Nella giornata di ieri, 11 febbraio, in applicazione della procedura prevista dal CCNL 28 ottobre 2025, sono stati determinati i nuovi valori dei minimi retributivi e delle indennità aggiuntive, nonché i valori convenzionali di vitto e alloggio, applicabili per il 2026 ai lavoratori domestici (codice CNEL: H501). Si tratta, a titolo esemplificativo, della disciplina applicabile a colf, badanti e babysitter, così come a tutti gli altri profili professionali indicati all’art. 9 del CCNL (si veda “Per colf e badanti conviventi 100 euro di incremento retributivo medio nel quadriennio” del 31 ottobre 2025). Di seguito i nuovi importi validi dal 1° gennaio 2026, derivanti dalla tabella di fonte ministeriale:
- liv. A: 908,10 euro mensili per i lavoratori conviventi (tab. A) e 6,51 euro orari per i non conviventi (tab. C);
- liv. AS: 958,55 euro mensili per i lavoratori conviventi (tab. A) e 6,76 euro orari per i non conviventi (tab. C);
- liv. B: 983,16 euro mensili per i lavoratori conviventi (tab. A), 702,25 euro mensili per i lavoratori conviventi con orario fino a 30 ore settimanali (tab. B) e 7,01 euro orari per i non conviventi (tab. C);
- liv. BS: 1.053,39 euro mensili per i lavoratori conviventi (tab. A), 737,39 euro mensili per i lavoratori conviventi con orario fino a 30 ore settimanali (tab. B), 7,45 euro orari per i non conviventi (tab. C) e 1.211,38 euro mensili per chi presta assistenza notturna ad autosufficienti in fascia 20-8 (tab. D);
- liv. C: 1.123,63 euro mensili per i lavoratori conviventi (tab. A), 814,60 euro mensili per i lavoratori conviventi con orario fino a 30 ore settimanali (tab. B), 7,86 euro orari per i non conviventi (tab. C);
- liv. CS: 1.193,84 euro mensili per i lavoratori conviventi (tab. A), 8,30 euro orari per i non conviventi (tab. C), 1.372,91 euro mensili per chi presta assistenza notturna a non autosufficienti in fascia 20-8 (tab. D), 8,91 euro orari per i lavoratori che in fascia 20-8 svolgono attività a copertura dei giorni di riposo dei lavoratori titolari dell’assistenza (tab. G);
- liv. D: 1.404,51 euro mensili per i lavoratori conviventi (tab. A) e 9,57 orari per i non conviventi (tab. C);
- liv. DS: 1.474,73 euro mensili per i lavoratori conviventi (tab. A), 9,97 euro orari per i non conviventi (tab. C), 1.695,99 euro mensili per chi presta assistenza notturna a non autosufficienti in fascia 20-8 (tab. D), 10,75 euro orari per i lavoratori che in fascia 20-8 svolgono attività a copertura dei giorni di riposo dei lavoratori titolari dell’assistenza (tab. G);
- liv. Unico: 811,09 euro mensili per i lavoratori conviventi addetti alla presenza notturna (tab. E). Rispetto invece all’indennità di vitto e alloggio, il nuovo valore mensile convenzionale è pari a 207,69 euro per i lavoratori conviventi di liv. D e liv. DS (tab. A), mentre per i lavoratori non conviventi il valore giornaliero è pari a 2,33 euro per il singolo pasto (pranzo e cena) e a 2 euro per l’alloggio (per un totale di 6,66 euro). Per quanto riguarda le indennità aggiuntive previste dall’art. 34 del CCNL del 2025, si riportano le nuove misure, anch’esse valide con decorrenza 1° gennaio 2026:
- per le babysitter (dovendosi così intendere le assistenti familiari inquadrate con livello BS, come indica il comma 3), sino al compimento del sesto anno di età del bambino assistito, l’indennità in caso di convivenza è pari a 138,54 euro mensili (ridotti a 97,06 se conviventi con orario fino a 30 ore settimanali) e a 0,84 euro se rapportata a ore (tab. H);
- per coloro che assistono una persona non autosufficiente (profili inquadrati con livello CS o DS, ex comma 4), è pari 119,66 euro mensili e a 0,70 euro se rapportata a ore (tab. I);
- per tutti gli addetti (comma 7) di livello B, BS e CS in possesso della specifica certificazione di qualità (in corso di validità) prevista dalla norma tecnica UNI 11766:2019, che attesti il loro livello formativo, è pari a 30,27 euro mensili (tab. L). Si ricorda che l’allineamento annuale dei valori retributivi per colf, badanti e per gli altri lavoratori del settore in relazione alla variazione del costo della vita per le famiglie di impiegati e operai rilevate dall’ISTAT è espressamente previsto dal comma 2 dell’art. 38 del CCNL vigente, che definisce la procedura in virtù della quale in mancanza di un accordo tra le Parti entro la terza convocazione è il Ministero del Lavoro a determinare i nuovi importi, in misura pari al 90% della variazione del tasso ISTAT (pari all’1%) per i minimi contrattuali e del 100% per i valori convenzionali di vitto e alloggio.

12 febbraio 2026 / Andrea MEROLA

La somministrazione di manodopera non può prescindere dal carattere della temporaneità, anche nelle ipotesi in cui il lavoratore sia assunto a tempo indeterminato dall’agenzia interinale. Cosi si è pronunciato il Tribunale di Brescia, con la sentenza n. 17/2026. Il caso di specie sorgeva da un ricorso presentato da un lavoratore assunto da un’agenzia interinale a tempo indeterminato e inviato, tra il 2020 e il 2024, in plurime missioni a termine presso la medesima utilizzatrice, volto a ottenere la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato nei confronti di quest’ultima. Le pretese del lavoratore si fondavano sull’asserita violazione, da parte del datore, della direttiva Ce 2008/104, relativa al lavoro tramite agenzia interinale, così come interpretata dalla Corte di Giustizia dell’Unione europea. D’altro canto, l’utilizzatrice sottolineava, tra le altre cose, che l’esclusione di un limite temporale in caso di assunzione a tempo indeterminato – ammessa nel caso di specie dall’art. 31 del DLgs. 81/2015 nella formulazione ratione temporis applicabile – da parte dell’agenzia di somministrazione appare ragionevole, in quanto idonea a tutelare l’interesse del lavoratore alla stabilità dell’impiego, “assurgendo a garanzia contro le forme di abuso e di elusione degli scopi della direttiva, anche in caso di pluralità di missioni presso il medesimo utilizzatore”. Infatti, la reiterazione delle missioni non pregiudicherebbe la stabilità dell’impiego, assicurata a monte dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato con l’agenzia. Investito della controversia, il Tribunale di Brescia accoglie le doglianze del lavoratore. Passando attraverso l’esame della normativa interna, il giudice si interroga sulla compatibilità di quest’ultima con il diritto eurounitario, soffermandosi altresì sui più recenti approdi della Corte di Giustizia Ue e, in particolare, sulla sentenza resa nella causa C-232/20 il 17 marzo 2022. Detta pronuncia individuerebbe, con riferimento al contratto di somministrazione di manodopera, un requisito inderogabile: la temporaneità. In altre parole, il lavoro interinale non potrebbe tradursi in una situazione di impiego stabile e permanente presso l’utilizzatrice, pena la frustrazione degli obiettivi della direttiva Ce 2008/104. Il Tribunale bresciano estende tali considerazioni anche alla fattispecie dello staff leasing, ossia la somministrazione a tempo indeterminato di lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’agenzia interinale: tale istituto non costituirebbe un’eccezione ammissibile alla luce delle prescrizioni della menzionata direttiva. Infatti, “la somministrazione (a termine o a tempo indeterminato) e la missione necessariamente temporanea sono strumenti funzionali a incentivare il più possibile l’assunzione diretta del lavoratore somministrato da parte della società utilizzatrice”. Detto assetto risponderebbe maggiormente ai principi cardine del diritto del lavoro eurounitario della necessaria imputazione del rapporto di lavoro al soggetto imprenditoriale che fruisce dell’attività del lavoratore e del contratto a tempo indeterminato quale regola generale di disciplina dei rapporti di lavoro. Sostanzialmente, la stabilità del rapporto con l’agenzia viene considerata insufficiente a soddisfare le finalità della direttiva, la quale guarda prioritariamente alla posizione del lavoratore rispetto all’impresa utilizzatrice, soggetto che beneficia in via diretta e continuativa della prestazione lavorativa. Quindi, con riferimento al caso di specie, il giudice bresciano conclude disapplicando la normativa di cui all’art. 31 del DLgs. 81/2015, in quanto in contrasto con l’art. 5 della direttiva Ce 2008/104. La durata complessiva delle missioni presso la medesima utilizzatrice – che si estendeva per un arco temporale di circa quattro anni – avrebbe, infatti, oltrepassato il limite di durata che può ragionevolmente considerarsi temporanea, rispondendo vieppiù a un bisogno ordinario di manodopera. Tale pronuncia si pone in continuità con le precedenti statuizioni del Tribunale di Milano 14 gennaio 2025 e del Tribunale di Reggio Emilia n. 389/2024, che, con riferimento alla specifica fattispecie dello staff leasing, hanno investito la Corte di Giustizia dell’Unione europea di una questione di pregiudizialità vertente sulla compatibilità della somministrazione a tempo indeterminato con la direttiva Ce 2008/104. Non mancano, comunque, sentenze di segno opposto: viene in rilievo la pronuncia del Tribunale di Bari n. 3213 del 17 settembre 2025, con cui, senza interrogare preliminarmente la Corte Ue, il giudice di merito ha concluso per la conformità dello staff leasing con l’ordinamento eurounitario (si veda “Lo staff leasing non lede i principi eurounitari sulla somministrazione” del 13 ottobre 2025).

12 febbraio 2026 / Federico ANDREOZZI

È stato trasmesso alle Camere e assegnato alle Commissioni competenti per materia lo schema di DLgs. di attuazione della direttiva Ue 2023/970 sulla parità retributiva, approvato dal Consiglio dei Ministri, in esame preliminare, lo scorso 5 febbraio (si veda “Primo via libera del Governo al decreto su parità e trasparenza retributiva” del 6 febbraio 2026). Tale direttiva, si ricorda, è volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva (si rinvia, per un approfondimento, a “Pay Transparency Directive e i connessi processi per le aziende” della rivista La Consulenza del Lavoro). Lo schema di DLgs. chiarisce, quindi, che con “stesso lavoro” va intesa la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili allo stesso livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato o, in mancanza, da quello siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento; per “lavoro di pari valore” va invece intesa “la prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili” di cui ai livelli retributivi di classificazione stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, anche in questo caso, dal CCNL siglato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. Lo schema di DLgs. in argomento dispone che lo stesso è applicabile ai contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato, comprese le posizioni dirigenziali, con esclusione dei contratti di apprendistato, di lavoro domestico e di lavoro intermittente. Al fine di evitare situazioni di gender pay gap in merito a uno stesso lavoro o a un lavoro di pari valore, il documento affida ai CCNL e alle disposizioni di legge il compito di assicurare i sistemi di determinazione e di classificazione retributiva. Tali sistemi costituiscono quindi lo strumento di riferimento ai fini della comparazione, se fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, che tengono conto delle competenze, delle responsabilità e delle condizioni di lavoro nonché di qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici. Si precisa che in caso di applicazione di un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale – comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico – viene prevista una presunzione di conformità rispetto ai principi di parità retributiva e di trasparenza in attuazione della direttiva 970/2023, salva la prova dell’esistenza di eventuali trattamenti retributivi individuali di natura discriminatoria. Sotto il profilo della trasparenza retributiva, in base allo schema di DLgs. nella fase di accesso al lavoro le aziende non potranno più chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro, né potranno acquisire tali informazioni indirettamente tramite i soggetti ai quali abbiano affidato la fase di selezione o di assunzione. Nel corso del rapporto di lavoro, i datori dovranno rendere facilmente accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica (se si tratta di datori di lavoro con meno di 50 dipendenti non vi è l’obbligo di rendere disponibili i criteri per la progressione economica). Tale obbligo può essere adempiuto attraverso l’informativa resa al lavoratore all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 4 comma 1 lett. a) del DLgs. 104/2022 (che ha sostituito l’art. 1 del DLgs. 152/97), in quanto idonea a rendere conoscibili il livello di inquadramento, la retribuzione iniziale, il contratto collettivo applicato e i relativi criteri di determinazione. Per i datori di lavoro che applicano un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o equivalenti, è a tal fine sufficiente il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal contratto collettivo applicato, nonché dagli eventuali accordi aziendali stipulati ai sensi dell’art. 51 del DLgs. 81/2015. Lo schema di DLgs. prevede poi che in caso di richiesta da parte dei lavoratori, le informazioni sui livelli retributivi medi delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, ripartiti per sesso, possono essere rese note anche mediante pubblicazione sulla rete intranet o nell’area riservata del sito aziendale, o essere estrapolate dai dati pertinenti presentati dai datori di lavoro, anche su base volontaria, e raccolti ai sensi dell’art. 9. I datori che occupano fino a 49 dipendenti possono fornire tali informazioni con le modalità individuate con successivo decreto del Ministro del Lavoro.

12 febbraio 2026 / Giada GIANOLA

Nella scelta di quale contratto collettivo applicare, il criterio della categoria e del settore nel quale opera il datore di lavoro prevale anche su quello della rappresentatività. Lo ha chiarito la Corte di Cassazione con la recente ordinanza n. 572/2026 con la quale è stata ritenuta corretta l’applicazione del CCNL per le imprese radiofoniche e televisive locali ad un’impresa operante, appunto, solo in ambito locale. La questione posta al vaglio della Suprema Corte trae origine, come spesso accade in queste fattispecie nelle quali è in gioco la corretta applicazione di un contratto collettivo, con ricadute sul piano contributivo, da un accertamento svolto dall’INPS. La verifica, da cui era scaturita una pretesa contributiva da parte dell’Istituto, si è fondata sull’assunto che l’impresa avrebbe dovuto applicare il contratto per le imprese radiofoniche e televisive nazionali, in quanto stipulato, a differenza di quello per le imprese radiofoniche e televisive locali, da organizzazioni maggiormente rappresentative. In altre parole, secondo l’INPS, è la presenza di un più elevato indice di rappresentatività a costituire il criterio di scelta nell’ipotesi di concorrenza tra più contratti collettivi. A ben vedere, come emerge dalla ricostruzione dei fatti delineata dalla Cassazione, su un piano meramente teorico l’INPS ha sicuramente ragione. Tuttavia, il principio fondante la verifica dell’Istituto non sempre può essere preso in considerazione ma, diversamente, ha in molti casi un carattere del tutto suppletivo, intervenendo nelle sole ipotesi in cui non vi sia un parametro prevalente da prendere in considerazione, che la Cassazione individua, come anticipato, nel settore nel quale opera l’impresa. Il punto di partenza nella risoluzione della questione è l’art. 1 del DL 338/89, secondo il quale la retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi di previdenza e di assistenza sociale non può essere inferiore all’importo delle retribuzioni stabilito da leggi, regolamenti, contratti collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative su base nazionale, ovvero da accordi collettivi o contratti individuali, qualora ne derivi una retribuzione di importo superiore a quello previsto dal contratto collettivo. Successivamente, è intervenuto il comma 25 dell’art. 2 della L. 549/95, il quale, nel fornire un’interpretazione autentica del citato art. 1, ha previsto che, in caso di pluralità di contratti collettivi intervenuti per la medesima categoria, la retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi previdenziali ed assistenziali è quella stabilita dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative nella categoria. Appare evidente come la condizione essenziale, affinché il meccanismo previsto dal comma 25 possa operare, è che vi sia concretamente una concorrenza di più contratti collettivi astrattamente applicabili nell’ambito della medesima categoria. È proprio qui che entrano in gioco, a parere di chi scrive, le riflessioni tracciate dalla Cassazione. Già in passato, infatti, la stessa Suprema Corte ha chiarito che la retribuzione da assumere a parametro per la determinazione dei contributi previdenziali non può essere inferiore a quella stabilita dei contratti leader nel settore di attività effettivamente svolta dall’impresa ai sensi dell’art. 2070 c.c., da ciò derivando che il CCNL di riferimento, cui parametrare l’obbligazione contributiva, non può prescindere da una verifica e conseguentemente dalla corrispondenza all’attività svolta in concreto dall’azienda (cfr. Cass. n. 23607/2025). Muovendo da tali principi, quindi, i giudici di legittimità hanno rilevato come il datore di lavoro appartenesse proprio al novero delle imprese radiotelevisive che operano in ambito locale, un settore che si connota in termini peculiari rispetto a quello delle imprese attive in ambito nazionale, cui si applica il CCNL scelto dall’INPS come parametro fondante il proprio recupero contributivo. In buona sostanza, la Suprema Corte enfatizza proprio il discrimine tra le due categorie d’imprese, poiché il diverso ambito di operatività (locale o nazionale) è tratto qualificante dell’attività stessa, ne plasma e ne condiziona il contenuto e non è un accidente privo di ogni significato. Pertanto, con riguardo al distinto campo di applicazione dei due contratti, la circostanza di un minor grado di rappresentatività del contratto locale rispetto a quello nazionale, risulta del tutto irrilevante. La questione della rappresentatività, conclude la Cassazione, postula l’omogeneità dei termini di paragone e può essere presa in considerazione soltanto nel contesto di contratti riguardanti il medesimo settore di attività, circostanza evidentemente non sussistente nel caso di specie.

11 febbraio 2026 / Mario PAGANO

Con la circ. n. 3, pubblicata ieri, il Ministero del Lavoro ha aggiornato le istruzioni operative per la presentazione delle domande di cassa integrazione straordinaria ex art. 44 comma 11-bis del DLgs. 148/2015 da parte delle aziende operanti nelle aree di crisi industriale complessa. La misura è finanziata annualmente dalla legge di bilancio e, per il 2026, il rifinanziamento è avvenuto per previsione dell’art. 1 comma 165 della L. 199/2025. Giova ricordare che per aree di crisi industriale complessa si intendono quelle riconosciute ai sensi dell’art. 27 del DL 83/2012, ossia specifici territori soggetti a recessione economica e perdita occupazionale di rilevanza nazionale derivante da una crisi di una o più imprese di grande o media dimensione con effetti sull’indotto, oppure da una grave crisi di uno specifico settore industriale con elevata specializzazione nel territorio. Ciò premesso, si ricorda che il trattamento in questione può essere concesso per una durata massima di 12 mesi per ciascun anno di riferimento e in deroga alle disposizioni ex artt. 4 e 22 del DLgs. 148/2015, che disciplinano, rispettivamente, la durata massima complessiva di 24 mesi (30 mesi per le imprese dell’edilizia e affini) in un quinquennio mobile per ciascuna unità produttiva e le singole durate massime contemplate, nello specifico, per ciascuna delle causali di intervento straordinario di integrazione salariale. Pertanto, il trattamento è autorizzato a favore dei lavoratori delle imprese che, avendo già beneficiato a qualunque titolo di precedenti trattamenti di CIGS, dichiarino di trovarsi nell’impossibilità di ricorrere ad un ulteriore intervento. Per poter beneficiare del trattamento di cassa integrazione straordinaria in questione, l’impresa deve stipulare uno specifico accordo, in sede governativa, con la presenza del Ministero delle Imprese e del Made in Italy, della Regione interessata e delle Parti sociali. Nel merito, il Ministero del Lavoro precisa che l’oggetto dell’accordo dovrà ricomprendere la quantificazione dell’onere finanziario necessario alla copertura del trattamento, tenendo conto dei parametri annualmente indicati dall’INPS, al fine di poter accertare preventivamente la sussistenza delle risorse economiche necessarie ad autorizzare l’intervento. Per quanto riguarda le richieste di accesso al trattamento di CIGS, nella circolare in commento si ricorda che l’istanza, predisposta e compilata a cura del referente aziendale utilizzando l’apposito modulo, deve essere presentata alla Direzione generale degli ammortizzatori sociali presso il Ministero del Lavoro entro un congruo termine, comunque non oltre 30 giorni dalla stipula dell’accordo in sede ministeriale. Alla domanda andranno poi allegati specifici documenti, a cominciare dalla Relazione tecnica e dal Piano di recupero occupazionale. Nel dettaglio, nella Relazione tecnica occorre riportare l’espressa dichiarazione di non poter accedere ad altro trattamento di CIGS, con l’indicazione delle motivazioni in riferimento a ciascuna causale di cui all’art. 21 del DLgs. 148/2015 e/o del completo utilizzo dei periodi massimi riconoscibili. Nella stessa devono essere precisate le ragioni del ricorso al trattamento richiesto e deve essere riportata la quantificazione dettagliata dei costi della misura parametrati al numero dei lavoratori e alla durata del trattamento, tenuto conto di rotazioni del personale e di periodi di ordinaria operatività. Inoltre, la quantificazione deve essere operata secondo i parametri annualmente indicati dall’INPS e, trattandosi di risorse pubbliche, determinata sulla base delle effettive ed attuali esigenze dell’azienda, sebbene in una chiave prospettica. Invece, il Piano di recupero occupazionale deve prevedere appositi percorsi di politiche attive del lavoro concordati con la Regione e finalizzati alla rioccupazione/riqualificazione dei lavoratori. Devono, inoltre, essere riportate le tempistiche di attuazione dello stesso, nonché le modalità e gli strumenti di monitoraggio delle azioni intraprese. In aggiunta, alla domanda vanno allegati il Verbale di accordo governativo, il Verbale di accordo regionale, l’Elenco nominativo dei lavoratori in formato Excel con l’indicazione della percentuale oraria di sospensione di ogni singolo lavoratore e, infine, l’informativa privacy e consenso al trattamento dei dati firmata. In ultimo, nel caso in cui l’impresa, a seguito di serie e documentate difficoltà finanziarie, richieda il pagamento diretto delle spettanze da parte dell’INPS, dovrà inviare l’istanza anche all’Ispettorato territoriale del lavoro competente, al fine di consentire la verifica delle predette difficoltà finanziarie, come previsto dall’art. 7 del DLgs. 148/2015, fornendo adeguato riscontro in sede di presentazione dell’istanza.

11 febbraio 2026 / Luca MAMONE