Con il messaggio n. 2624, pubblicato ieri, l’INPS ha comunicato che dal prossimo 17 settembre 2025 Citibank N.A. curerà la spedizione delle richieste di attestazione dell’esistenza in vita nei confronti dei pensionati residenti in Europa, Africa e Oceania. Come precisato, si tratta della seconda fase della campagna di accertamento 2025/2026 effettuata su scala mondiale, che segue quella che ha interessato i pensionati residenti nelle Americhe, in Asia, in Estremo Oriente, nei Paesi scandinavi, negli Stati dell’Est Europa e Paesi limitrofi. Successivamente, le richieste di attestazione dovranno essere restituite alla medesima Citibank entro il 15 gennaio 2026 e, in caso di mancata restituzione, il pagamento della rata di febbraio 2026, laddove possibile, avverrà in contanti presso le agenzie Western Union del Paese di residenza. In caso di mancata riscossione personale o produzione dell’attestazione di esistenza in vita entro il 19 febbraio 2026, il pagamento delle pensioni sarà sospeso a partire dalla rata di marzo 2026. Con il messaggio in parola, si rende altresì noto che per razionalizzare lo svolgimento dell’attività di verifica in un’ottica di semplificazione amministrativa, è stato chiesto a Citibank di escludere dall’accertamento alcuni gruppi di pensionati, come ad esempio coloro che risiedono in determinati Paesi (Germania, Svizzera, Francia, Belgio, Olanda e Australia) in cui operano Istituzioni con le quali l’INPS ha stipulato accordi di collaborazione per lo scambio telematico di informazioni sul decesso dei pensionati comuni. Per quanto riguarda gli aspetti operativi, Citibank avvierà la verifica spedendo ai pensionati interessati la lettera esplicativa e il modulo standard di attestazione dell’esistenza in vita, il tutto redatto sia in lingua italiana sia, a seconda del Paese di destinazione, in inglese, francese, tedesco, spagnolo o portoghese. Inoltre, il modulo sarà personalizzato per ciascun pensionato per consentire un’ordinata e tempestiva gestione del flusso di rientro delle attestazioni. Per questo motivo, precisa l’INPS, gli interessati dovranno utilizzare il modulo ricevuto da Citibank e non potranno essere utilizzati moduli “in bianco”. Nel caso in cui un pensionato non riceva il modulo o lo smarrisca, dovrà contattare il Servizio di assistenza della Banca, che provvederà a inviare un nuovo modulo personalizzato. Nelle lettere esplicative saranno indicate anche la data di restituzione del modulo e le seguenti informazioni:
- le istruzioni per la compilazione del modulo di esistenza in vita;
- la richiesta di documentazione di supporto (la fotocopia di un valido documento di identità del pensionato con foto);
- le indicazioni per contattare il Servizio Citibank N.A. di assistenza ai pensionati. Come di consueto il pensionato potrà adempiere sia in modalità cartacea sia on line. Per quanto riguarda la modalità cartacea, si precisa che i pensionati dovranno far pervenire il modulo di attestazione dell’esistenza in vita, correttamente compilato, datato, firmato e corredato della documentazione di supporto, alla casella postale PO Box 4873, Worthing BN99 3BG, United Kingdom, entro il termine indicato nella lettera esplicativa. [CATENACCIO] Tale modulo dovrà essere restituito a Citibank, controfirmato da un “testimone accettabile”, intendendo per tale un rappresentante di un’Ambasciata o Consolato italiano o un’Autorità locale abilitata ad avallare la sottoscrizione dell’attestazione di esistenza in vita. Per quanto riguarda invece la modalità via web, nel messaggio in commento l’INPS rende noto che per i pensionati residenti in Australia, in Canada, nel Regno Unito e negli Stati Uniti, a partire dalla verifica dell’esistenza in vita riferita all’anno 2015, l’INPS ha fornito a Citibank una lista di operatori di Patronato che, in base alla normativa locale, hanno qualifiche che rientrano fra quelle dei “testimoni accettabili”. Tali soggetti, previa verifica da parte di Citibank del possesso della qualifica di “testimone accettabile”, sono autorizzati ad accedere al portale specificamente predisposto dalla Banca al fine di attestare essi stessi, con modalità telematiche, l’esistenza in vita dei pensionati. La medesima funzionalità di attestazione dell’esistenza in vita dei pensionati in forma telematica è stata resa disponibile anche ai funzionari delle Rappresentanze diplomatiche indicati dal Ministero degli Affari esteri e della cooperazione internazionale.

10 settembre 2025 / Luca MAMONE

Il codice di comportamento degli ispettori assicurativi – diffuso con circolare INAIL n. 30/2006 – prevede, all’art. 9, che il personale ispettivo informi il soggetto ispezionato della facoltà di farsi assistere, nel corso dell’accertamento, da un professionista abilitato ai sensi dell’art. 1 della L. 12/1979 affinché presenzi alle attività di controllo e verifica, fatto salvo che egli non può assistere alle dichiarazioni dei lavoratori. Il codice prevede peraltro che l’assenza di tale professionista non sia comunque ostativa alla prosecuzione dell’attività ispettiva, né infici la sua validità. È del resto prevista nei verbali INAIL di primo accesso l’indicazione che “il funzionario accertatore dichiara di avere provveduto ad avvisare il datore di lavoro della possibilità di farsi assistere da un consulente del lavoro o altro soggetto abilitato ai sensi della l. 12/1979”. Tali indicazioni sono ormai da tempo acquisite e riguardano peraltro l’intero mondo della vigilanza lavoristica e contributiva. Il professionista può assistere pressoché a tutti gli atti nell’ispezione, salvo a quelli esplicitamente esclusi. In primis, come già accennato, sono escluse le dichiarazioni dei lavoratori poiché lo stesso codice di comportamento lo prevede. Il professionista però, unitamente con il datore di lavoro, può partecipare anche alla visione del ciclo produttivo che normalmente viene effettuata dal personale ispettivo durante la verifica INAIL. Inoltre, poiché normalmente il personale INAIL ritorna nell’azienda dopo il primo accesso per acquisire la documentazione e formulare eventuali nuove richieste, oltre a valutare ancora le lavorazioni aziendali e le mansioni dei lavoratori sulla base della documentazione trasmessa, appare certamente utile che il professionista assista a questa fase dell’ispezione. Non è da dimenticare che, normalmente, in una verifica sulle aziende l’ispettore INAIL richiede al datore di lavoro, e quindi al professionista, il cosiddetto “dettaglio dell’autoliquidazione” ossia l’elenco dei lavoratori assicurati con l’imponibile relativo a ciascuno suddiviso per voci di tariffa per ogni anno esaminato. Poiché l’ispettore verifica poi in azienda con l’ausilio della documentazione aziendale, anche relativa alla sicurezza (come, ad esempio, le rilevazioni del rumore in azienda) tale elencazione, appare certamente opportuno che il professionista assista a questa fase della verifica. Ciò anche per fornire, insieme con il datore di lavoro, eventuali chiarimenti circa le scelte aziendali di ricomprensione ad una determinata voce di rischio riferita a taluni lavoratori. Infine, con riferimento alle verifiche sulle aziende, è consentito che, ove il personale ispettivo INAIL consegni il verbale a mano come prima modalità di notifica (cfr. circ. INAIL n. 26/2025), il professionista partecipi alla consegna al fine di ricevere chiarimenti circa l’iter successivo della pratica, poiché, con riferimento all’INAIL, il “post verbale” appare particolarmente laborioso e denso di appuntamenti importanti fra ricorsi, rateizzi, secondo provvedimento di richiesta delle sanzioni civili ecc. Con riguardo alle ispezioni riferite agli infortuni, va ricordato che le verifiche INAIL, pur se l’ispettore possiede i poteri spettanti agli ufficiali di polizia giudiziaria, salvo casi particolari, non riguardano aspetti penali né il funzionario ha competenza diretta in materia di sicurezza sul lavoro. Inoltre, gli accertamenti in materia di eventi tutelati non comportano la consegna di un verbale di primo accesso né di un verbale finale, poiché si concludono unicamente con una relazione interna per gli uffici amministrativi finalizzata a chiarire se il caso sia indennizzabile. Nulla esclude, tuttavia, che il professionista possa assistere anche alla verifica in materia di infortuni e malattie professionali, ferma restando l’impossibilità già nota di assistere all’acquisizione delle dichiarazioni. Non si può dimenticare che, ove l’evento sia di incerta indennizzabilità, l’ispettore dovrà acquisire tutti gli elementi ai fini della valutazione circa l’ammissibilità del caso, che tra l’altro, ove venga accolto, salvo i casi previsti dalla legge, andrà a incidere sull’oscillazione per andamento infortunistico aziendale.

9 settembre 2025 / Fabrizio VAZIO

Entro il 15 settembre 2025, i datori di lavoro che si trovano a gestire un elevato numero di unità produttive diffuse sul territorio nazionale possono presentare la richiesta all’INAIL ai fini dell’accentramento delle posizioni assicurative presso un’unica sede dell’Istituto assicuratore per l’anno 2026. Il termine e le modalità di invio sono disciplinati dall’art. 26 del DM 27 febbraio 2019 del Ministro del Lavoro e delle politiche sociali e permette alle aziende di semplificare gli adempimenti amministrativi a cui sono obbligati, facilitando il rapporto tra privato e Pubblica Amministrazione. Più in particolare, la norma in esame prevede che l’istanza debba essere presentata entro il 15 settembre dell’anno precedente a quello per cui viene chiesto l’accentramento. Di conseguenza, entro il 15 settembre 2025 il datore potrà richiedere l’accentramento per l’anno 2026. Il mancato o il tardivo invio dell’istanza non permette al datore di lavoro di ottenere l’accentramento per il 2026 e l’impresa dovrà attendere il prossimo anno per presentare la richiesta valevole però per l’anno 2027. Operativamente, il citato art. 26 prevede che l’istanza debba essere presentata, con modalità telematica, alla:
- Direzione regionale INAIL competente per territorio qualora l’accentramento abbia carattere nazionale, interregionale o regionale;
- Direzione provinciale dell’Istituto, se l’accentramento ha carattere provinciale. La norma prevede espressamente che all’interno dell’istanza per l’accentramento delle posizioni assicurative il datore di lavoro interessato debba indicare valide motivazioni poste a fondamento della richiesta. Nel dettaglio, il datore di lavoro dovrà riportare le seguenti informazioni:
- tutti i lavori in corso di svolgimento nonché quelli cessati nel quadriennio antecedente l’anno di presentazione;
- l’anno di presentazione dell’istanza;
- i numeri delle posizioni assicurative e le corrispondenti sedi INAIL. In merito, si evidenzia come siano escluse dalla richiesta di accentramento delle posizioni assicurative i lavori a carattere temporaneo, previsti dall’art. 15 del DM 27 febbraio 2019, esercitati da uno stesso datore di lavoro in più sedi di lavoro. L’art. 15 stabilisce, infatti, che per i lavori a carattere temporaneo, esercitati dal medesimo datore di lavoro, quest’ultimo deve presentare, per mezzo dei servizi telematici dell’Istituto, la denuncia di ogni singolo lavoro e di qualsiasi eventuale modificazione. Mentre i lavori temporanei classificabili con la stessa voce di tariffa sono inclusi in un’unica posizione assicurativa gestita dalla sede INAIL territorialmente competente in ragione della sede legale della ditta. Il datore di lavoro può richiedere l’accentramento delle posizioni assicurative presso un’unica sede INAIL anche in via preventiva, già in sede di inizio attività. Anche in questo caso occorre presentare apposita istanza motivata per via telematica alla Direzione regionale dell’INAIL competente per territorio oppure alla competente sede provinciale INAIL. In questo caso, i termini da rispettare sono quelli previsti dall’art. 12 commi 1 e 3 del DPR 1124/1965 (art. 26 comma 2 del DM 27 febbraio 2019). Il datore di lavoro è tenuto a fornire all’INAIL tutte le notizie che gli sono richieste allo scopo di conoscere, in qualsiasi momento, le persone adibite ai singoli lavori, le rispettive retribuzioni e le ore di lavoro prestate. L’INAIL ha la facoltà di revocare – in qualsiasi momento – l’autorizzazione all’accentramento nel caso in cui il datore di lavoro non fornisce le suddette informazioni sulle persone a lavoro e i dati relativi alle retribuzioni e alle ore di lavoro.

8 settembre 2025 / Daniele SILVESTRO

In materia di licenziamento e condotte extralavorative, al fine di valutare la tempestività della sanzione disciplinare, deve farsi riferimento alla condanna in sede penale e al relativo passaggio in giudicato. È questo il principio recentemente ribadito dalla Corte di Cassazione con la pronuncia n. 24100/2025, nell’ambito di una controversia che vedeva coinvolto un lavoratore, con la qualifica di operaio, licenziato per aver riportato una condanna ad una pena detentiva di otto mesi con sentenza passata in giudicato per delle azioni commesse al di fuori dal contesto lavorativo. Il dipendente – punito per “oltraggio alle forze di polizia di stato e istigazione a commettere delitti di resistenza e delitti contro la persona” nonché per “aver offeso con più azioni […] l’onore e il prestigio di un pubblico ufficiale” –, realizzava detti reati nel contesto delle tifoserie calcistiche, anche mediante l’utilizzo di frasi gravemente ingiuriose. Già la Corte d’Appello di Catania aveva affermato la legittimità del licenziamento, ponendo in evidenza la gravità dei fatti per i quali il dipendente veniva condannato in sede penale, in considerazione delle fattispecie incriminatrici violate, del concreto disvalore penale derivante dalla natura delle persone offese e dei beni giuridici tutelati nonché della reiterazione delle condotte nel corso di ben due anni. Il licenziamento veniva, pertanto, ritenuto giustificato per il motivo soggettivo, sebbene si trattasse di reati commessi al di fuori dell’attività lavorativa, stante la compromissione dell’elemento fiduciario che connota il rapporto di lavoro. La Suprema Corte, chiamata a pronunciarsi su ricorso del lavoratore, conferma quanto statuito dal giudice di seconde cure: anche se tali azioni venivano commesse al di fuori dell’attività lavorativa, le stesse si sostanziavano in fatti gravi di negazione di valori etici e morali, tali da pregiudicare appunto la “statura morale” del lavoratore e da giustificarne il licenziamento disciplinare. A ben vedere, il tema del rapporto tra condotte extralavorative e licenziamento torna sovente all’attenzione dei giudici di legittimità, i quali sono costanti nel ribadire come le condotte violente o aggressive tenute dai dipendenti anche esternamente al luogo di lavoro e al di fuori dall’orario lavorativo possano incidere sul vincolo fiduciario necessario alla prosecuzione del rapporto, generando un riflesso sulla funzionalità dello stesso e compromettendo le aspettative di un futuro puntuale adempimento dell’obbligazione lavorativa. Il lavoratore è tenuto, infatti, non solo a fornire la prestazione richiesta, ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore (cfr. Cass. n. 3971/2025). Nel caso in esame, tuttavia, viene in rilievo anche un altro aspetto della questione, che attiene però al tempo decorrente tra irrogazione della contestazione disciplinare e commissione del fatto: le condotte del dipendente erano note al datore sin dal 2010 e la sentenza della Corte d’Appello penale veniva emessa nel dicembre del 2012; nessuna conoscenza ne aveva però il datore sino al mese di ottobre 2016, in cui veniva emessa la contestazione disciplinare. Ebbene, sul punto la Corte chiarisce come l’arco temporale tra i fatti e la loro contestazione debba decorrere dall’avvenuta conoscenza da parte del datore di lavoro della situazione contestata e non dall’astratta conoscibilità dei fatti stessi. Ad un’attenta analisi, il “prudente indugio” del datore di lavoro che attende l’esito del processo penale prima di procedere alla contestazione disciplinare, si pone nell’interesse del lavoratore, che sarebbe altrimenti colpito da accuse avventate. Ai fini della valutazione della tempestività della sanzione disciplinare deve, quindi, aversi riguardo alla condanna in sede penale e al relativo passaggio in giudicato. Né assume rilievo la circostanza per cui il datore di lavoro si sia attivato per conoscere gli esiti del procedimento penale: quest’ultimo infatti ha il potere, ma non l’obbligo, di controllare in modo continuo i propri dipendenti, non essendo previsto dalla legge né desumibile dai principi di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. Sicché, in conclusione, la tempestività della contestazione disciplinare va valutata non in relazione al momento in cui il datore avrebbe potuto accorgersi dell’infrazione, bensì alla data in cui l’illecito “viene conosciuto in termini circostanziati”. Per un approfondimento in materia si rinvia a “Condotte extralavorative e rapporto di lavoro” della rivista La Consulenza del Lavoro.

8 settembre 2025 / Federico ANDREOZZI

Con l’ordinanza n. 24564 depositata il 4 settembre 2025, la Corte di Cassazione ha avuto modo di pronunciarsi in materia di controlli difensivi da parte del datore di lavoro espletati attraverso il ricorso ad agenzie investigative. In particolare, la Suprema Corte veniva chiamata a decidere su un ricorso presentato da un lavoratore, con le mansioni di “letturista”, licenziato in seguito ad accertamenti eseguiti mediante agenzia di investigazione privata: era emerso che il dipendente, con il device in sua dotazione, avesse falsamente dichiarato l’inizio e la cessazione dell’attività lavorativa, che in realtà avveniva in un orario di molto antecedente all’effettiva uscita dall’abitazione o al successivo rientro, nonché come lo stesso si fosse recato in luoghi estranei alle attività che avrebbe dovuto svolgere, restando a più riprese inattivo all’interno della vettura aziendale concessa in uso. Dai controlli si evinceva, inoltre, come lo stesso non indossasse i dispositivi di protezione individuale né gli abiti forniti dall’azienda. Poiché i giudici di prime e di seconde cure avevano dichiarato l’infondatezza del ricorso presentato dal lavoratore, quest’ultimo si rivolgeva alla Suprema Corte, lamentando, tra le altre cose, come la datrice avesse fatto ricorso ad un’agenzia investigativa per controllare la sua prestazione lavorativa e le relative modalità di esecuzione. Investiti della vicenda, i giudici di legittimità respingono le doglianze del lavoratore, riepilogando, con l’occasione, i più recenti approdi giurisprudenziali in materia. In prima battuta i giudici di legittimità evidenziano la fondamentale distinzione tra controlli a difesa del patrimonio aziendale e controlli difensivi in senso stretto: i primi riguardano tutti i dipendenti nello svolgimento della loro prestazione di lavoro che li pone a contatto con detto patrimonio; tali controlli devono essere necessariamente realizzati nel rispetto delle previsioni contenute nell’art. 4 della L. 300/70. I secondi, invece, essendo diretti ad accertare specifiche condotte illecite – realizzate anche durante la prestazione lavorativa –, riconducibili a concreti indizi in capo a singoli dipendenti, sono situati all’esterno del perimetro di applicazione del menzionato art. 4. Inoltre, il controllo difensivo in senso stretto deve essere “mirato” e attuato “ex post”, cioè, dopo aver preso atto dei comportamenti illeciti di uno o più lavoratori dei quali il datore abbia avuto fondato sospetto, poiché solo da tale momento quest’ultimo può provvedere alla raccolta di informazioni. Tuttavia, anche nel caso in cui il datore nutra un effettivo sospetto circa lo svolgimento, da parte del dipendente, di attività illecite, occorre comunque assicurare un bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, connesse alla fondamentale libertà di iniziativa economica, e le tutele, altrettanto imprescindibili, della dignità e della riservatezza del lavoratore, bilanciamento che non può astrarsi da una valutazione circa le circostanze del caso concreto e che deve avvenire nell’osservanza della disciplina a tutela della riservatezza del lavoratore e, in particolare, dell’art. 8 della Convenzione europea dei diritti dell’uomo, così come interpretato dalla giurisprudenza della Corte Edu (cfr. Cass. n. 34092/2021). Ciò detto, la Cassazione ricorda altresì come, sebbene incomba sul datore l’onere di provare le circostanze che lo hanno portato ad effettuare il controllo tecnologico, resta comunque in capo al giudice il dovere di valutare, considerando le circostanze del caso concreto, se vi fossero indizi idonei a generare un fondato sospetto di commissione di comportamenti illeciti (cfr. Cass. n. 18168/2023). Ebbene, richiamati detti principi, con riferimento al caso di specie, la Suprema Corte evidenzia come, da quanto accertato nel giudizio di merito, fosse emerso che la datrice di lavoro, ancor prima dei fatti puntualmente contestati al lavoratore e accertati tramite agenzia investigativa, disponesse di elementi (come, ad esempio, il minor rendimento del dipendente) tali da giustificare un controllo specifico, anche mediante attività investigativa, in relazione a successive condotte, poi risultate essere illecite e fraudolente. Ritenuti legittimi i controlli e dimostrati così in giudizio i comportamenti del lavoratore, la Corte ha, quindi, respinto l’impugnativa di licenziamento.

6 settembre 2025 / Federico ANDREOZZI