Dopo i primi scossoni generati dalla nuova disciplina del contratto a tempo determinato, così come sensibilmente ridisegnato dal DL 87/2018 (“decreto dignità”), conv. L. 96/2018, sono arrivate le prime contromisure, introdotte attraverso la contrattazione collettiva. Le parti sociali, molto opportunamente, sfruttando le deleghe regolatorie che la legge affida loro, hanno introdotto nuove ipotesi di stagionalità, di fatto incidendo in modo concreto sull’operatività delle nuove disposizioni e più in particolare su quelle che richiedono l’apposizione della causale in caso di proroghe oltre i 12 mesi o di rinnovi dei contratti a tempo determinato. Come detto, con le novità introdotte con il DL 87/2018 (art. 1), oggi chi vuole stipulare un contratto a tempo determinato di durata superiore ai 12 mesi non può esimersi dall’indicare una delle causali indicate nel comma 1 dell’art. 19 del DLgs. 81/2015, ossia: esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, esigenze sostitutive di altri lavoratori; esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria. Allo stesso modo, per effetto del nuovo comma 01 dell’art. 21 del DLgs. 81/2015, è soggetto al medesimo onere anche chi vuole rinnovare un contratto a tempo determinato, nonché chi vuole prorogarne uno che ha già avuto una durata superiore ai 12 mesi. In sede di conversione, al comma 01 è stato inserito un fondamentale inciso secondo il quale i contratti per attività stagionali, di cui al comma 2 del predetto art. 21 del DLgs. 81/2015, possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1; in altre parole senza la necessità di apporre alcuna causale, esponendosi così a possibili contenziosi sulla loro legittimità. Proprio in ragione di tale deroga si aprono le maglie riservate alla contrattazione collettiva, questo perché il predetto comma 2 dell’art. 21 definisce le attività stagionali come quelle individuate con decreto del Ministero del Lavoro nonché quelle previste nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi. Detto che, per quanto concerne l’intervento ministeriale, fino all’adozione del menzionato decreto continuano a trovare applicazione le disposizioni del DPR 7 ottobre 1963 n. 1525, appare evidente come in materia la contrattazione collettiva abbia ampio margine di prevedere nuove ipotesi di stagionalità, con l’evidente risultato di incidere non solo sulla disciplina, ad esempio, dello stop and go o dei limiti numerici ma, per quanto sopra ricordato, anche in tema di causali. Si tratta di ciò che è avvenuto con le dichiarazioni congiunte del 7 febbraio 2019 sottoscritte da FIPE, ANGEM, LEGACOOP, CONFCOOPERATIVE LAVORO, AGCI e FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL e UILTUCS-UIL, in materia di “stagionalità” per il CCNL dei settori Pubblici Esercizi, Ristorazione Collettiva e Commerciale e Turismo nonché del 22 febbraio 2019 siglate, sempre in materia di stagionalità, da Confesercenti-Assoturismo FIEPET-FIBA, ASSHOTEL-ASSOCAMPING e ASSOVIAGGI con FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL, UILTUCS, per il CCNL Turismo. Secondo gli artt. 89 e 82 dei predetti CCNL, si considerano aziende di stagione quelle che osservano, nel corso dell’anno, uno o più periodi di chiusura al pubblico, nel rispetto delle vigenti disposizioni in materia. Inoltre, le parti convengono, nell’ambito della propria autonomia contrattuale, che rientrano nei casi di legittima apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato per ragioni di stagionalità le attività già previste nell’elenco allegato al DPR 7 ottobre 1963 n. 1525, come modificato dal DPR 11 luglio 1995 n. 378. Con le successive disposizioni (artt. 90 e 83), quelle che oggi ci interessano, le parti, nell’ambito della propria autonomia contrattuale, convengono, inoltre, che rientrano nei casi di legittima apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato le intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, quali: periodi connessi a festività, religiose e civili, nazionali ed estere; periodi connessi allo svolgimento di manifestazioni; periodi interessati da iniziative promozionali e/o commerciali; periodi di intensificazione stagionale e/o ciclica dell’attività in seno ad aziende ad apertura annuale. Tanto premesso, attraverso le dichiarazioni sopra richiamate, viene stabilito che quanto definito dagli articoli in tema di “intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno” soddisfa i requisiti legali richiesti dal DLgs. 81/2015 ai fini dell’applicazione delle specifiche normative, quindi anche in tema di stagionalità.

15 aprile 2019 / Mario PAGANO

Con accordo siglato lo scorso 4 aprile, Ance, Legacoop Produzione e Servizi, Confcooperative Lavoro e Servizi, Aci Produzione e Lavoro, unitamente a FENEAL-UIL, FILCA-CISL, FILLEA-CGIL, hanno definito la nuova disciplina dell’apprendistato per il settore delle costruzioni a valere per le assunzioni effettuate dal 1° aprile 2019 (per i contratti stipulati prima di tale data rimane applicabile il trattamento economico in vigore dal 1° luglio 2018, come previsto dal CCNL 18 luglio 2018). La disciplina dell’apprendistato, quale contratto a tempo indeterminato a contenuto formativo, è regolata dalle norme di legge e dalle disposizioni del CCNL ed è articolato nelle tipologie di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, di apprendistato professionalizzante e di apprendistato di alta formazione e di ricerca. Le aziende possono finanziare i percorsi formativi attraverso i fondi paritetici interprofessionali di cui all’art. 118 della L. n. 388/2000 e all’art. 12 del DLgs. n. 276/2003, oltreché mediante accordi con le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano. Il numero massimo di apprendisti che complessivamente può essere assunto (direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione) varia in funzione del numero di lavoratori qualificati o specializzati in servizio presso l’azienda; per le aziende che ne occupano fino a 9 occorrerà rispettare il rapporto di 2 apprendisti per ciascun lavoratore qualificato o specializzato, mentre per le aziende che ne occupano in numero maggiore il rapporto è di 3 a 2. In ogni caso, le aziende che occupano meno di 3 (e quindi anche zero) lavoratori qualificati o specializzati, possono assumere apprendisti fino a concorrenza di tale numero. L’accordo esclude la possibilità di assumere apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato. Per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti, l’assunzione di nuovi apprendisti con contratto professionalizzante può avvenire solo a condizione che nei 36 mesi precedenti almeno il 20% degli apprendisti precedentemente in forza (15% se la nuova assunzione riguarda un iscritto alla banca dati “Blen.it”) siano stati confermati in servizio a tempo indeterminato al termine del loro periodo di apprendistato. In ogni caso, anche qualora non sia rispettato tale requisito, l’azienda ha comunque la possibilità di stipulare un nuovo contratto di apprendistato professionalizzante, con l’avvertenza che le unità in eccesso saranno considerate come assunzioni a tempo indeterminato a partire dalla data di costituzione del rapporto. All’atto dell’assunzione l’apprendista deve frequentare la scuola edile/ente unificato per almeno 24 ore, comprensive delle 16 ore già previste dall’art. 91 del CCNL industria e dall’art. 84 del CCNL cooperative, e delle 8 ore destinate alla sicurezza sui luoghi di lavoro come stabilito dall’art. 37 del DLgs. n. 81/2008. Il datore di lavoro è tenuto ad affiancare all’apprendista un tutor aziendale (nella figura di un lavoratore qualificato, di un socio, o anche di un familiare. La durata minima del contratto di apprendistato è di sei mesi, mentre la durata massima varia a seconda della tipologia di apprendistato avviata; in caso di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale essa varia da 1 a 4 anni a seconda del conseguimento della qualifica o il diploma da acquisire; per l’apprendistato professionalizzante è di 36 mesi per gli addetti alle lavorazioni tradizionali da inquadrare nei livelli dal 2° al 7°, mentre può essere di 48 mesi nell’area delle lavorazioni artistiche, relativamente ai livelli professionali che integrano la figura dell’artigiano. [CATENACCIO]  Rispetto all’apprendistato di alta formazione e di ricerca, l’accordo prevede che il contratto debba essere stipulato attraverso la sottoscrizione di un protocollo tra il datore di lavoro e l’istituzione formativa cui è iscritto lo studente o l’ente di ricerca. Le parti hanno stabilito altresì che, ferma restando la regolamentazione regionale o, in assenza, del DM 12 ottobre 2015, la formazione poggia sull’integrazione tra il percorso di istruzione e l’attività lavorativa; è inoltre previsto che l’azienda corrisponda all’apprendista, per le ore di formazione, una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe spettata. Il periodo di prova, l’orario di lavoro, i riposi, le assenze per malattia, l’infortunio o la malattia professionale, il preavviso ed il trattamento economico, sono disciplinati dai distinti articoli dei due CCNL Edili Industria e Cooperative che regolano tali istituti, tenendo presente che, per ciò che riguarda la malattia, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere all’apprendista la differenza tra la quota a carico dell’INPS e quanto previsto per gli impiegati.

15 aprile 2019 / Rossella QUINTAVALLE

Nell’ambito della convenzione tra l’INPS e i soggetti abilitati all’assistenza fiscale per l’affidamento e la disciplina del servizio di raccolta e trasmissione delle dichiarazioni delle situazioni reddituali (modelli RED) e delle dichiarazioni di responsabilità (modelli ICRIC, ICRIC FREQUENZA, ICLAV, ACC.AS/PS), l’INPS, con il messaggio n. 1491/2019, ha fornito alcune precisazioni in merito alla liquidazione e al pagamento dei compensi da corrispondere ai professionisti convenzionati con l’INPS. Nel richiamare le precedenti istruzioni rese con i messaggi nn. 2535/2017 e 4443/2018 (si veda “Conservazione quinquennale per i modelli RED” del 3 dicembre 2018), l’Istituto di previdenza ricorda che, in seguito all’accentramento del processo di sottoscrizione delle predette convenzioni, dal 2017 è stata disposta, come per i CAF, la centralizzazione dell’attività di pagamento delle fatture emesse dai liberi professionisti abilitati che, dopo la sottoscrizione di apposita convenzione con l’Istituto, abbiano reso le prestazioni di raccolta e di trasmissione dei modelli RED e/o delle dichiarazioni di responsabilità in materia di invalidità civile (modelli ICRIC, ICRIC FREQUENZA, ICLAV, ACC.AS/PS). Ne consegue che tutti i soggetti convenzionati devono trasmettere le fatture elettroniche riferite all’attività svolta dal 2017 in poi, alla struttura centrale (e non territoriale) competente attraverso il Sistema di Interscambio (SdI). In caso di errore, i liberi professionisti dovranno essere reindirizzati alle strutture centrali competenti, alle quali dovranno trasmettere le fatture elettroniche attraverso il sistema di interscambio. [CATENACCIO] La fattura elettronica dovrà essere compilata indicando:
- il codice univoco “UF5HHG”;
- il codice 0013 (identificativo della Direzione centrale Pensioni), se l’emissione della fattura è relativa alla raccolta e trasmissione delle dichiarazioni delle situazioni reddituali (modelli RED);
- il codice 0038 (identificativo della Direzione centrale Sostegno alla non autosufficienza, invalidità civile e altre prestazioni), se la fattura è relativa alla raccolta e trasmissione delle dichiarazioni di responsabilità (modelli ICRIC, ICRIC FREQUENZA, ICLAV, ACC.AS/PS).

13 aprile 2019 / REDAZIONE

L’11 aprile Assomineraria e le OO.SS. di categoria Filctem-CGIL, Femca-CISL e Uiltec-UIL hanno raggiunto l’intesa per il rinnovo della disciplina collettiva di cui al CCNL 15 febbraio 2017, applicabile ai dipendenti dalle aziende del settore minerario. Per effetto del nuovo accordo, il campo di applicazione del contratto collettivo risulta esteso anche ai lavoratori addetti alle attività di dismissione, bonifica e recupero di miniere, cave e saline, ivi inclusa la gestione residuale connessa a detti siti, nonché alla gestione delle attività di ricerca tecnologica e sviluppo produttivo connesse a siti minerari. Fatte salve le decorrenze specifiche prevista, l’accordo decorre dal 1° aprile 2019 e terminerà la propria validità al 31 marzo 2022. In termini di trattamento economico, le parti hanno indicato gli incrementi retributivi spettanti per il triennio 2020-2022 ai lavoratori inquadrati nel livello 5 della scala classificatoria (rispettivamente, 40 euro dal 1° gennaio 2020, 40 euro dal 1° gennaio 2021 e 60 euro dal 1° gennaio 2022); si riportano di seguito gli importi dei minimi retributivi, risultato di un’elaborazione redazionale ottenuta riproporzionando i suddetti incrementi per tutti i livelli in applicazione della scala parametrale e successivamente sommandoli ai minimi attualmente in vigore. Dal 1° gennaio 2020: liv. 1S, 1.994,44 euro; liv. 1, 1.929,86 euro; liv. 2, 1.763,56 euro; liv. 3, 1.536,19 euro; liv. 4, 1.352,17 euro; liv. 5, 1.251,51 euro; liv. 6, 1.154,32 euro; liv. 7, 1.053,62 euro; liv. 8, 937,33 euro. Dal 1° gennaio 2021: liv. 1S, 2.058,15 euro; liv. 1, 1.991,20 euro; liv. 2, 1.819,85 euro; liv. 3, 1.585,08 euro; liv. 4, 1.395,14 euro; liv. 5, 1.291,51 euro; liv. 6, 1.191,35 euro; liv. 7, 1.087,70 euro; liv. 8, 966,96 euro. Dal 1° gennaio 2022: liv. 1S, 2.153,70 euro; liv. 1, 2.083,20 euro; liv. 2, 1.904,30 euro; liv. 3, 1.658,41 euro; liv. 4, 1.459,58 euro; liv. 5, 1.351,51 euro; liv. 6, 1.246,91 euro; liv. 7, 1.138,81 euro; liv. 8, 1.011,40 euro. L’accordo (art. 15) prevede inoltre che l’indennità di funzione spettante ai Quadri, a decorrere dal 1° gennaio 2020 venga innalzata a 70 euro mensili e anche che la misura dell’indennità di sottosuolo sia portata a 11 euro giornalieri dal 1° luglio 2019 e a 12 euro giornalieri dal 1° gennaio 2022. In tema di previdenza integrativa, dal 1° gennaio 2020 la quota a carico aziendale è aumentata al 2%, da intendersi comprensivo dello 0,2% a titolo di indennità di premorienza. Un’altra previsione di rilievo riguarda la modifica a una delle fattispecie già previste dall’art. 48-quater come legittimante il licenziamento per mancanze, in particolare quella relativa al numero di assenze ripetute in un anno nei giorni precedenti o seguenti ai festivi o alle ferie, la cui soglia di riferimento è stata ridotta da sette a cinque giorni. Da segnalare infine la previsione di un importo annuo per il 2019, il 2020 e il 2021, da considerare parte dei minimi di retribuzione e destinato alla contrattazione di secondo livello (e da corrispondere negli stessi anni di competenza o in quelli seguenti) pari a 200 euro per il livello 5, da riparametrare per gli altri livelli. Nelle aziende dove non è stata stipulata contrattazione di secondo livello, tali importi devono essere erogati mensilizzati nei rispettivi anni di competenza (2019, 2020 e 2021), in aggiunta agli altri elementi contrattuali.

13 aprile 2019 / Alessandro MORI

Con la sentenza n. 9751/2019, la Cassazione ha fornito un ulteriore contributo per la corretta determinazione del criterio attraverso il quale calcolare l’avvenuta scadenza del periodo di comporto. La questione non è di poco conto, avuto riguardo alle conseguenze sanzionatorie dettate dal legislatore in caso di licenziamento comminato anteriormente allo spirare del termine massimo di comporto. Il caso in esame trae origine da un licenziamento irrogato a seguito di assenza dal lavoro protrattasi per 545 giorni consecutivi, ove la disciplina collettiva stabiliva in 18 mesi (12+6) il termine massimo di conservazione del posto, “determinato da un evento morboso continuativo, con assenza ininterrotta o interrotta da un’unica ripresa del lavoro per un periodo non superiore a due mesi”, tenuto conto dell’anzianità maturata dalla lavoratrice. Si ricorda che costituisce espressione di un principio generale, applicabile tanto in materia processuale che sostanziale, la regola posta dagli artt. 155 c.p.c. e 2963 c.c. secondo cui un termine fissato in mesi debba essere computato secondo il calendario comune. Tale principio, applicato al periodo di comporto, implica che un termine stabilito in mesi (sia quello interno, corrispondente alla somma delle assenze, sia quello esterno, costituito dall’arco di tempo entro il quale i singoli episodi morbosi devono rientrare senza pregiudizio per la conservazione del posto) debba essere computato secondo l’effettiva consistenza numerica di ciascun mese e non assumendo una durata convenzionale fissa costituita da un predeterminato numero di giorni (30); ciò al condivisibile scopo di scongiurare disparità di trattamento tra il calcolo del comporto per sommatoria e quello relativo a un unico evento (c.d. comporto secco), che – proprio perché previsto sempre in mesi – deve essere assoggettato alla disciplina del calendario comune. La natura derogabile di tale principio, affermata da nutrita giurisprudenza (cfr. Cass. nn. 8358/99, 13658/2015 e 7676/2017; Trib. Torino 15 aprile 2005) impone, tuttavia, che tale regola trovi applicazione soltanto quando le parti sociali non abbiamo inteso disporre diversamente, prevalendo in tale ultimo caso l’autonomia negoziale. Sulla scorta di tale orientamento, la Corte di merito – ritenendo che il CCNL applicato avesse voluto riferirsi al principio del “calendario comune solo in relazione al numero di giorni di malattia rilevanti ai fini dell’interruzione delle ferie” – ha statuito che, negli altri casi, dovesse farsi riferimento convenzionalmente a 30 giorni per procedere alla conversione del mese in giorni, così concludendo per la legittimità del licenziamento irrogato allo spirare del 540esimo giorno di assenza (18 mesi per 30 giorni). Di diverso avviso la lavoratrice, la quale – propugnando l’applicabilità della regola del calendario comune – affermava che il licenziamento avrebbe potuto essere irrogato solo dopo 547,5 giorni di assenza (365 giorni/12 mesi = 30,42 per 18 mesi), anziché 540. La Suprema Corte ha censurato l’errore di diritto in cui è incorsa la Corte territoriale ritenendo che le locuzioni contenute nell’art. 50 del CCNL applicato (e in particolare quella secondo cui “La malattia insorta durante il periodo di ferie consecutive [...], ne sospende la fruizione nelle seguenti ipotesi: [...] malattia la cui prognosi sia superiore a sette giorni di calendario”) non consentissero di derogare al criterio generale del calendario comune, e ciò sebbene la Corte territoriale avesse ritenuto che tale precisazione “fa indubbiamente pensare ad una eccezionale puntualizzazione del criterio” (cfr. App. Milano n. 890/2017). [CATENACCIO] La soluzione interpretativa offerta dalla Cassazione è senz’altro condivisibile e si pone nel solco già tracciato dai precedenti in materia, i quali hanno ritenuto sussistere una precisa volontà contrattuale, derogatoria rispetto alla normativa generale, solo laddove siano rinvenibili nel contratto collettivo elementi univoci atti ad avvalorare tale proposito come, ad esempio, la previsione della determinazione della retribuzione giornaliera sulla base del rapporto 1/360 (che comprova l’applicabilità del divisore mensile pari a 30 giorni (360/12; cfr. App. Potenza 6 giugno 2007 e Cass. n. 6554/2004) o la previsione secondo cui, “ogni qualvolta le parti avevano inteso riferirsi ad un periodo calcolato secondo il calendario comune”, esse “avevano fatto riferimento ai «mesi di calendario»” (Cass. n. 7925/99). Ciò in ottemperanza ai fondamentali principi di ermeneutica contrattuale, che impongono di valorizzare, oltre all’imprescindibile dato testuale, anche la comune intenzione delle parti attraverso l’interpretazione complessiva delle clausole, sancita dagli artt. 1362 e 1363 c.c.

12 aprile 2019 / Simona PETRELLA