definirà con un’apposita circolare, corredata da un’autodichiarazione relativa al possesso dei requisiti, elencati all’art. 4 del decreto in esame. La norma dispone che, al momento di presentazione della domanda, occorre essere in possesso, cumulativamente, dei seguenti requisiti:
- residenza in Italia;
- avere un valore dell’ISEE in corso di validità non superiore a 3.000 euro;
- essere disoccupato o monoreddito e facente parte di un nucleo familiare monoparentale;
- far parte di un nucleo familiare in cui siano presenti figli a carico affetti da una disabilità riconosciuta in misura non inferiore al 60%. Trattandosi di una misura sperimentale è soggetta a limiti di spesa, ossia cinque milioni di euro per ognuno degli anni del triennio. In caso di esaurimento delle risorse, è previsto un sistema di priorità, in base al quale sarà data precedenza alle domande presentate da nuclei familiari con ISEE più basso, mentre a parità di ISEE sarà data priorità a nuclei con figli minori non autosufficienti. A seguire, la priorità sarà definita in base al grado di disabilità. [CATENACCIO] La decadenza dal beneficio avviene in caso di perdita di uno dei requisiti sopra elencati, nonché, come stabilito dall’art. 5, nei casi di decesso del figlio, decadenza dalla potestà genitoriale e affidamento del figlio a terzi. Qualora intervenga uno di tali eventi, il beneficiario deve darne immediata comunicazione all’INPS, pena la revoca dal beneficio e la restituzione di quanto indebitamente percepito. Viene anche previsto un caso di sospensione dall’erogazione, in caso di ricovero presso istituti di cura di lungo degenza o presso strutture residenziali a carico dello Stato.

15 ottobre 2021 / Elisa TOMBARI

Da domani iniziano i controlli della certificazione verde per i lavoratori del settore pubblico e privato, sulla base di modalità operative che ciascun datore di lavoro ha dovuto autonomamente definire dopo l’entrata in vigore del DL 127/2021, ma nel frattempo si susseguono indicazioni da parte del Governo, che richiedono necessariamente una verifica della correttezza delle scelte adottate ed un eventuale adeguamento delle procedure. Questo soprattutto fino a quando non verranno rese disponibili quelle soluzioni applicative contemplate negli ultimi due decreti relativi al settore pubblico ed a quello privato che dovrebbero semplificare il controllo, prevedendo la possibilità di integrare tale controllo nei sistemi di verifica degli accessi, inclusi quelli di rilevazione delle presenze, nonché per le aziende sopra i 50 dipendenti di utilizzare un’interazione, in modalità asincrona, tra il portale istituzionale dell’INPS e la piattaforma nazionale DGC, semplificando così i controlli per il personale dipendente. In particolare, le ultime indicazioni contenute nei due DPCM approvati, l’uno relativo alle linee guida per le pubbliche amministrazioni, l’altro che modifica ed integra una serie di disposizioni del precedente DPCM del 17 giugno 2021, contengono alcune disposizioni in materia di controlli di cui occorre tenere conto da subito. Contrariamente a quanto in modo sostanzialmente unanime era stato sostenuto da tutti i commentatori, il lavoratore che abbia un risultato negativo del tampone, ma che non abbia ancora ottenuto l’aggiornamento della sua certificazione, in attesa di tale aggiornamento, potrà accedere al luogo di lavoro esibendo il documento, cartaceo o digitale, rilasciato dalla struttura sanitaria, dal laboratorio di analisi o dalla farmacia che ha eseguito il tampone. Almeno in via provvisoria, quindi, il QRCODE non è più l’unico strumento per superare il controllo, purché questo avvenga solo in via provvisoria, in attesa dell’aggiornamento della certificazione. La novità, così rilevante da essere indicata in entrambi i DPCM di cui si è detto e nell’aggiornamento delle FAQ pubblicate, riguarda tutte le certificazioni verdi, non solo quelle da tampone, ma anche quelle conseguenti a vaccinazione o guarigione dalla malattia, ma è evidente che assume maggior rilievo per quelle rilasciate a seguito di test antigenico o molecolare, destinate ad essere rinnovate con notevole frequenza, vista la loro limitata durata. La scelta appare sicuramente ragionevole dal punto di vista pratico, ma evidentemente poco rispettosa di quei rigidi vincoli sulla tutela dei dati personali, che dovrebbero impedire al datore di lavoro di venire a conoscenza delle ragioni per le quali il lavoratore è in possesso della certificazione. Sul punto non ha preso posizione il Garante per la protezione dei dati personali, che, in via d’urgenza, ha espresso un parere favorevole sul provvedimento di modifica del DPCM del 17 giugno 2021, ma esprimendosi solo sulle nuove modalità automatizzate di verifica semplificata del green pass di cui si è detto in apertura. Dall’altro lato, invece, per quanto riguarda i soggetti esenti dalla campagna vaccinale sulla base di idonea certificazione medica, in una comprensibile logica di tutela della loro privacy, sia le linee guida per la Pubblica Amministrazione, sia le nuove FAQ del Governo hanno precisato che, fino a quando non sarà realizzato l’apposito QRCODE per gli esenti, la verifica dell’esenzione dovrà passare per il tramite del medico competente, al quale il dipendente deve trasmettere la relativa documentazione, autorizzandolo ad informare il datore di lavoro dell’esenzione. A quel punto, sulla base di tale informazione, il dipendente dovrà essere esonerato dal controllo. Una procedura abbastanza complessa, che pare comunque impraticabile per quei lavoratori che non siano dipendenti del soggetto tenuto ad eseguire il controllo. Occorre, infine, segnalare che nelle ultime FAQ pubblicate il Governo, in difformità da quanto indicato in proposito da Assolavoro in una recente circolare, secondo cui il controllo dei lavoratori somministrati spetta solo all’utilizzatore, ha affermato che i controlli devono essere effettuati sia dall’agenzia di somministrazione, sia dall’impresa presso la quale viene svolta la prestazione lavorativa, con una soluzione sicuramente più aderente alla norma contenuta nel comma 4 dell’art. 9-septies del DL 52/2021, ma che pare destinata a creare non pochi problemi organizzativi per le società di somministrazione che hanno un numero elevatissimo di dipendenti, sparsi su tutto il territorio nazionale e presso una molteplicità di utilizzatori.

14 ottobre 2021 / Luca NEGRINI

Come previsto dal nuovo art. 9-septies del DL 52/2021, introdotto con l’entrata in vigore del DL 127/2021, dal 15 ottobre e fino a fine anno, per tutti i lavoratori del settore pubblico e privato sarà obbligatorio essere in possesso della certificazione verde COVID-19 (c.d. “green pass”) ai fini dell’accesso sul luogo di lavoro. La certificazione verde, lo si ricorda, si ottiene con l’avvenuta vaccinazione anti COVID-19, l’avvenuta guarigione dalla malattia nei sei mesi precedenti o con l’effettuazione di un test antigenico rapido o molecolare, con validità, rispettivamente, di 48 e 72 ore. L’obbligo interessa i soli lavoratori che prestano la propria attività lavorativa in presenza, posto che, come ribadito anche dal Governo con alcune FAQ, la norma impone il possesso del green pass per l’“accesso ai luoghi di lavoro”, così escludendo dal campo di applicazione i lavoratori in smart working (si veda “Il green pass non elimina l’obbligo di distanziamento in azienda” del 28 settembre 2021). Oltre al dato letterale, se la ratio dell’obbligo in questione è quella di prevenire la diffusione dell’infezione da COVID-19 (comma 1) è chiaro che il lavoro agile non comporta alcun rischio di contagio da prevenire, proprio perché il lavoratore rimane all’esterno dei locali aziendali. Del resto, lo stesso INPS ammette il ricorso allo smart working anche per i soggetti positivi al coronavirus durante la quarantena, affermando che non è possibile ricorrere alla tutela previdenziale della malattia o della degenza ospedaliera nei casi in cui il lavoratore in quarantena o in sorveglianza precauzionale perché soggetto fragile continui a svolgere, sulla base degli accordi con il proprio datore di lavoro, l’attività lavorativa presso il proprio domicilio (si rinvia al messaggio INPS n. 3653/2020; si veda inoltre “In smart working quarantena «tutelata» solo se la malattia è conclamata” del 10 ottobre 2020). L’“esenzione” dall’obbligo di green pass per il lavoratore in smart working potrebbe portare ad un ricorso massiccio al lavoro agile come compromesso per mantenere impiegati lavoratori privi di green pass che, altrimenti, sarebbero assenti ingiustificati con sospensione della retribuzione; in proposito, con una delle sue FAQ il Governo ha chiarito che lo smart working non può essere utilizzato come strumento per eludere l’obbligo di green pass, anche se non precisa in che termini tale condotta potrebbe essere sanzionata. Sotto questo profilo, l’elusione di tale obbligo sembrerebbe configurarsi ogniqualvolta, a partire dal 15 ottobre, un datore di lavoro pattuisca con il lavoratore privo di green pass di sostituire l’attività in presenza con il lavoro da casa. Questa lettura sembrerebbe poi confermata dalle linee guida per la Pubblica Amministrazione firmate lo scorso 12 ottobre, secondo cui “non è consentito in alcun modo, in quanto elusivo del predetto obbligo, individuare i lavoratore da adibire al lavoro agile sulla base del mancato possesso di tale certificazioni” (si rinvia a “Firmato il DPCM sul controllo del green pass nei luoghi di lavoro” del 13 ottobre 2021). Stante tale posizione espressa dal Governo, occorre tuttavia ricordare che, in virtù della libertà di organizzazione imprenditoriale, l’imprenditore può scegliere di organizzare la propria attività lavorativa come meglio ritiene. In quest’ottica, laddove utilizzabile, lo strumento dello smart working si sarebbe potuto rivelare utile per scongiurare blocchi dell’attività in realtà aziendali caratterizzate dalla presenza di numerosi lavoratori privi di green pass.

14 ottobre 2021 / Elisa TOMBARI

Il preavviso ha efficacia obbligatoria e non reale. Ne consegue che, per quanto concerne la parte recedente, in caso di recesso con effetto immediato, il rapporto si risolve immediatamente, con l’unico obbligo del recedente di corrispondere l’indennità sostitutiva, mentre per quanto concerne la parte non recedente, quest’ultima può rinunciare al periodo di preavviso, con conseguente immediata cessazione, anche in questo caso, del rapporto e senza nulla dover corrispondere all’altra parte. È quanto affermato dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 27934, depositata ieri, 13 ottobre 2021, la quale tratta il caso di un lavoratore che aveva ottenuto un decreto ingiuntivo per il pagamento di una somma di denaro a titolo di indennità sostitutiva del preavviso e conseguenti integrazioni sul rateo della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto. Il dipendente, nello specifico, aveva dato le dimissioni, con rinuncia da parte della società al periodo di preavviso. In questo modo il lavoratore aveva potuto iniziare immediatamente un nuovo lavoro presso un’altra società. Per la Corte di Appello, chiamata a pronunciarsi in appello sul giudizio relativo all’opposizione avverso il decreto ingiuntivo, la circostanza per la quale vi fosse stata la rinuncia al preavviso da parte del datore di lavoro non lo esonerava dal corrispondere al lavoratore il pagamento dell’indennità sostitutiva, cui quest’ultimo non aveva espressamente rinunciato (a tal proposito si evidenzia che nel contratto collettivo applicato non vi era alcuna norma che espressamente disciplinasse gli effetti della rinuncia al preavviso). I giudici di legittimità, con la pronuncia in commento, hanno disatteso tale impostazione, ponendo a fondamento della propria decisione la natura obbligatoria del preavviso. La giurisprudenza, in passato, si era infatti divisa tra chi sosteneva la natura reale del preavviso e chi, invece, ne sosteneva la natura obbligatoria. Secondo il primo (minoritario) orientamento, la parte recedente avrebbe avuto diritto alla prosecuzione del rapporto di lavoro fino alla scadenza del termine di preavviso, cui la parte non recedente non avrebbe potuto rinunciare. Per la seconda tesi, che è poi prevalsa e a cui la Suprema Corte ha dato continuità con la sentenza in commento, il preavviso non ha natura reale ma obbligatoria, in quanto costituisce un obbligo accessorio dell’esercizio del recesso. Pertanto, la parte recedente può scegliere tra la prosecuzione del rapporto fino al termine del preavviso, oppure la cessazione del rapporto con effetto immediato, con conseguente obbligo di corrispondere la relativa indennità alla controparte (cfr. Cass. 21 maggio 2007 n. 11740; tra le più recenti, Cass. 26 ottobre 2018 n. 27294). Secondo tale impostazione, ai sensi dell’art. 2118 c.c., nei rapporti a tempo indeterminato ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro nel rispetto del termine di preavviso previsto generalmente dalla contrattazione collettiva di categoria. Se durante il preavviso il rapporto prosegue con svolgimento della prestazione, rimangono fermi i relativi diritti e obblighi in capo alle parti. Se invece il preavviso non viene rispettato, e quindi in caso di cessazione immediata del rapporto, chi recede è tenuto verso l’altra parte a un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. In quest’ultima ipotesi, se è il lavoratore a recedere con effetto immediato, il rapporto cessa altrettanto immediatamente (sovente il nuovo datore di lavoro presso cui il dipendente viene rioccupato si offre di pagare l’indennità per poter fruire subito della prestazione del lavoratore), viceversa, in caso di licenziamento, fatta eccezione per il licenziamento per giusta causa, è il datore di lavoro a dover corrispondere al lavoratore l’indennità e il rapporto cessa, anche in questo caso, immediatamente. Aderendo a tale impostazione, i giudici di legittimità hanno affermato che data la natura obbligatoria del preavviso, la parte non recedente può disporre liberamente del proprio diritto di credito, e quindi può rinunciare al preavviso con cessazione immediata del rapporto, senza che la parte recedente possa vantare alcun diritto alla prosecuzione del rapporto stesso sino al termine del periodo di preavviso: la rinunzia a un diritto non determina, infatti, il sorgere di alcuna obbligazione a carico della parte rinunziante.

14 ottobre 2021 / Giada GIANOLA

Il Comitato regionale per i rapporti di lavoro è competente in materia di distacco transnazionale privo di requisiti nonché di collaborazioni etero-organizzate. Sono questi due degli aspetti più interessanti che emergono dalla nota n. 1551/2021, con cui l’Ispettorato nazionale del lavoro (INL) ha esaminato i profili operativi dei ricorsi ex art. 17 del DLgs. 124/2004, fornendo indicazioni ai propri uffici territoriali, finalizzate a garantire l’uniformità di comportamento da parte dei vari Comitati. Si ricorda che tale tipologia di ricorso risulta essere il principale e più diffuso mezzo di gravame, avverso i verbali di accertamento in materia di lavoro e legislazione sociale. Lo stesso viene presentato avanti al Comitato per i rapporti di lavoro, istituito presso le sedi degli Ispettorati interregionali del lavoro (4 in tutta Italia, che attraggono i ricorsi formulati avverso gli atti emessi da ciascun Ispettorato territoriale del proprio ambito di competenza), di norma presieduto dal Direttore dell’Ispettorato interregionale del lavoro e composto anche dai Direttori regionali di INPS e INAIL. I presupposti sono dati dal tipo di organo accertatore e, soprattutto, dalla materia oggetto di impugnazione. Proprio riguardo tale ultimo aspetto il verbale può essere soggetto a gravame unicamente laddove l’accertamento riguardi la sussistenza ovvero la qualificazione del rapporto di lavoro. Sul punto, la nota in commento, integrando quanto già spiegato dall’Ispettorato con circ. n. 1/2019, circoscrive con maggior dettaglio le due ipotesi in questione, finendo per comprendervi anche ulteriori importanti fattispecie patologiche. Con riguardo al concetto di sussistenza, l’Ispettorato sottolinea come lo stesso vada direttamente ricondotto a tutte quelle ipotesi in cui è in discussione l’esistenza stessa del rapporto lavorativo oggetto di accertamento. Tipico è ovviamente il “lavoro sommerso”, ma i medesimi presupposti esplicitati dall’INL possono essere rinvenuti anche nelle fattispecie di disconoscimento del distacco transnazionale. Ciò in quanto, spiega la nota, per effetto dell’art. 3 comma 4 del DLgs. 136/2016, “il lavoratore è considerato a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione”. In altre parole, in ragione dell’assenza dei requisiti, che la normativa prescrive per una genuina operazione di distacco transnazionale, vi è la costituzione di un nuovo rapporto di lavoro che passa ope legis dal distaccante all’effettivo utilizzatore. Diversamente, non è soggetto a gravame l’appalto illecito, sanzionato amministrativamente ai sensi dell’art. 18 comma 5-bis del DLgs. 276/2003, posto che in tali circostanze il rapporto resta in capo allo pseudo appaltante e sarà eventualmente onere del lavoratore agire giudizialmente per vedersi riconosciuto un rapporto lavorativo con il committente. L’assenza di un effettivo rapporto lavorativo è presupposto per il gravame al Comitato nell’ambito della “sussistenza” anche delle ipotesi di disconoscimento (con riconduzione al lavoro subordinato) del tirocinio che non si può considerare un vero e proprio rapporto di lavoro, ma un percorso formativo. Sono da ritenersi rientranti nel concetto di qualificazione del rapporto, invece, tutte quelle fattispecie patologiche nelle quali il personale ispettivo, senza mettere in discussione l’esistenza di una prestazione lavorativa, ne ritengono errata la tipologia contrattuale, scelta dal datore di lavoro. È il caso di tutte quelle attività solo formalmente rientranti nel mondo dell’autonomia o della parasubordinazione (lavoro autonomo occasionale ex art. 2222 c.c. e co.co.co.; prestazioni rese da lavoratori autonomi iscritti nel Registro delle imprese o all’Albo delle imprese artigiane; lavoro reso dai famigliari) rispetto alle quali il personale ispettivo ha verificato la presenza di chiari indici di subordinazione. Allo stesso modo si può parlare di qualificazione nei casi di apprendistato e di lavoro a chiamata, privi dei requisiti di legittimità nonché per le collaborazioni etero-organizzate, sebbene in tale ultimo caso non si sia in presenza di una vera e propria riqualificazione in chiave di subordinazione, ma di un’estensione ex art. 2 del DLgs. 81/2015 della disciplina del lavoro subordinato. Si ricorda, infine, che il ricorso va presentato entro 30 giorni da quando il verbale acquista valore di notifica di illecito amministrativo e che il Comitato ha 90 giorni di tempo per decidere, scaduti i quali si forma un silenzio rigetto. L’INL, tuttavia, ammette la possibilità di decidere ugualmente anche oltre tale soglia ma entro, comunque, un arco temporale ragionevolmente contenuto. Un’ipotesi, a parere di chi scrive, verosimilmente destinata a decisioni di accoglimento che, se pur tardive, risultano comunque opportune.

14 ottobre 2021 / Mario PAGANO