Domenica 20 e lunedì 21 settembre 2020 si svolgeranno sia il referendum costituzionale per la riduzione del numero dei parlamentari di Camera e Senato sia, in alcune Regioni, Comuni e specifiche circoscrizioni, le elezioni suppletive del Senato, le elezioni regionali e quelle comunali. L’evento assume rilievo anche in ambito lavoristico e nella gestione amministrativa dei lavoratori subordinati, in modo particolare nel caso in cui questi siano coinvolti nelle operazioni elettorali in qualità di presidente, segretario, scrutatore del seggio, rappresentanti di lista o dei partiti. Ai sensi dell’art. 119 del DPR 361/1957, in occasione di tutte le consultazioni elettorali disciplinate da leggi della Repubblica o delle Regioni, coloro che adempiono funzioni presso gli uffici elettorali, ivi compresi i rappresentanti dei candidati nei collegi uninominali e di lista o di gruppo di candidati nonché, in occasione di referendum, i rappresentanti dei partiti o gruppi politici e dei promotori del referendum, hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alla durata delle relative operazioni. I giorni di assenza dal lavoro compresi nel predetto periodo sono considerati, a tutti gli effetti, giorni di attività lavorativa e, come tali, al lavoratore spetta la retribuzione normalmente percepita e assoggettata ai trattamenti assicurativi e previdenziali ordinari. L’assenza del lavoratore è legittima per l’intera giornata lavorativa anche nell’ipotesi in cui l’attività elettorale ne interessi una sola parte, in quanto il periodo considerato rilevante a tal fine non può essere frazionato a mezza giornata o a ore. Frequentemente, infatti, può accadere che le operazioni di scrutinio si protraggano oltre la mezzanotte e in tale situazione si considera giornata di impegno elettorale anche quella in cui si concludono le predette operazioni, nonostante l’impegno concreto del lavoratore possa essere, talvolta, inferiore all’ora. Di conseguenza, l’azienda non può richiedere al lavoratore prestazioni lavorative nei giorni di impegno elettorale, anche in fasce orarie non coincidenti con l’effettivo impegno al seggio. Inoltre, per ogni giorno festivo (domenica) o comunque non lavorativo dedicato al seggio (il sabato, nel caso della settimana c.d. “corta”), il lavoratore ha diritto, alternativamente, ad altrettanti giorni di riposo o alla relativa quota di retribuzione giornaliera, in aggiunta a quella mensile, così come previsto dall’art. 1 della L. 69/1992. In merito ai riposi compensativi, e tenuto conto dell’attuale situazione di emergenza sanitaria che ha portato a un utilizzo diffuso della cassa integrazione, è opportuno segnalare anche la sentenza della Corte di Cassazione n. 29774 del 19 novembre 2018. Quest’ultima ha stabilito che la norma, la quale prevede per il lavoratore impegnato a svolgere funzioni presso gli uffici elettorali il diritto a riposi compensativi per i giorni festivi o non lavorativi eventualmente compresi nel periodo di svolgimento delle predette operazioni, non può trovare applicazione se il lavoratore impegnato nello svolgimento di funzioni elettorali si trova in cassa integrazione. Secondo la Cassazione, la sospensione dell’obbligo lavorativo per il dipendente nel periodo di espletamento delle operazioni elettorali rende incongruo il riconoscimento del diritto al riposo compensativo, tradizionalmente destinato a “compensare” la maggiore onerosità dell’attività prestata in giorno festivo o non lavorativo, in funzione del recupero delle energie psicofisiche del dipendente. [CATENACCIO] Infine, la normativa non disciplina nulla dal punto di vista degli adempimenti a carico del lavoratore e del datore di lavoro. Pertanto, in mancanza di eventuali regolamentazioni contrattuali, si ritiene che l’istituto debba essere gestito secondo i principi della correttezza e della buona fede. Sul punto, il lavoratore che intende usufruire dei permessi elettorali è tenuto a darne preventiva comunicazione al proprio datore di lavoro, consegnando il certificato di chiamata inviato dall’ufficio elettorale competente che attesta le giornate interessate da attività elettorale. Al suo rientro in azienda, il lavoratore dimostrerà l’avvenuto servizio presentando copia del medesimo certificato di chiamata con l’indicazione delle giornate di effettiva presenza al seggio, sottoscritto dal presidente del seggio medesimo e vidimato con il timbro della sezione.

15 settembre 2020 / Daniele SILVESTRO

L’indennità sostitutiva delle ferie non godute alla cessazione del rapporto è sempre dovuta al lavoratore, a meno che il datore di lavoro non dimostri di aver esercitato tutta la diligenza necessaria affinché il lavoratore fosse effettivamente in condizione di fruire delle ferie annuali retribuite alle quali aveva diritto. Questo è quanto emerge dalla sentenza n. 13613/2020, con la quale la Corte di Cassazione, riprendendo in gran parte consolidati principi comunitari, ha esaminato l’istituto delle ferie che, nel nostro ordinamento, è disciplinato dall’art. 10 del DLgs. 66/2003 e dall’art. 2109 c.c. Di norma il prestatore di lavoro ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva, va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione. La Cassazione, già con la sentenza n. 20836/2013, confermata dalla più recente pronuncia n. 17371/2019, ha precisato che, in base a consolidati e condivisi orientamenti, il diritto alle ferie nel nostro ordinamento gode di una tutela rigorosa, di rilievo costituzionale, visto che l’art. 36, comma 3 Cost. prevede testualmente che “il lavoratore ha diritto al riposto settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi”. Il comma 2 dell’art. 10 aggiunge, poi, che il periodo minimo di quattro settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro. In altre parole, in costanza di rapporto, le ferie, almeno quelle cosiddette legali, ossia quelle entro le quattro settimane, non possono essere monetizzate e, quindi, negate al lavoratore, essendo direttamente correlate al recupero psicofisico dello stesso. Diversamente, alla conclusione del rapporto di lavoro, i periodi di ferie non ancora goduti, ad esempio quelli contrattualmente previsti ed eccedenti il limite di legge o quelli legali maturati e non ancora goduti, possono essere indennizzati al lavoratore. Ci si domanda però se tale ultimo diritto sia da ritenersi assoluto e inderogabile. La risposta, come detto, viene fornita direttamente dalla Suprema Corte, che esamina il caso di un lavoratore, con qualifica dirigenziale, che non aveva goduto di numerose ore di ferie e al quale il proprio datore aveva negato, alla risoluzione del rapporto lavorativo, l’indennità sostitutiva delle ferie non godute, sul presupposto che il lavoratore stesso, avendo un ruolo apicale, aveva avuto la possibilità di porsi in ferie e non lo aveva fatto, generando così un elevato credito di ferie residue. Il ragionamento seguito dalla Cassazione si fonda su consolidati principi comunitari in materia di orario di lavoro, atteso che lo stesso DLgs. 66/2003 recepisce direttive europee; per le ferie annuali il riferimento è comunque all’art. 7 della direttiva 2003/88/Ce. La Suprema Corte ricorda, innanzitutto, che tale ultima disposizione deve essere interpretata nel senso che essa osta a una normativa nazionale, “nei limiti in cui essa implichi che, se il lavoratore non ha chiesto, prima della data di cessazione del rapporto di lavoro, di poter esercitare il proprio diritto alle ferie annuali retribuite, l’interessato perde – automaticamente e senza previa verifica del fatto che egli sia stato effettivamente posto dal datore di lavoro in condizione di esercitare il proprio diritto alle ferie prima di tale cessazione, segnatamente con un’informazione adeguata da parte del datore di lavoro stesso – i giorni di ferie annuali retribuiti cui aveva diritto ai sensi del diritto dell’Unione alla data di tale cessazione e, correlativamente, il proprio diritto a un’indennità finanziaria per le ferie annuali retribuite non godute”. Attesa la natura di diritto fondamentale e irrinunciabile delle ferie, qualunque incentivo datoriale volto a rinunciarvi è in evidente contrasto con gli obiettivi del diritto alle ferie annuali retribuite, consistente nella necessità di garantire al lavoratore il beneficio di un riposo effettivo, per assicurare una tutela efficace della sua sicurezza e della sua salute. In buona sostanza, il lavoratore può perdere il diritto alle ferie annuali retribuite, ma ciò non può avvenire in modo automatico. Infatti, secondo la giurisprudenza comunitaria, è necessaria una preventiva verifica che il lavoratore abbia effettivamente avuto la possibilità di esercitare tale diritto e che, soprattutto, con onere probatorio a carico del datore di lavoro, sia stato debitamente informato del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato o, ancora, alla cessazione del rapporto di lavoro se quest’ultima si verifica nel corso di un simile periodo.

14 settembre 2020 / Mario PAGANO

L’INPS, con la circolare n. 101, pubblicata ieri, 11 settembre 2020, fornisce le prime istruzioni relative agli adempimenti contributivi cui sono tenuti i datori di lavoro che si siano avvalsi della procedura di emersione dei rapporti di lavoro irregolari di cui all’art. 103 del DL 34/2020 (c.d. decreto “Rilancio”), conv. L. 77/2020. A tal proposito, si ricorda che il termine per presentare le istanze di emersione è scaduto il 15 agosto 2020, data entro la quale è stato inoltre reso possibile modificare le domande già presentate, ma contenenti errori materiali. L’INPS, con la circolare in commento, dopo aver ripercorso i diversi provvedimenti normativi e di prassi adottati in materia, ha affrontato gli obblighi contributivi dei datori di lavoro in attesa della definizione del procedimento di emersione, afferenti ai periodi retributivi decorrenti dal 19 maggio 2020 o dalla data di inizio del rapporto per le istanze finalizzate alla stipula di un contratto di lavoro con lavoratori extracomunitari presenti sul territorio nazionale quando il rapporto si sia instaurato nel periodo compreso tra la presentazione dell’istanza e la definizione della procedura di emersione. A tal fine, l’Istituto distingue tra: rapporti di lavoro agricolo, domestico e non agricolo/non domestico. Quanto ai primi, dunque in relazione ai rapporti di lavoro con operai agricoli o con lavoratori ad essi assimilati, è stato chiarito che, nel termine di 30 giorni dalla pubblicazione della circolare, i datori di lavoro dovranno richiedere l’apertura di una specifica posizione contributiva dedicata all’emersione – con codice autorizzazione “5W” – attraverso l’invio on line della denuncia aziendale (c.d. D.A.) nonché, per ciascuna istanza di emersione presentata all’INPS, inviare il modello UNILAV indicando, come data di inizio dell’attività lavorativa, la data di instaurazione del rapporto di lavoro indicata nell’istanza stessa. Una volta aperta la posizione contributiva, i datori di lavoro dovranno, quindi, trasmettere il flusso Uniemens/PosAgri, in relazione ai periodi da regolarizzare, entro 30 giorni, ovvero, se successivi, entro i termini ordinari legali di presentazione. Il datore di lavoro dovrà richiedere tempestivamente la cessazione della posizione contributiva una volta definita la procedura di emersione per tutti gli operai per i quali sia stata presentata l’istanza. Per il lavoro domestico la procedura è più snella e l’INPS provvederà a iscrivere d’ufficio i rapporti già in corso alla data di presentazione dell’istanza di emersione attribuendo un codice provvisorio. L’imponibile contributivo verrà determinato dall’Istituto sulla base delle informazioni fornite dai datori di lavoro con l’istanza di emersione o dei dati trasmessi dal Ministero dell’Interno. In relazione ai datori di lavoro che non siano agricoli o domestici, l’INPS specifica che per ciascuna istanza di emersione presentata all’INPS gli stessi dovranno, entro 30 giorni dalla data di pubblicazione della circolare, inviare il modello UNILAV, indicando, quale data di inizio dell’attività lavorativa, la data di instaurazione del rapporto di lavoro indicata nell’istanza di emersione, nonché richiedere l’apertura di una matricola aziendale ad hoc, contraddistinta con il codice di autorizzazione “5W”. Entro 30 giorni dalla comunicazione di avvenuta attivazione della matricola, i datori di lavoro dovranno procedere con l’invio dei flussi UniEmens per i periodi di paga decorrenti dal 19 maggio 2020 e al versamento, tramite modello F24 (causale DM10), dei contributi. Nel provvedimento viene specificato, in particolare, che nell’ipotesi in cui i lavoratori non siano in possesso di un codice fiscale validato dall’Agenzia delle Entrate verrà attribuito loro un codice fiscale provvisorio. Se, poi, il codice fiscale effettivo, successivamente rilasciato dall’Agenzia delle Entrate, dovesse divergere da quello provvisorio indicato nelle denunce UniEmens, il datore di lavoro dovrà inviare le denunce di variazione UniEmens. L’INPS rileva infine che qualora il rapporto di lavoro cessi nelle more della definizione della procedura di emersione, il datore di lavoro dovrà provvedere alla relativa comunicazione di cessazione tramite UNILAV; per il lavoro domestico, iscritto provvisoriamente dall’INPS, la comunicazione dovrà avvenire tramite il sito web dell’Istituto. Con riferimeno alle istanze con le quali è stata dichiarata la sussistenza di un rapporto di lavoro irregolare – con cittadini italiani, comunitari e extracomunitari – le istruzioni relative agli obblighi contributivi per i periodi precedenti al 19 maggio 2020 verranno fornite dall’Istituto con apposita circolare. Allo stesso modo, si è in attesa della determinazione del codice tributo per la compilazione del modello F24 relativo al pagamento del contributo forfetario di cui al DM 7 luglio 2020.

12 settembre 2020 / Giada GIANOLA

Con la sentenza n. 18959, depositata ieri, la Cassazione torna a pronunciarsi in materia di distacco, soffermandosi in particolare sui requisiti di legittimità ex art. 30 del DLgs. 276/2003 e sulle sanzioni applicabili nell’ipotesi di distacco che comporti un mutamento di mansioni o il trasferimento ad una unità produttiva distante più di 50 Km rispetto alla sede originaria di lavoro. Si ricorda come la fattispecie del distacco, disciplinata dall’art. 30 del DLgs. 276/2003 si realizza quando un datore di lavoro (c.d. distaccante), per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto (c.d. distaccatario) per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa. Il distacco del lavoratore non implica l’insorgenza di un nuovo rapporto di lavoro con il beneficiario della prestazione lavorativa ma solo una modifica nell’esecuzione dello stesso rapporto (cfr. Cass. n. 18888/2019). Di conseguenza, il datore distaccante mantiene, nei confronti del lavoratore distaccato, il potere direttivo e l’onere di vigilare sull’esecuzione del rapporto di lavoro, mentre il terzo beneficiario delle prestazioni lavorative dispone dei poteri funzionali all’inserimento del distaccato nella propria struttura aziendale (cfr. Cass. n. 17768/2015). Tale dissociazione tra titolarità del rapporto e utilizzo della prestazione lavorativa – che costituisce eccezione rispetto alla regola generale del nostro ordinamento giuridico – è consentita soltanto in presenza di determinati requisiti, contenuti nell’art. 30, comma 1 del DLgs. 276/2003. In particolare, il distacco è lecito e “genuino” se realizza un interesse del distaccante e se il periodo presso il distaccatario è temporaneo, coincidente con la durata dell’interesse del datore di lavoro allo svolgimento della prestazione del proprio dipendente a favore di un terzo (cfr. Cass. n. 8068/2016). In merito al primo requisito, è stato chiarito dalla giurisprudenza come il distacco possa essere giustificato da qualsiasi interesse produttivo del datore di lavoro distaccante e debba essere specifico, rilevante, concreto e persistente per tutto il periodo in cui il distacco è disposto (cfr. Cass. n. 6944/2015; Cass. n. 7517/2012; circolare del Ministero del Lavoro n. 28/2005). Esso, inoltre, non può mai concretizzarsi in un mero interesse al corrispettivo per la fornitura di lavoro altrui, che caratterizza, invece, la diversa fattispecie della somministrazione di lavoro (cfr. circolare Ministero del Lavoro n. 3/2004). Qualora difettino i requisiti di legittimità del distacco ex art. 30, comma 1 del DLgs. 276/2003, si è in presenza di un distacco illegittimo o irregolare. In tal caso, in base al disposto del comma 4-bis, il lavoratore distaccato può ricorrere al giudice del lavoro per chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro direttamente alle dipendenze del datore di lavoro distaccatario che ne ha utilizzato la prestazione. Nel caso deciso dalla sentenza in commento, un lavoratore aveva impugnato il distacco disposto nei suoi confronti presso un’azienda leader nel settore automotive, per assenza dei requisiti ex art. 30 del DLgs. 276/2003, al fine di ottenere la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato presso la distaccataria. La Corte territoriale aveva escluso il carattere fraudolento del distacco ritenendo sussistente, nel caso di specie, un interesse della distaccante – ossia l’utilità, occasionata dalla temporanea crisi produttiva, di non disperdere il patrimonio professionale di impresa ed anzi di incrementare la polivalenza funzionale del lavoratore distaccato – e la temporaneità del distacco. Avverso la decisione di secondo grado, il lavoratore proponeva ricorso in Cassazione, in particolare, per avere la Corte territoriale ritenuto dimostrata, in assenza di prove, la sussistenza dell’interesse del distaccante per tutto il periodo del distacco e per aver ritenuto che la fattispecie ex art. 30, comma 3 del DLgs. 276/2003 (distacco che comporti un mutamento di mansioni o il trasferimento ad una unità produttiva distante più di 50 Km rispetto alla sede originaria di lavoro) non fosse sanzionata con la tutela costitutiva, prevista solo nel caso di distacco privo dei requisiti dell’interesse e della temporaneità. La Cassazione, nel respingere il ricorso, ha rilevato come la Corte territoriale avesse correttamente ritenuto sussistente, sulla base della documentazione prodotta e del comportamento delle parti, l’interesse del distaccante ribadendo il proprio costante indirizzo secondo cui l’interesse al distacco possa essere anche di natura non economica o patrimoniale in senso stretto ma di tipo solidaristico. La Cassazione ha, infine, ritenuto corrette le argomentazioni dei giudici di secondo grado in punto di sanzioni previste dall’art. 30 del DLgs. 276/2003. La sanzione della costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze della distaccataria prevista dall’art. 30, comma 4-bis del DLgs. 276/2003, infatti, è testualmente prevista dal legislatore solo per l’ipotesi più grave del distacco privo dei requisiti fondamentali dell’interesse e della temporaneità e non per le violazioni attinenti le modalità di attuazione del distacco.

12 settembre 2020 / Viviana CHERCHI

Sono state fornite dall’INPS, con il messaggio n. 3274/2020, le prime indicazioni per il versamento del 50% dei contributi sospesi a causa dell’emergenza sanitaria, dai DL 9/2020, 18/2020 (decreto “Cura Italia”) e 23/2020 (decreto “liquidità”). Si ricorda che gli artt. 126 e 127 del DL 34/2020 (DL “Rilancio”), intervenendo in materia di versamenti contributivi, hanno introdotto una proroga dei termini di ripresa della riscossione degli importi sospesi. In particolare, i contributi sospesi ai sensi degli artt. 5 del DL 9/2020, 61 e 62 del DL 18/2020 e 18 del DL 23/2020, possono essere versati, senza l’aggravio di sanzioni o interessi, in un’unica soluzione entro il 16 settembre 2020, ovvero in 4 rate mensili di pari importo (con versamento della prima rata entro il 16 settembre 2020). L’art. 97 del DL 104/2020 (DL “Agosto”) ha successivamente previsto un’ulteriore possibilità di proroga dei versamenti sospesi. Infatti, in alternativa a quanto stabilito dagli artt. 126 e 127 del DL 34/2020, il versamento può essere effettuato, senza applicazione di sanzioni e interessi, nella seguente modalità: per il 50% di quanto sospeso, in un’unica soluzione entro il 16 settembre 2020, o mediante rateizzazione, fino ad un massimo di 4 rate mensili di pari importo (con prima rata da versare entro il 16 settembre 2020); per il restante 50% dell’importo dovuto, mediante rateizzazione, fino ad un massimo di 24 rate mensili di pari importo, con il versamento della prima rata entro il 16 gennaio 2021. Resta confermato che non si fa luogo al rimborso di quanto già versato. Pertanto, come indicato anche dall’Istituto previdenziale con il messaggio in commento, il contribuente avrà la possibilità di scegliere di versare i contributi sospesi secondo le modalità stabilite dagli artt. 126 e 127 del DL 34/2020 (intero importo entro il 16 settembre 2020, o in 4 rate mensili), oppure se beneficiare dell’ulteriore proroga stabilita dall’art. 97 del DL 104/2020 (50% in unica soluzione entro il 16 settembre o in 4 rate mensili e restante 50% in 24 rate a partire dal 2021). Tornando al messaggio in commento, l’INPS fornisce, in particolare, le indicazioni cui i contribuenti devono attenersi per adempiere al versamento dell’importo pari al 50% delle somme oggetto di sospensione, qualora intendano effettuare il pagamento in modalità rateale, la prima delle quali da versare entro il 16 settembre 2020. Le ulteriori rate dovranno essere pagate entro il giorno 16 di ciascun mese successivo. Con messaggio di prossima pubblicazione saranno fornite le istruzioni per il pagamento del restante 50%, il cui versamento della prima rata è da effettuarsi entro il 16 gennaio 2021. Innanzitutto, con riguardo alle aziende con dipendenti, artigiani e commercianti, nonché committenti tenuti al versamento dei contributi alla Gestione separata, l’INPS ricorda che tali soggetti sono tenuti alla trasmissione della comunicazione della volontà di avvalersi della rateizzazione. La trasmissione deve essere effettuata esclusivamente in via telematica, dal titolare o dal legale rappresentante o dagli intermediari abilitati, attraverso un apposito servizio, disponibile nel sito internet dell’Istituto, contenente il format da inoltrare. In merito ai versamenti, l’Istituto rimanda a quanto già stabilito con il messaggio n. 2871/2020 (si veda “Le aziende con dipendenti devono versare i contributi sospesi con F24” del 21 luglio 2020). Nello specifico, le aziende con dipendenti e i committenti tenuti al versamento dei contributi alla Gestione separata, che intendano avvalersi della rateazione di cui all’art. 97 del DL 104/2020, per il versamento delle prime 4 rate di pari importo (costituente il 50% delle somme dovute) devono utilizzare i codici F24 e le modalità riportate nel messaggio n. 2871/2020. Inoltre, come sottolineato dall’Istituto, nella comunicazione è necessario indicare gli importi totali oggetto di sospensione. Gli artigiani e commercianti, per il versamento delle rate, possono utilizzare apposita codeline visualizzabile nel Cassetto previdenziale per Artigiani e Commercianti alla sezione Posizione assicurativa - Dilazioni: “Mod. F24 Covid19”, dove è possibile scaricare anche il relativo modello “F24” precompilato. Per le aziende agricole assuntrici di manodopera, l’INPS rimanda al § 2.5 del messaggio n. 2871/2020, precisando che, se intendono avvalersi della nuova modalità di versamento rateale, tali soggetti potranno versare il 50% della contribuzione sospesa (in un’unica soluzione o tramite versamento rateale) utilizzando la medesima codeline. Il versamento della prima rata entro il 16 settembre indicherà la volontà del contribuente, avente diritto alla sospensione, di avvalersi del pagamento rateale. Infine, l’INPS ricorda che resta ferma la scadenza del 16 settembre 2020 per la ripresa dei versamenti relativi ai piani di rateizzazione dei debiti contributivi in fase amministrativa già concessi dall’Istituto.

11 settembre 2020 / Daniele SILVESTRO