Con una decisione dell’11 ottobre 2018 davvero sorprendente il Tribunale di Bari, dichiarata l’illegittimità di un licenziamento comminato a un lavoratore assunto dopo il 7 marzo 2015 e quindi soggetto al regime delle tutele crescenti, ha ritenuto di poter già commisurare l’indennità risarcitoria in modo discrezionale tra il minimo ed il massimo previsti dall’art. 3 del DLgs. 23/2015, senza attendere il deposito della sentenza della Corte Costituzionale che, secondo quanto anticipato dal comunicato stampa diffuso dalla Consulta il 26 settembre scorso, ha dichiarato illegittimo l’art. 3 comma 1 del DLgs. 23/2015 nella parte in cui determina in modo automatico l’indennità spettante al lavoratore ingiustificatamente licenziato, in ragione di due mensilità per ogni anno di servizio. Nel caso di specie il licenziamento è stato considerato illegittimo perché l’azienda non aveva rispettato la procedura per il licenziamento collettivo prevista dall’art. 4, commi 3 e 9, della L. 223/91. In particolare, la comunicazione preventiva inviata dall’azienda alle organizzazioni sindacali e al Servizio Politiche del Lavoro di Bari ometteva del tutto l’indicazione della collocazione aziendale e dei profili professionali del personale normalmente impiegato, in contrasto con quanto previsto dal comma 3 della norma citata, e anche la comunicazione conclusiva della procedura prevista dal comma 9 risultava incompleta, contenendo solo l’elenco dei lavoratori licenziati, senza l’indicazione dei criteri di scelta. Una volta accertata l’illegittimità della risoluzione del rapporto di lavoro, sulla base di un’interpretazione pacifica delle disposizioni in tema di licenziamento collettivo, per violazione della procedura prevista dall’art. 4 della L. 223/91, il giudice doveva applicare la tutela indennitaria prevista dall’art. 3 del DLgs. 23/2015, secondo quanto previsto dalla seconda parte dell’art. 10 del medesimo decreto. Di conseguenza, in attesa del deposito della pronuncia della Consulta, tenuto conto che il dipendente aveva meno di due anni di anzianità, essendo stato assunto il 1° aprile 2016 e licenziato il 15 dicembre 2017, il giudice avrebbe dovuto commisurare la sanzione in quattro mensilità, pari al minimo previsto dal decreto nella sua versione originaria (applicabile in quanto il licenziamento era intervenuto prima dell’entrata in vigore del DL 87/2018, che ha aumento i limiti minimi e massimi dell’indennità). Qualora non avesse voluto giustamente applicare una disciplina rispetto alla quale è già nota la dichiarazione di incostituzionalità, avrebbe potuto rinviare la decisione in attesa del deposito della sentenza della Corte Costituzionale, che dovrebbe avvenire a giorni, sospendendo il giudizio. Forse per essere il primo giudice a riacquistare quel potere discrezionale nella commisurazione dell’indennizzo eliminato dal decreto sul contratto a tutele crescenti, il Tribunale di Bari ha invece ritenuto di potersi già pronunciare anzitempo, pur nella consapevolezza che “le norme dichiarate incostituzionali non possono avere applicazione dal giorno successivo alla pubblicazione della decisione” (art. 30 comma 3 della L. 87/53). Secondo la decisione, infatti, sarebbe possibile un’interpretazione costituzionalmente orientata dell’art. 3 del DLgs. 23/2015 che anticipi gli effetti del deposito della sentenza della Consulta, riconoscendo già al giudice il potere di determinare l’indennità spettante al lavoratore illegittimamente licenziato tra il minimo ed il massimo previsti dalla legge. Nel commisurare l’indennità, poi, il giudice ha ritenuto di poter applicare i criteri previsti dall’art. 18 comma 5 della L. 300/70, commisurandola in dodici mesi, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti. La forzatura della decisione è evidente, dal momento che non è possibile un’interpretazione di una norma costituzionalmente orientata che travalichi il significato letterale della disposizione, forzandone il contenuto non sulla base di una sua possibile lettura, ma in forza di un comunicato stampa che abbia anticipato i contenuti della sentenza di incostituzionalità che deve essere ancora depositata. Anzi, proprio il fatto che la Consulta abbia dichiarato l’illegittimità dell’art. 3 del DLgs. 23/2015 è la prova che della disposizione non fosse possibile una diversa interpretazione, che ammettesse una commisurazione discrezionale dell’indennità. La Corte, infatti, non dichiara l’incostituzionalità di una disposizione se è possibile una sua interpretazione conforme a Costituzione, che invece diventa necessaria solo quando questa sia “incompatibile con il disposto letterale della disposizione e si rilevi del tutto eccentrica e bizzarra” (Corte Cost. n. 36/2016). Purtroppo, questa sorprendente decisione, che consapevolmente disattende le disposizioni in materia di effetti di una pronuncia di incostituzionalità, è probabilmente destinata a rimanere priva di sanzione sul piano processuale, dal momento che il giudice di un eventuale giudizio di impugnazione si troverebbe a giudicare del gravame dopo il deposito della sentenza della Corte Costituzionale, attesa a giorni, e dovrebbe così disapplicare quel meccanismo automatico di determinazione dell’indennità prevista dall’art. 3 del DLgs. 23/2015 che il giudice barese ha già disatteso.

17 ottobre 2018 / Luca NEGRINI

Inizia a delinearsi lo scenario degli interventi in ambito lavoristico e previdenziale a cui il legislatore sta lavorando, in attesa della pubblicazione dei testi approvati per conoscerne gli esatti contorni. Con il comunicato stampa del Consiglio dei Ministri n. 23, il Governo ha infatti illustrato in sintesi i provvedimenti adottati nella seduta del 15 ottobre 2018. In particolare, per le materie del lavoro e della previdenza sociale, risultano rilevare:
- il decreto legge contenente disposizioni per la deburocratizzazione, la tutela della salute, le politiche attive del lavoro e altre esigenze indifferibili (descritto all’interno dello stesso comunicato come di “semplificazione”);
- il disegno di legge relativo al bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2019 e al bilancio pluriennale per il triennio 2019-2021. Secondo quanto anticipato dal comunicato stampa, il primo provvedimento (decreto legge c.d. “semplificazione”), tra le principali misure previste, per il lavoro conterrà disposizioni in materia di:
- CIGS per riorganizzazione o crisi aziendale, con la previsione della proroga degli ammortizzatori sociali per il 2018 e 2019 per le imprese con più di 100 dipendenti, che abbiano problemi occupazionali; nel comunicato è inoltre precisato che la cassa integrazione potrà essere concessa per dodici mesi per riorganizzazione aziendale e per sei mesi per il caso di crisi;
- trattamento di mobilità in deroga, con la precisazione che tale trattamento sarà concesso per dodici mesi a favore di quei lavoratori che hanno cessato o cesseranno la mobilità ordinaria o in deroga dal 22 novembre 2017 al 31 dicembre 2018, a condizione che a questi lavoratori siano applicate misure di politica attiva, e che la stessa misura si applicherà ai lavoratori dell’area di Termini Imerese e Gela che godono di tale trattamento dal 2016;
- riforma della governance dell’Agenzia nazionale per il lavoro (ANPAL);
- abolizione del libro unico del lavoro;
- semplificazione del rapporto biennale del personale;
- semplificazione in materia di imprese dello spettacolo;
- semplificazione del deposito dei contratti collettivi;
- semplificazione in materia di appalti;
- semplificazione della gestione separata. Corpose innovazioni nelle materie di lavoro e previdenza risultano poi contenute nel disegno di legge relativo al bilancio 2019, tra queste i principali interventi riguardano le seguenti misure:
- reddito di cittadinanza;
- pensione di cittadinanza;
- riforma della normativa sulle pensioni (legge Fornero). [CATENACCIO] Con riferimento a queste misure, il comunicato stampa fornisce le seguenti indicazioni:
- quanto al reddito di cittadinanza, si tratterà di “una misura universalistica di sostegno al reddito, con la previsione che nessun cittadino abbia un reddito mensile inferiore ai 780 euro, che crescono in base al numero dei componenti della famiglia”;
- sulla pensione di cittadinanza viene detto che “Le pensioni minime saranno aumentate fino a 780 euro, con una differenziazione tra chi è proprietario di un immobile e chi non lo è”;
- quanto alla terza misura (c.d. “superamento della legge Fornero”), si afferma che “Si abrogano i limiti di età per i pensionamenti previsti dalla legge Fornero, introducendo la «quota 100»: si potrà andare in pensione con 62 anni di età e 38 anni di contributi versati, favorendo così chi ha iniziato a lavorare in età molto giovane e al contempo agevolando il necessario ricambio generazionale nella Pubblica Amministrazione e nel privato. Per le donne si proroga «Opzione Donna», che permette alle lavoratrici con 58 anni, se dipendenti, o 59 anni, se autonome, e 35 anni di contributi, di andare in pensione”. Altri interventi riguardano le c.d. “pensioni d’oro” (sopra i 4.500 euro mensili) e l’introduzione di sgravi per l’assunzione dei c.d. manager “dell’innovazione”.

17 ottobre 2018 / REDAZIONE

Il settore dell’industria metalmeccanica in Italia è fra i più esposti ai rischi di infortuni e malattie professionali; dalla banca dati INAIL delle professioni risulta che nel 2016 si sono registrati 47.449 infortuni sul lavoro per il settore classificato come “conduttori di impianti, operai di macchinari fissi e mobili e conducenti di veicoli”, di cui 128 mortali, mentre nei primi undici mesi del 2017, in conseguenza della leggera ripresa delle attività economiche, gli infortuni sul lavoro nel settore sono aumentati del 3,7% rispetto allo stesso periodo del 2016. In leggero calo gli eventi mortali, ridottisi a 113 nel 2017. Con la sottoscrizione del CCNL 26 novembre 2016 per le imprese metalmeccaniche e di installazione di impianti, le parti stipulanti hanno introdotto numerosi elementi innovativi che prevedono azioni formative e informative, da realizzare con il pieno coinvolgimento di tutte le parti interessate, da svolgere sia a livello nazionale che territoriale e aziendale per sviluppare e diffondere la cultura della sicurezza del lavoro. Per il raggiungimento di tali obiettivi, l’art. 4, Sezione prima del CCNL, ha istituito la Commissione nazionale per la salute e la sicurezza cui sono stati affidati specifici compiti di studio, promozione e monitoraggio, tra i quali: l’istituzione di un “evento nazionale tematico” con cadenza annuale, nell’ambito della settimana nazionale della sicurezza; la definizione di progettazione e indirizzo per la predisposizione di progetti formativi per le rappresentanze aziendali e dei lavoratori preposte alla sicurezza; l’analisi dell’andamento e le tipologie degli infortuni e dei principali fattori di rischio, sulla base dei dati forniti dall’INAIL. La Commissione ha intrapreso una serie di azioni che hanno portato alla sottoscrizione del verbale dell’8 ottobre 2018 che contiene due allegati: il primo ha ad oggetto le linee guida sui break formativi nelle aziende e, il secondo, la formazione congiunta dei Responsabili del servizio di prevenzione e protezione (RSPP) e dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS). In particolare, le linee guida sono state dettate dopo un’iniziativa organizzata nel mese di giugno, che ha permesso l’applicazione di “buone pratiche” funzionali a sostenere lo sviluppo di un processo virtuoso di diffusione della cultura della salute e sicurezza sul lavoro e la sottoscrizione di un Protocollo d’intesa con l’INAIL di durata triennale, che prevede la progettazione di piani formativi, l’individuazione e diffusione di buone pratiche presenti in alcune imprese, l’elaborazione di un modello unico e condiviso finalizzato alla mappatura degli incidenti, la definizione di uno studio medico statistico per la conoscenza dell’incidenza infortunistica e delle malattie professionali nel settore. Previsti dall’art. 1, lett. c), Sez. IV, Titolo V del CCNL 26 novembre 2016, i break formativi consistono in un aggiornamento del lavoratore sulla sicurezza attraverso brevi momenti formativi (della durata massima di 15-20 minuti) nei luoghi in cui si svolgono le lavorazioni, all’interno dei reparti o presso le postazioni di lavoro e in orario di lavoro; in tali circostanze, il lavoratore ripercorre le procedure operative di sicurezza dell’area di competenza. [CATENACCIO] È necessario il coinvolgimento dei RLS e dei RSPP; le linee guida indicano dettagliatamente le procedure e le attività cui attenersi per una corretta erogazione della formazione e stabiliscono che i break formativi possono essere validi per l’aggiornamento del lavoratore (nell’ambito del monte ore quinquennale di 6 ore previsto dall’art. 9 dell’Accordo Stato Regioni del 21 dicembre 2011, in applicazione dell’art. 37 del DLgs. 81/2008) se erogati da formatori in possesso dei requisiti richiesti dalla legge (DM 6 marzo 2013) ma non sono utili ai fini della formazione base prevista dall’art. 37 del DLgs. 81/2008. Per la formazione congiunta RSPP/RLS, le linee guida hanno individuato, a titolo esemplificativo, due tipologie di corso, una per aziende con oltre 200 dipendenti e l’altra per quelle di dimensioni minori. Nel primo caso la durata del corso è di 8 ore e si svolge su due moduli formativi, mentre, nel secondo caso è di 4 ore e si svolge su un unico modulo. Per essere valida ai fini dell’aggiornamento, la formazione congiunta deve essere svolta con le stesse modalità definite, rispettivamente, nell’Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016 per gli RSPP e nell’art. 37 del DLgs. 81/2008 per i RLS. I moduli formativi devono essere tenuti da formatori in possesso dei requisiti previsti dal DM 6 marzo 2013. Le Linee guida dettate dalla Commissione valgono come strumenti di indirizzo e orientamento e sono soggette a monitoraggio e implementazione, sulla base delle esperienze che si svilupperanno nei territori e nelle aziende.

16 ottobre 2018 / Rosalba PELUSI

La gestione del massimale contributivo per i lavoratori iscrittisi a una gestione previdenziale obbligatoria dal 1996 presenta una serie di elementi delicati che vanno attentamente valutati, alla luce delle diverse ripercussioni che possono prodursi sia a livello di contribuzione che dal punto di vista previdenziale. Introdotto dal 1995 con la riforma delle pensioni in accoppiata con il sistema contributivo, il massimale interessa chi percepisce retribuzioni medio alte, sia in virtù di un rapporto di lavoro dipendente, sia in qualità di amministratore o lavoratore autonomo iscritto alla gestione separata. Concentrandosi sui problemi legati al lavoro dipendente, si ricorda che la legge prevede un massimale contributivo e pensionabile, valido per la sola assicurazione pensionistica, esclusivamente per i lavoratori privi di anzianità contributiva (al 31 dicembre 1995) che si iscrivono, a decorrere dal 1° gennaio 1996, a forme pensionistiche obbligatorie e per coloro che optano per il sistema pensionistico contributivo. Il massimale viene annualmente rivalutato sulla base dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati. Per l’anno 2018 il relativo valore è stato fissato in 101.427 euro (cfr. circ. INPS n. 13/2018). Il massimale non è frazionabile a mese e questo significa che, raggiunto il suo ammontare nel corso dell’anno, da quel momento non è più soggetto a contribuzione pensionistica. In caso di rapporti di lavoro successivi nel corso dell’anno, le retribuzioni percepite in relazione ai diversi rapporti devono essere cumulate, e ciò deve avvenire anche in caso di rapporti di lavoro simultanei. Aspetti questi che comportano l’onere per il lavoratore di informare in corso d’anno il datore di lavoro o i datori di lavoro, in modo da permettere il rispetto della soglia massima prevista dalla legge. Un primo problema che si può presentare è quello di lavoratori iscrittisi a una gestione previdenziale (es. AGO INPS dipendenti) con periodi di versamento ad altra gestione (quali ad esempio quella dello spettacolo ex Enpals, oppure alle Casse dei liberi professionisti) non dichiarati al nuovo datore di lavoro. O anche quello del lavoratore che non ha versato alcun contributo prima del 1996 (ed è quindi a tutti gli effetti un nuovo iscritto a cui si applicherà il massimale), che decide di riscattare onerosamente periodi ante 1996 (ad es. riscatto per sanare dei vuoti contributivi a causa di omissioni di precedenti datori di lavoro, oppure per fare valere i periodi del corso di laurea). In quest’ultimo caso viene meno l’assoggettamento al massimale a partire dal mese successivo a quello di presentazione della relativa domanda di riscatto (così l’art. 1, comma 280 della L. 208/2015). Tuttavia nei casi di mancato assolvimento del predetto onere di riscatto, il lavoratore torna a essere considerato nuovo iscritto e, quindi, ridiventa soggetto all’applicazione del massimale contributivo. Qualora invece sia stata ignorata la presenza di contributi versati prima del 1996 in altra gestione, si è in presenza di un omesso versamento della contribuzione che, in base al principio di automaticità delle prestazioni, sarà considerata come versata ugualmente solo se accertata entro i cinque anni da quando avrebbe dovuto essere effettuato il pagamento. Qualora invece venga riconosciuta l’omissione dopo il predetto periodo prescrizionale, allora sarà il lavoratore a dover chiedere, nel caso, il riscatto oneroso all’INPS. Nel caso, invece, di un lavoratore nuovo iscritto dal 1996 al quale non venga applicato il massimale contributivo quando invece avrebbe dovuto essere rispettato, si è in presenza di un versamento di contribuzione previdenziale in misura maggiore al dovuto, e ciò darà luogo a un rimborso delle predette somme nei limiti del termine prescrizionale ordinario di dieci anni previsto dall’art. 2946 c.c. per le ipotesi di indebito oggettivo ex art. 2033 c.c. (cfr. circ. INPS n. 58/2016). Per la gestione operativa della regolarizzazione con la posizione contributiva si rinvia al messaggio INPS n. 3020/2016. Come detto, l’errata applicazione del massimale comporta i seguenti effetti sulla posizione previdenziale con: mancato riconoscimento delle retribuzioni pensionabili ai fini della determinazione delle quote retributive A e B se riferite rispettivamente agli ultimi cinque anni dieci anni prima del pensionamento; accredito di contributi in misura inferiore nella quota contributiva. Se il lavoratore non ha attivato il riscatto oneroso non resta che l’azione di risarcimento danni pari al differenziale pensionistico, entro i termini di prescrizione decorrenti da quando si è verificato il danno cioè da quando il lavoratore ha percepito la prima pensione in misura ridotta. Al contrario, quando non è stato applicato il massimale e si è versata contribuzione oltre la soglia massima non più rimborsabile, le retribuzioni di riferimento verranno valutate entro il limite del massimale predetto ai fini delle prestazioni, sia nella determinazione della quota retributiva che in quella contributiva.

15 ottobre 2018 / Pietro GREMIGNI

Con un comunicato stampa del 10 ottobre scorso, il Ministro del Lavoro Luigi Di Maio ha annunciato di essersi impegnato a sostenere la proroga dell’“opzione donna” per il triennio 2015/2018, mediante l’inserimento della misura nel “pacchetto pensioni” da presentare nella prossima legge di bilancio. La decisione è giunta all’esito di un incontro tenutosi nei giorni scorsi tra il Ministro del Lavoro e dello Sviluppo economico e le rappresentanti del “Movimento Opzione Donna”, che hanno ribadito l’importanza della proroga di questo istituto nella manovra finanziaria di prossima attuazione. Il regime “opzione donna”, introdotto originariamente dall’art. 1, comma 9 della L. 243/2004, è uno strumento rivolto alle lavoratrici, sia autonome che subordinate, che consente di anticipare l’uscita dal lavoro di diversi anni rispetto ai requisiti pensionistici ordinari. A tal proposito, si ricorda che – per quest’anno – è necessario maturare 41 anni e 10 mesi di contributi, indipendentemente dall’età anagrafica, per la pensione anticipata, mentre la pensione di vecchiaia può essere raggiunta a 66 anni e 7 mesi con 20 anni di contributi minimi. Requisiti, questi, che saranno incrementati già dal prossimo anno, per il biennio 2019-2020, a causa della speranza di vita stimata dall’ISTAT. Per poter accedere all’anticipo pensionistico, la legge ha stabilito che – in via sperimentale, fino al 31 dicembre 2015 – il diritto di accesso all’opzione donna sia garantito a condizione che ricorrano i seguenti requisiti: età pari o superiore a 57 anni per le lavoratrici dipendenti; età pari o superiore a 58 anni per le lavoratrici autonome; 35 anni di contributi minimi da maturare entro la predetta data. Ai fini del computo della contribuzione utile per il perfezionamento dei 35 anni, occorre prendere in considerazione i contributi accreditati a qualsiasi titolo (es. obbligatori, da riscatto e/o da ricongiunzione, volontari, figurativi), con esclusione di quelli accreditati per malattia e disoccupazione. Sul punto è bene precisare che l’opzione è riservata esclusivamente alle lavoratrici iscritte all’AGO (Assicurazione generale obbligatoria) e ai fondi ad essa sostitutivi o esclusivi (dipendenti del settore privato, pubblico impiego e lavoratrici autonome) in possesso di contribuzione alla data del 31 dicembre 1995. Non vi rientrano quindi le lavoratrici iscritte alla Gestione separata INPS di cui all’art. 2, comma 26 della L. 335/1995. Tuttavia, anticipare il pensionamento con i requisiti anagrafici e contributivi più favorevoli comporta un costo specifico, che si determina nell’obbligo di ricalcolare il trattamento pensionistico in base al metodo contributivo di cui al DLgs. 180/1997 (in genere più penalizzante rispetto al sistema retributivo). Ciò si tramuta, dunque, in un taglio pensionistico che potrebbe variare, a seconda del caso specifico, in un ipotetico range che va dal 25% al 35%. Altro fattore da considerare è la decorrenza del primo assegno pensionistico, in quanto tale tipologia di prestazione soggiace ancora alla c.d. finestra mobile (cfr. circolare INPS n. 53/2011), che prevede un meccanismo in base al quale l’erogazione avviene dopo 12 mesi dalla maturazione dei predetti requisiti per le dipendenti ovvero dopo 18 mesi per le autonome. La decorrenza della pensione, dunque, può avvenire anche oltre il termine del 31 dicembre 2015, fermo restando che entro la predetta data la lavoratrice maturi i suddetti requisiti pensionistici (cfr. circolare INPS n. 45/2016). Tra l’altro, non è necessario esercitare il diritto di opzione in maniera tempestiva, in quanto è possibile presentare domanda anche successivamente alla maturazione dei requisiti pensione, come ad esempio al momento d’invio dell’istanza di pensione. Il regime sperimentale è stato successivamente prorogato, sia per il 2016 che per il 2017, rispettivamente dall’art. 1, comma 281 della L. 208/2015 (legge di stabilità 2016) e dall’art. 1, comma 222 della L. 232/2016 (legge di bilancio 2017). Tali disposizioni normative hanno inteso ampliare l’ambito di applicazione dell’opzione donna per coloro che avessero maturato gli specifici requisiti previsti dalla legge, entro il 31 dicembre 2015 (cfr. messaggio INPS n. 1182/2017). [CATENACCIO] Dopo lo stop di quest’anno – la legge di bilancio 2018 non ha previsto alcuna proroga per il 2018 – il Governo sembra intenzionato a riproporre l’istituto dell’opzione donna. In questo modo, si darebbe l’opportunità, alle donne che hanno raggiunto i requisiti pensionistici richiesti, di presentare domanda retroattiva alla cassa previdenziale di appartenenza, consentendo di fruire anche degli eventuali periodi arretrati.

15 ottobre 2018 / Daniele BONADDIO