In sede di conversione in legge del DL 73/2021 (decreto “Sostegni-bis”) è stato inserito all’art. 40 il comma 1-bis, il quale ha stabilito il differimento al 31 luglio 2021 dei termini di decadenza previsti, dall’art. 7 comma 8 del DM 7 aprile 2016 n. 95269 del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, per l’invio delle domande di accesso ai trattamenti integrativi e scaduti nel periodo compreso dal 1° febbraio 2020 al 30 aprile 2021. Ciò al fine di ridurre i disagi causati dall’emergenza epidemiologica da COVID-19 nella gestione degli adempimenti connessi alle richieste di accesso alle prestazioni integrative ex art. 5 comma 1 lett. a) del citato decreto ed erogate dal Fondo di solidarietà per il settore del trasporto aereo e del sistema aeroportuale. Con il messaggio n. 2707 pubblicato ieri, l’INPS ha poi provveduto a fornire le prime indicazioni sulla misura, riservandosi ulteriori interventi con successivi messaggi. Sul punto, l’Istituto previdenziale sottolinea che rientrano nel differimento dei termini tutte le domande di accesso ai trattamenti integrativi a carico del Fondo di solidarietà per il settore del trasporto aereo e del sistema aeroportuale, a condizione che i termini di presentazione siano scaduti nel periodo dal 1° febbraio 2020 al 30 aprile 2021. Sotto il profilo operativo, i datori di lavoro che non avessero inviato le istanze di accesso ai trattamenti integrativi all’interno del suddetto periodo potranno quindi trasmettere la relativa domanda entro e non oltre il 31 luglio 2021, utilizzando le medesime causali già istituite per l’integrazione della prestazione principale di riferimento. [CATENACCIO] Invece, i datori di lavoro che hanno già provveduto a presentare la domanda, ai fini del riconoscimento dei periodi ricompresi nelle domande trasmesse, non dovranno inoltrare nuove istanze. Infine, come ricorda il messaggio in commento, il differimento dei termini viene riconosciuto nel rispetto del limite di spesa di 18 milioni di euro per l’anno 2021. A tal fine il Fondo in questione verrà finanziato con una somma pari a 18 milioni di euro.

27 luglio 2021 / REDAZIONE

L’art. 12 del DPR 1124/1965 prevede, fra l’altro, che i datori di lavoro devono denunciare all’INAIL, contestualmente all’inizio dei lavori, la natura dei lavori stessi e devono fornire altresì tutti gli elementi e le indicazioni che siano da esso richiesti per la valutazione del rischio e la determinazione del premio di assicurazione; quando, per la natura dei lavori o per la necessità del loro inizio, non fosse possibile presentare contestualmente detta denuncia, alla stessa deve provvedere il datore di lavoro entro i cinque giorni successivi all’inizio dei lavori. La norma, oltre a richiedere che la denuncia venga effettuata in un preciso termine temporale, è particolarmente precisa sulla necessità che essa sia esatta e completa. A tal fine, la modulistica on line dell’Istituto assicuratore richiede una serie di dati relativi alle lavorazioni svolte, alle attrezzature possedute nonché al personale assicurato, che devono essere indicati con grande attenzione; è il caso di ricordare che l’art. 9, comma 1 delle Modalità per l’applicazione delle Tariffe dei Premi (MAT) prevede che per “lavorazione si intende il ciclo di operazioni necessario perché sia realizzato quanto in esse descritto, comprese le operazioni complementari e sussidiarie purché svolte dallo stesso datore di lavoro ed in connessione operativa con l’attività principale, ancorché siano effettuate in luoghi diversi”. In esito alla denuncia, il datore di lavoro riceve il certificato di assicurazione che riporta, tra l’altro, la prima classificazione tariffaria (si veda “Congruenza tra inquadramento INPS e gestione INAIL per la denuncia di esercizio” del 22 luglio 2021). La conoscenza dei principi tariffari e l’accuratezza nella denuncia evita che vi possano essere errori in fase di prima classificazione, fermo restando che è assai frequente che, in esito alla denuncia di iscrizione, gli uffici amministrativi INAIL richiedano le opportune precisazioni: si pensi, ad esempio, al caso in cui non appaia chiaro se un datore di lavoro esercente attività commerciale possegga le “attrezzature motorizzate di movimentazione merce” che comportano un superiore tasso di tariffa. Un’errata classificazione dell’attività comporta la necessità di una successiva rettifica da parte dell’Istituto, esponendo l’azienda alla possibilità di recuperi di eventuali premi omessi ove si ritenga che la responsabilità dell’errore sia attribuibile ad inesatte comunicazioni da parte del datore di lavoro (art. 11 delle MAT). [CATENACCIO] Ove l’azienda non condivida, nonostante le interlocuzioni con gli uffici amministrativi, la prima classificazione, può inoltrare ricorso amministrativo attraverso l’apposita procedura on line. Alla luce del combinato disposto del DPR 314/2001 e dell’art. 27 delle MAT, il datore di lavoro può ricorrere al Presidente dell’INAIL, per il tramite della Direzione regionale territorialmente competente, nel termine di 30 giorni dalla conoscenza del provvedimento impugnato. Il ricorso viene deciso entro 180 giorni con determina presidenziale, dopo una fase di “raffreddamento” del contenzioso presso la Direzione regionale INAIL competente. L’art. 28 delle MAT, che riguarda il pagamento dei premi in caso di ricorso, dispone che “il datore di lavoro che promuove ricorso al Presidente dell’INAIL o alla Sede territoriale INAIL, ai sensi del precedente articolo, deve effettuare il pagamento dei premi, nel caso di prima applicazione in base al tasso medio della tariffa relativa alla gestione nella quale egli è inquadrato”. La decisione del Presidente dell’INAIL, in esito anche al parere espresso dalla Consulenza Tecnica dell’Istituto, ha carattere di definitività. Non sono infatti previsti ulteriori gradi di ricorso amministrativo, ferma la possibilità per l’azienda di ricorrere in giudizio.

24 luglio 2021 / Fabrizio VAZIO

In ordine ai diritti e ai doveri delle parti del rapporto di lavoro nella lotta al COVID-19, si registrano due interessanti pronunce di merito che affrontano il tema delle conseguenze del rifiuto di indossare la mascherina chirurgica opposto dal lavoratore. Sia il Tribunale di Venezia (con sentenza del 4 giugno 2021) sia quello di Trento (con sentenza dell’8 luglio 2021) hanno ritenuto che tale rifiuto costituisca un comportamento disciplinarmente rilevante e, quindi, sanzionabile. Se da un lato al datore di lavoro sono imposti puntuali doveri di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori – resi ancora più gravosi, nel contesto epidemiologico attuale, dalla legislazione emergenziale, dai Protocolli condivisi e dalle prescrizioni del Ministero della Salute – dall’altro lato, comunque, sussiste un obbligo del dipendente di collaborare con il datore di lavoro nell’attuazione delle misure di sicurezza volte a impedire il diffondersi dell’epidemia sul posto di lavoro. Al riguardo, si ricorda come l’art. 20 del DLgs. 81/2008 (c.d. T.U. per la sicurezza sul lavoro) prescriva espressamente che ogni lavoratore si prenda cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, imponendo al dipendente – al comma 2 lett. d) – l’utilizzo in modo appropriato dei dispositivi di protezione individuale messi a disposizione dal datore di lavoro (c.d. DPI). Si ricorda, inoltre, come le mascherine chirurgiche siano state considerate dispositivi di protezione individuale dall’art. 16 comma 1 del DL 18/2020, conv. L. 27/2020, e come il Protocollo sottoscritto tra il Governo e le Parti sociali il 6 aprile 2021, con cui sono state aggiornate le misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del COVID-19 già contenute nei Protocolli condivisi del 14 marzo e 24 aprile 2020, preveda, al punto 6, l’obbligatorietà dell’utilizzo delle mascherine chirurgiche o di dispositivi di protezione individuale di livello superiore “in tutti i casi di condivisione degli ambienti di lavoro, al chiuso o all’aperto”. Tra le misure di sicurezza previste dalla normativa emergenziale, pertanto, rientra a pieno titolo l’obbligo del datore di lavoro di fornire ai lavoratori mascherine chirurgiche, il cui utilizzo, in tutti i casi di condivisione degli ambienti di lavoro, risulta obbligatorio. Nel caso deciso dal Tribunale di Venezia, un lavoratore aveva impugnato la sanzione della sospensione di 3 giorni dal lavoro e dalla retribuzione irrogatagli per aver rifiutato di indossare la mascherina in una riunione aziendale, in violazione del protocollo di sicurezza elaborato dalla società in applicazione delle prescrizioni del Protocollo condiviso del 24 aprile 2020. Il giudice ha riconosciuto la legittimità della sanzione disciplinare, da un lato, ritenendo la condotta del tutto ingiustificata e particolarmente grave per il ruolo di RLS ricoperto dal lavoratore e, dall’altro lato, considerando l’imposizione dell’utilizzo della mascherina rispondente al dovere datoriale di tutelare al meglio i propri dipendenti. Anche il Tribunale di Trento ha respinto il ricorso proposto da un’insegnante delle scuole dell’infanzia che era stata licenziata in tronco per essersi rifiutata di indossare la mascherina durante il servizio scolastico nonostante i ripetuti inviti dei colleghi e a fronte di specifico ordine di servizio del Dirigente, in violazione delle linee di indirizzo per la tutela della salute e sicurezza nelle scuole dell’infanzia, la cui osservanza era stata disposta con ordinanza del Presidente della Provincia Autonoma di Trento. Per giustificare la sua condotta, la lavoratrice aveva sostenuto che l’utilizzo della mascherina avrebbe aggravato i problemi respiratori di cui soffriva in seguito a un grave sinistro stradale. Nel ritenere legittimo il licenziamento per giusta causa, il Tribunale ha innanzitutto precisato come la condotta del lavoratore che, nel vigente contesto di emergenza epidemiologica, rifiuti di indossare la mascherina, integri una violazione del vincolo fiduciario ex art. 2119 c.c. Il giudice, infatti, ha considerato tale comportamento particolarmente grave sotto il profilo oggettivo dal momento che le mascherine sono ritenute un dispositivo di protezione individuale ai sensi dell’art. 16 del DL 18/2020 e il persistente rifiuto del lavoratore al loro utilizzo integra una violazione delle previsioni di cui all’art. 20 del DLgs. 81/2008, giustificando il licenziamento disciplinare (cfr. Cass. n. 18615/2013; Cass. n. 25392/2013). Quanto al profilo soggettivo, invece, il giudice ha chiarito come la ricorrente abbia anteposto all’interesse generale (oltre che a quello di utenti e colleghi) proprie convinzioni personali, prive di fondamento – contrariamente alle prescrizioni che impongono l’utilizzo della mascherina sui luoghi di lavoro, specialmente se chiusi – in conoscenze riconosciute dalla comunità scientifica perché sottoposte a severe verifiche.

23 luglio 2021 / Viviana CHERCHI

La normativa italiana non prevede un termine entro il quale l’Autorità amministrativa, nel proprio iter sanzionatorio, è tenuta ad adottare il provvedimento finale di ordinanza ingiunzione. Unico limite è quello previsto dall’art. 28 della L. 689/1981 relativo al termine di prescrizione quinquennale. Un aspetto sul quale si è soffermata di recente la Corte Costituzionale con la sentenza n. 151/2021, che ha sottolineato la presenza di un rilevante vuoto normativo, con inevitabili riflessi anche sulle tempistiche di definizione dei procedimenti sanzionatori, invitando nel contempo lo stesso legislatore a intervenire quanto prima in materia. Nel contempo, tuttavia, quello della Corte appare come un severo monito al corretto funzionamento della stessa Pubblica Amministrazione nella parte in cui, si legge nella sentenza, viene stigmatizzato come “tale lacuna colloca l’autorità titolare della potestà punitiva in una posizione ingiustificatamente privilegiata che, nell’attuale contesto ordinamentale, si configura come un anacronistico retaggio della supremazia speciale della pubblica amministrazione”. Un aspetto tutt’altro che secondario, sul quale è intervenuto lo stesso Ispettorato nazionale del lavoro (INL) il quale, con nota n. 1122/2021, proprio prendendo spunto dalla citata pronuncia n. 151/2021, ha opportunamente invitato i propri uffici a ridurre il più possibile il carico delle giacenze, specie in riferimento ai procedimenti più risalenti nel tempo. Più nel dettaglio, la valutazione del Giudice delle leggi si è concentrata sulla legittimità costituzionale dell’art. 18 della L. 689/1981, sollevata dal Tribunale di Venezia, nella parte in cui lo stesso non contempla un termine al quale l’Autorità amministrativa titolare del relativo potere debba attenersi per adottare il provvedimento ingiuntivo – ordinanza ingiunzione – o di archiviazione. Gli elementi di criticità, sollevati dal giudice remittente appaiono di assoluto rilievo pratico. L’assenza di un termine di riferimento, infatti, porta inevitabilmente gli uffici con elevati carichi di lavoro ad emettere l’ordinanza-ingiunzione a distanza di molti anni dalla contestazione dell’illecito e dalle deduzioni difensive dell’incolpato, così ponendosi in contrasto con: i principi di imparzialità e di buon andamento della Pubblica Amministrazione; la tutela del legittimo affidamento, riconosciuto anche nell’ordinamento europeo; il principio di uguaglianza, dei quali l’imparzialità dell’agire amministrativo costituirebbe estrinsecazione. Da qui, appunto, il possibile contrasto con gli artt. 3, 97 e 117 della Costituzione. La Corte Costituzionale, al termine del proprio articolato ragionamento, conclude per l’inammissibilità delle questioni sollevate, ricordando come la vicenda non può che postulare un necessario intervento da parte del legislatore, finalizzato, come detto, a colmare il vuoto normativo. In verità, è proprio tale ultimo aspetto circa la necessaria competenza del legislatore all’individuazione di un preciso termine per la conclusione del procedimento sanzionatorio amministrativo a risultare decisivo, in quanto, a ben vedere, la Corte non smentisce la sussistenza di evidenti scostamenti rispetto ai richiamati principi costituzionali. [CATENACCIO] Va ricordato che il procedimento amministrativo sanzionatorio è scandito da due momenti. Uno, affidato agli organi di vigilanza, afferente l’accertamento e la raccolta degli elementi istruttori, la cui conclusione è rappresentata dall’emissione del provvedimento di contestazione/notificazione dell’illecito amministrativo; il secondo, più prettamente contenzioso e decisorio finalizzato all’adozione, da parte dell’autorità titolare della potestà sanzionatoria, di un atto complesso (ordinanza-ingiunzione) di applicazione della sanzione pecuniaria e di ingiunzione del relativo pagamento, ovvero dell’ordinanza di archiviazione. Mentre la prima parte della procedura è soggetta al termine decadenziale previsto dall’art. 14 della L. 689/1981 (la notifica, se non contestuale, deve avvenire entro 90 giorni o 360 per i residenti all’estero), rispetto all’ordinanza ingiunzione, ad eccezione di alcune procedure speciali, esiste in via generale solo il limite prescrizionale fissato dall’art. 28. Come sottolineato dalla Corte, tuttavia, l’ampiezza di detto termine di durata quinquennale e suscettibile di interruzione lo rende inidoneo a garantire, di per sé solo, la certezza giuridica della posizione dell’incolpato e l’effettività del suo diritto di difesa (tutelato dall’art. 24 Cost.), che richiedono contiguità temporale tra l’accertamento dell’illecito e l’applicazione della sanzione, oltre a porsi evidentemente in contrasto con il principio di buon andamento ed imparzialità della Pubblica Amministrazione di cui all’art. 97 Cost.

23 luglio 2021 / Mario PAGANO

Le Sezioni Unite della Corte di Cassazione, con la sentenza n. 20819 pubblicata ieri, 21 luglio 2021, hanno dichiarato discriminatoria per motivi sindacali la condotta posta in essere da una società di trasporto aereo nei confronti del proprio personale di cabina operante presso una base sita in Italia. Nel caso di specie a tali dipendenti era stato applicato un contratto collettivo stipulato ai sensi della legge irlandese e con un sindacato della medesima nazionalità contenente una clausola rubricata “Estinzione del contratto” con cui venivano imposte pesanti limitazioni di natura sindacale ai lavoratori, quali la perdita dei trattamenti retributivi o indennitari goduti in caso di partecipazione a scioperi o ad attività sindacali. Oltre a ciò, la società aveva adottato una politica che prevedeva la negazione di qualsiasi rapporto con organizzazioni sindacali operanti in Italia così come negli altri Stati dell’Unione europea diversi dal sindacato irlandese e l’intrattenimento da parte datoriale di relazioni dirette con i lavoratori, senza alcun tipo di mediazione sindacale. Il ricorso, proposto dalla FILT CGIL di Bergamo ai sensi dell’art. 28 del DLgs. 150/2011, volto a ottenere l’accertamento del carattere discriminatorio della suddetta clausola e del comportamento posto in essere dall’azienda con la conseguente tutela risarcitoria, ha trovato accoglimento in tutti i gradi di giudizio, compreso l’ultimo dinanzi alla Corte di Cassazione. La sentenza in commento è interessante sotto diversi profili, principalmente per aver affermato la correttezza dell’azione esperita dal sindacato e la sua legittimazione ad agire, da un lato, e la natura discriminatoria sotto il profilo sindacale sia della clausola contrattuale sia della politica adottata dall’azienda, dall’altro. Quanto al primo punto, nella sentenza si legge che nella espressione “convinzioni personali” contenuta negli artt. 1 e 4 del DLgs. 216/2003 (normativa di attuazione della direttiva 2000/78/Ce per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro) va ricompresa la discriminazione per motivi sindacali. È stata così ritenuta corretta l’azione proposta dal sindacato sulla base del citato art. 28 del DLgs. 150/2011, che disciplina il procedimento delle controversie in materia di discriminazione. Tale azione, come ricordato dalla Corte di Cassazione, è del resto diversa dall’azione volta a reprimere la condotta antisindacale, la quale si sostanzia in comportamenti diretti a impedire o limitare l’esercizio della libertà e della attività sindacale e del diritto di sciopero, disciplinata dall’art. 28 della L. 300/70. Il sindacato era del resto legittimato a esperire l’azione di cui al DLgs. 150/2011 ai sensi dell’art. 5 del predetto DLgs. 216/2003, che riconosce alle organizzazioni sindacali la legittimazione ad agire in forza dell’art. 4 in nome e per conto o a sostegno del soggetto passivo della discriminazione, non rilevando, peraltro, l’assenza di “una vittima identificabile”. Il sindacato aveva infatti agito, nel caso di specie, iure proprio e a titolo extracontrattuale per la tutela di interessi omogenei individuali rilevanti per la collettività. In merito, invece, al secondo punto, con la sentenza è stato affermato che, essendo la clausola in questione inserita in un contratto collettivo, la fattispecie discriminatoria era da ritenersi integrata non per la sua lesività effettiva, bensì per la sua lesività potenziale, che nella fattispecie sussisteva. La clausola, così come la politica attuata dalla società, sono state infatti ritenute discriminatorie sotto il profilo sindacale sia in riferimento all’accesso al lavoro, dissuadendo i soggetti che appartenevano a un sindacato o intendevano aderire a iniziative sindacali a candidarsi per il posto di lavoro, sia per la gestione del rapporto, prevedendo per i dipendenti che si fossero trovati nella stessa situazione, dunque appartenenti a un sindacato o che intendessero partecipare ad attività sindacali, un trattamento sfavorevole. Merita, infine, di essere evidenziato il tema dell’onere della prova, regolato nel caso di specie dal comma 4 del citato art. 28. Tale norma, hanno precisato i giudici di legittimità, ai sensi della quale il soggetto che agisce in giudizio lamentando una discriminazione può limitarsi a fornire elementi di fatto da cui possa desumersi l’esistenza della discriminazione, gravando sul datore l’onere di provare in modo rigoroso l’insussistenza della stessa, non comporta un’inversione dell’onere probatorio ma la sua agevolazione verso soggetti che potrebbero avere serie difficoltà a dimostrare l’esistenza di atti discriminatori.

22 luglio 2021 / Giada GIANOLA