Con la sentenza n. 16163 pubblicata ieri la Corte di Cassazione ha ritenuto rilevante la questione di legittimità costituzionale sollevata in relazione all’art. 74 del DLgs. 151/2001 nella parte in cui pone dei limiti alla fruizione del c.d. assegno di maternità dei Comuni per i cittadini extracomunitari. Si ricorda che il suddetto assegno può essere domandato dalla madre non lavoratrice al proprio Comune di residenza in conseguenza della nascita di un figlio (anche se deceduto entro il quinto mese di vita) oppure dell’adozione o dell’affidamento preadottivo di un minore di età non superiore ai 6 anni (o ai 18 anni in caso di adozioni o affidamenti internazionali). L’assegno di maternità spetta per cinque mensilità per ogni figlio; di conseguenza, in caso di parto gemellare o di adozione o affidamento di più minori, l’importo è moltiplicato per il numero dei nati o adottati/affidati. In relazione alle nascite, agli affidamenti preadottivi e alle adozioni senza affidamento avvenuti dal 1° gennaio 2019 al 31 dicembre 2019, l’importo mensile dell’assegno in questione è pari a 346,39 euro (circ. INPS nn. 51/2019 e 79/2019). L’importo viene pagato dall’INPS dopo che il Comune, controllata la sussistenza dei requisiti soggettivi e oggettivi richiesti dalla legge, ha trasmesso all’Istituto i dati necessari per il pagamento. Dal punto di vista soggettivo, mentre per i cittadini italiani e comunitari è richiesta la residenza in Italia al momento del parto o dell’ingresso in famiglia del minore adottato/affidato, ai cittadini di Paesi extracomunitari è domandato inoltre il possesso del permesso di soggiorno Ue per soggiornanti di lungo periodo (art. 9 del DLgs. 286/98), il cui rilascio presuppone una durata pregressa di residenza in Italia di almeno cinque anni, la disponibilità di un reddito non inferiore all’importo annuo dell’assegno sociale, un alloggio idoneo e la conoscenza della lingua italiana. Nel caso portato all’attenzione della Corte, pur sussistendo i requisiti oggettivi richiesti dalla legge per la corresponsione dell’assegno (quindi, non avere diritto all’indennità di maternità o alla retribuzione per il periodo di maternità e il possesso da parte del nucleo familiare di redditi entro certi limiti), difettavano quelli soggettivi: la cittadina extracomunitaria richiedente non era infatti titolare del permesso per soggiornanti di lungo periodo di cui al citato art. 9, ma solo di un permesso di soggiorno per motivi familiari. Di fronte all’inevitabile rigetto – in base alla normativa vigente – della domanda avanzata dalla cittadina, la Cassazione ha rilevato che tale rifiuto, derivante dall’applicazione dell’art. 74 del DLgs. 151/2001, si pone in contrasto con gli artt. 3, 31 e 117 comma 1 Cost. [CATENACCIO] Quanto all’art. 3, la disposizione in questione tratta diversamente, in modo ingiustificato e irragionevole, i cittadini italiani (e comunitari) e i cittadini extracomunitari, ancorando il diritto di questi ultimi a ottenere l’assegno di maternità a criteri – tra cui quello della permanenza sul territorio italiano almeno quinquennale – del tutto sconnessi rispetto alla funzione propria della prestazione sociale dell’assegno di maternità, che è quella di sostenere economicamente i cittadini in difficoltà economiche al verificarsi della nascita di un figlio o di un’adozione. L’art. 74 del DLgs. 151/2001 si pone poi in contrasto con l’art. 31 Cost., ai sensi del quale la Repubblica “agevola con misure economiche e altre provvidenze la formazione della famiglia” e “protegge la maternità, l’infanzia e la gioventù, favorendo gli istituti necessari a tale scopo”. I giudici di legittimità evidenziano che in relazione a quelle ipotesi in cui, come nel caso di specie, manchino i requisiti per godere dell’assegno, si nega la realizzazione di un diritto fondamentale della persona costituzionalmente tutelato, con evidenti ripercussioni negative su tutto il tessuto sociale. La Corte sottolinea, infine, la violazione dell’art. 117 comma 1 Cost., ravvisando un contrasto rispetto ai principi comunitari in materia che sanciscono “il diritto dei bambini alla protezione e alle cure necessarie per il loro benessere, garantiscono la protezione della famiglia sul piano giuridico, economico e sociale nonché riconoscono il diritto di accesso alle prestazioni di sicurezza sociale e ai servizi sociali che assicurano protezione”. Tale decisione arriva, del resto, a seguito di una serie di pronunce di merito con cui è stato statuito che la disposizione in commento si pone, oggettivamente, in contrasto con il principio di parità di trattamento e con il divieto di discriminazione (ex multis Trib. Torino 15 febbraio 2019; Trib. Bergamo 23 marzo 2018). Non resta, quindi, che attendere la pronuncia della Corte Costituzionale per porre un punto fermo sulla rilevanza o meno dei predetti limiti in relazione al fine di sostegno economico alle famiglie che tale disposizione si prefigge di realizzare.

18 giugno 2019 / Giada GIANOLA

Per assumere come dipendente in Italia un cittadino extracomunitario, è necessario seguire le disposizioni specifiche del Testo unico sull’immigrazione (DLgs. 286/1998) e del suo Regolamento d’attuazione (DPR 394/1999). La procedura da seguire è differente a seconda della tipologia di rapporto che si intende instaurare, ossia subordinato a tempo indeterminato, determinato o stagionale; se è previsto lo svolgimento di particolari attività o se il lavoratore è altamente qualificato, l’ingresso e il soggiorno in Italia possono essere ottenuti senza rispettare le quote annuali di ammissione nel territorio nazionale (per il 2019, è prevista una quota massima di 30.850 unità dal c.d. decreto flussi, del DPCM 12 marzo 2019). Nello specifico, il datore di lavoro italiano (o straniero regolarmente soggiornante in Italia) che desidera instaurare un rapporto di lavoro subordinato con un extracomunitario residente all’estero, di cui ha conoscenza diretta, deve verificare presso i servizi per l’impiego la disponibilità di un lavoratore già presente in Italia a ricoprire la posizione richiesta. Deve poi presentare allo sportello unico per l’immigrazione una richiesta nominativa di nulla osta al lavoro per il lavoratore interessato. Se non ha diretta conoscenza del cittadino straniero, deve procedere alla richiesta numerica, ossia domandare il nulla osta per una o più persone iscritte in apposite liste, previste da accordi o intese bilaterali con Stati al di fuori dell’Unione europea. La richiesta di nulla osta deve essere presentata in modalità telematica, attraverso il sito del Ministero dell’Interno. Effettuate le verifiche dell’Ispettorato territoriale del lavoro e acquisito il parere positivo della Questura, entro 60 giorni dalla presentazione dell’istanza lo sportello unico rilascia il nulla osta al lavoro, e convoca il datore per la consegna del documento e per la sottoscrizione del contratto di soggiorno per lavoro subordinato. Lo sportello per l’immigrazione trasmette poi il nulla osta, con la relativa documentazione, alla competente rappresentanza diplomatica o consolare presente nello Stato di provenienza del lavoratore; valutata positivamente la domanda, entro 90 giorni, la rappresentanza rilascia al lavoratore il visto d’ingresso, informando Ministero dell’Interno, Ministero del Lavoro, INPS e INAIL. Ottenuti nulla osta, visto d’ingresso ed entrato in Italia, il lavoratore extracomunitario, entro otto giorni, deve sottoscrivere il contratto di soggiorno per lavoro subordinato (di norma già sottoscritto dal datore) presso il competente sportello unico: questo accordo, che contiene le condizioni principali del rapporto lavorativo, costituisce un impegno a stipulare il contratto di lavoro subordinato entro 6 mesi (periodo di validità del nulla osta). Il datore di lavoro, col contratto di soggiorno, si impegna anche a garantire la disponibilità di un alloggio per il lavoratore (avente dei requisiti minimi), ed a pagare le spese di viaggio per il rientro nello Stato di provenienza. Entro otto giorni dall’ingresso in Italia, il lavoratore deve anche richiedere alla Questura il rilascio del permesso di soggiorno per motivi di lavoro, che deve essere consegnato entro 60 giorni. Nell’attesa, il cittadino extracomunitario può soggiornare in Italia e lavorare temporaneamente per il datore di lavoro che ha richiesto la sua prestazione. Una volta ottenuto il permesso di soggiorno, l’interessato può essere assunto nel rispetto delle normali procedure previste per i lavoratori regolarmente presenti in Italia. La durata del permesso è pari a un anno, in caso di contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o a due anni, se si tratta di contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. [CATENACCIO] La procedura è più snella in caso di contratto di lavoro stagionale: in quest’ipotesi, con il nulla osta si autorizza lo svolgimento di attività lavorativa in Italia per massimo nove mesi in un periodo di dodici mesi. Se la durata del permesso di soggiorno è almeno pari a un anno, il lavoratore deve sottoscrivere un accordo di integrazione con lo Stato: l’inadempimento, salvo alcune esclusioni, determina la revoca del permesso di soggiorno, il rifiuto del suo rinnovo e l’espulsione dal territorio nazionale. Se il lavoratore extracomunitario è già regolarmente residente in Italia e in possesso del permesso di soggiorno, è possibile procedere direttamente all’assunzione con modello UniLav, dichiarando (nel modello stesso) l’esistenza di un’idonea sistemazione alloggiativa ed assumendo l’impegno di sostenere le spese di un eventuale rimpatrio.

17 giugno 2019 / Noemi SECCI

Tra le principali tipologie contrattuali previste dal nostro ordinamento, un posto di assoluto rilievo è occupato dall’apprendistato. Si tratta di una tipologia destinataria di frequenti interventi del legislatore, il quale ha sempre cercato di rendere effettivo quanto previsto dall’art. 41 comma 1 del DLgs. 81/2015, secondo cui l’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani. La medesima disposizione, al comma 2, ci ricorda che attualmente esistono tre tipologie di apprendistato, distinte in funzione delle finalità e delle fasce d’età dei soggetti assumibili attraverso questa particolare tipologia di rapporto di lavoro. Parliamo dell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, dell’apprendistato professionalizzante e dell’apprendistato di alta formazione e ricerca. Indipendentemente dalla tipologia, l’elemento ontologicamente necessario e comune è la componente formativa, che deve contraddistinguere l’intero percorso lavorativo/contrattuale. Il datore di lavoro, in altre parole, non è solo obbligato a corrispondere al lavoratore la retribuzione ma anche a garantire all’apprendista la quantità e tipologia di formazione prevista dal piano formativo individuale, definito, secondo l’art. 42 del DLgs. 81/2015, anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali di cui all’art. 2 comma 1, lett. h) del DLgs. 276/2003. La componente formativa ha un ruolo centrale nella figura in analisi, tanto da comportare conseguenze decisamente rilevanti nell’ipotesi di una sua mancanza. L’art. 47 comma 1 del DLgs. 81/2015 prevede, infatti, che in caso di inadempimento nell’erogazione della formazione a carico del datore di lavoro, di cui egli sia esclusivamente responsabile e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità di cui agli artt. 43, 44 e 45 (che disciplinano le tre tipologie di apprendistato sopra richiamate), il medesimo datore di lavoro sia tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%, con esclusione di qualsiasi sanzione per omessa contribuzione. Inoltre, secondo quanto chiarito dal Ministero del Lavoro con circ. n. 5/2013, gli ispettori, oltre a effettuare le relative comunicazioni all’INPS, finalizzate all’applicazione della sanzione contributiva, adotteranno le consuete sanzioni amministrative legate al “disconoscimento” del rapporto di apprendistato e alla sua riconduzione a quella che costituisce “la forma comune di rapporto di lavoro”, ossia un normale contratto a tempo indeterminato. Dal punto di vista più strettamente operativo, il personale ispettivo dovrà, innanzitutto, verificare che l’inadempimento formativo sia concretamente imputabile al datore di lavoro e non, ad esempio, a ritardi nell’erogazione della formazione esterna, che è costituzionalmente rimessa alla competenza regionale. Se, nonostante tutto, il personale ispettivo, verificata la documentazione che “certifica” la formazione svolta e acquisite le dichiarazioni del lavoratore interessato e di altri soggetti in grado di confermare l’effettività di tale formazione, così come previsto dalla citata circ. n. 5/2013, ha accertato che l’inadempimento formativo è direttamente ed esclusivamente ascrivibile alla responsabilità del datore di lavoro, vi è ancora un’altra strada da percorrere. L’ultimo periodo del comma 1 dell’art. 47 citato prevede, infatti, che, nel caso in cui si rilevi un inadempimento nella erogazione della formazione prevista nel piano formativo individuale, il personale ispettivo del Ministero del Lavoro adotti un provvedimento di disposizione, ai sensi dell’art. 14 del DLgs. 124/2004, assegnando un congruo termine al datore di lavoro per adempiere. In buona sostanza, secondo il legislatore, prima di giungere al disconoscimento dell’intero rapporto di apprendistato, ci può essere ancora una possibilità per il datore di lavoro di recuperare la formazione non erogata, salvaguardando il tipo contrattuale. [CATENACCIO] Peraltro, ai fini delle sanzioni sopra ricordate, l’inadempimento formativo non solo deve essere imputabile al datore di lavoro ma deve, altresì, aver compromesso in modo definitivo gli obiettivi formativi, propri di ciascuna tipologia. Tuttavia, precisa il Ministero, l’emanazione della disposizione dovrà tener conto della possibilità di recuperare il debito formativo, il che appare proporzionalmente più difficile in relazione all’approssimarsi della scadenza del periodo formativo inizialmente individuato.

15 giugno 2019 / Mario PAGANO

La Cassazione, chiamata a pronunciarsi in tema di appalto, con la recente sentenza n. 15557/2019 ha chiarito ancora una volta quali sono i requisiti per ritenerlo genuino. Nel caso di specie alcuni lavoratori, dipendenti della società appaltatrice del servizio di accoglienza e assistenza alla clientela su treni notte nazionali e internazionali, avevano eccepito il carattere illecito dell’appalto cui erano stati addetti, domandando la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato alle dipendenze della società committente. I ricorrenti, in particolare, avevano fondato le loro domande, volte all’accertamento della violazione dell’art. 29 del DLgs. 276/2003, sul fatto che il capitolato tecnico-operativo dell’appalto conteneva la descrizione analitica delle sue condizioni, tra cui i tempi e le modalità di svolgimento delle mansioni. Tale specificità non avrebbe lasciato alcun margine di autonomia in capo al datore di lavoro-appaltatore, integrando un’ipotesi di gestione esclusiva del rapporto di lavoro da parte della committente. A tal proposito si ricorda che l’appaltatore deve esercitare il potere gerarchico e disciplinare nei confronti dei dipendenti; l’appalto è infatti genuino quando l’appaltatore organizza i mezzi necessari per l’esecuzione dell’opera o del servizio appaltati, assumendo su di sé il rischio d’impresa (art. 1655 c.c.); l’organizzazione dei mezzi, ai sensi dell’art. 29 del DLgs. 276/2003, può anche risultare dall’esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori addetti all’appalto. Nel caso in cui gli appena indicati requisiti manchino e sia, invece, il committente a gestire direttamente il rapporto di lavoro, trasformando l’appaltatore in mero esecutore delle disposizioni impartite, si realizza la diversa e vietata ipotesi di interposizione illecita di manodopera sanzionata ai sensi dell’art. 18 del DLgs. 276/2003, la quale fa sorgere in capo al lavoratore il diritto di domandare la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato alle dipendenze del soggetto in favore del quale ha effettivamente reso la prestazione lavorativa (dunque, della committente) ai sensi dell’art. 29 comma 3-bis del DLgs. 276/2003. Nella fattispecie portata all’attenzione della Corte, i giudici di legittimità hanno ritenuto legittimo l’appalto, rigettando il ricorso proposto dai lavoratori. In primo luogo, l’appaltatore aveva mantenuto su di sé l’esercizio del potere organizzativo, direttivo e disciplinare, con conseguente organizzazione dei turni, degli orari di lavoro, delle ferie, ma anche di ogni altro aspetto legato alla gestione amministrativa ed organizzativa del rapporto di lavoro del personale addetto all’appalto. I lavoratori, durante l’esecuzione della prestazione, non avevano infatti ricevuto direttive sullo svolgimento del servizio da parte della committente, ma si erano semplicemente coordinati con il personale della stessa al fine di rendere al meglio il servizio appaltato. Su tale aspetto è stato del resto sottolineato che, ai fini della configurazione di un’intermediazione vietata di manodopera nei rapporti tra due società, entrambe dotate di propria genuina organizzazione d’impresa, non è di per sé sufficiente il solo coordinamento con il personale della società appaltante, dovendo il giudice in primis accertare se quest’ultima svolga di fatto un intervento direttamente dispositivo e di controllo sulle persone dipendenti dall’appaltatore del servizio (Cass. n. 12664/2003). [CATENACCIO] Quanto alla specificazione analitica delle modalità esecutive, tale da escludere – secondo i lavoratori – ogni autonomia in capo all’appaltatrice, la Corte ha ritenuto che tale specificità rispondesse all’esigenza di adeguare la prestazione lavorativa alle caratteristiche tecniche del particolare servizio oggetto dell’appalto e non potesse, quindi, assurgere a indice rivelatore della natura non genuina del medesimo. Si evidenzia, infatti, come già sottolineato dal Tribunale di Roma con la pronuncia n. 585 del 25 gennaio 2018, che al fine di rendere la prestazione lavorativa conforme alle proprie esigenze è legittimo che il committente predetermini le modalità temporali e tecniche di svolgimento del servizio appaltato, nonché impartisca generiche istruzioni ai lavoratori dipendenti dell’appaltatrice. L’esercizio di tale potere da parte del committente non deve, però, trasformarsi in un’ingerenza tale da creare una subordinazione diretta, in quanto se da un lato è consentita una forma di controllo sull’attività dell’appaltatore, dall’altro lato non lo è, in ragione di quanto appena esposto, quella sul personale dell’appaltatore medesimo.

14 giugno 2019 / Giada GIANOLA

Con il DL 4/2019 sono state introdotte diverse misure in materia di pensionamento anticipato, tra le quali la ormai nota “quota 100”, istituita in via sperimentale per il triennio 2019/2021 e disciplinata all’art. 14 del predetto decreto, con cui si consente l’accesso alla pensione per coloro che hanno almeno 62 anni di età e 38 anni di contributi. Nel merito, è intervenuto l’INPS con la circ. n. 88/2019, analizzando i rapporti tra alcune prestazioni a sostegno del reddito, in particolare la NASpI, e i trattamenti pensionistici anticipati ex DL 4/2019 (pensione anticipata, opzione donna, precoci), relativamente agli aspetti connessi al riconoscimento e al mantenimento delle predette prestazioni di sostegno. Il primo aspetto di rilievo è rappresentato dunque dalla compatibilità tra la NASpI e quota 100, tenuto conto che l’art. 11 del DLgs. 22/2015 individua tra le ipotesi di decadenza dalla fruizione dell’indennità NASpI il raggiungimento dei requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato. L’INPS chiarisce in primis che potranno essere accolte le domande di NASpI presentate da soggetti che perfezionano i requisiti per quota 100 ma al contempo non richiedono l’accesso al trattamento pensionistico (anticipato). Alla stregua, il mancato accesso al trattamento di quiescenza non produrrà la decadenza dal beneficio per coloro che già fruiscono dell’indennità di NASpI.  Viceversa, per i soggetti che vengono ammessi al trattamento di pensione quota 100, la decadenza dalla NASpI opera dalla prima decorrenza utile successiva alla domanda di accesso al trattamento pensionistico. Inoltre, la circolare chiarisce che l’applicazione di detto criterio comporta il rigetto delle domande di NASpI per le quali la fruizione dell’indennità dovrebbe decorrere contemporaneamente o successivamente alla prima decorrenza utile della richiesta prestazione di pensione quota 100. Lo stesso criterio trova applicazione anche con riferimento all’indennità di mobilità in deroga o ordinaria, che potrà essere fruita dai beneficiari che maturano i requisiti per quota 100 e non vi accedono. Viceversa, la decadenza dell’indennità di mobilità opererà a far tempo dal primo giorno del mese in cui decorre tale trattamento pensionistico anticipato. Analogamente, non potranno essere accolte le domande di indennità di mobilità in deroga per le quali la relativa fruizione dovrebbe decorrere contemporaneamente o successivamente alla prima decorrenza utile della prestazione di pensione quota 100. Le medesime indicazioni, precisa l’INPS, trovano poi applicazione anche per le prestazioni integrative di durata dell’indennità di mobilità e della NASpI previste dal Fondo di solidarietà per il settore del trasporto aereo (FTA), all’assegno emergenziale e alle altre prestazioni integrative previste dai regolamenti dei Fondi di solidarietà ex DLgs. 148/2015. Un’altra innovazione è indicata all’art. 15 comma 1 del DL 4/2019, secondo cui coloro che maturano i requisiti contributivi per la pensione anticipata ex art. 24 del DL 201/2011 conseguono il diritto al trattamento trascorsi tre mesi dalla maturazione dei predetti requisiti (c.d. “finestra”). Sul punto, l’INPS precisa che è possibile fruire dell’indennità di disoccupazione NASpI fino alla prima decorrenza utile del trattamento pensionistico. Per quanto riguarda invece il pensionamento anticipato “opzione donna”, innovato dall’art. 16 del DL. 4/2019, l’Istituto previdenziale chiarisce che è possibile fruire della NASpI fino alla prima decorrenza utile successiva alla presentazione della domanda di trattamento pensionistico, quindi anche durante il periodo di 12 mesi che per legge deve intercorrere tra la data di maturazione dei requisiti e la data di decorrenza della pensione, nel caso delle lavoratrici dipendenti, ovvero di 18 mesi con riferimento alle lavoratrici autonome. Ancora, per quanto riguarda i lavoratori c.d. “precoci” (art. 17 del DL 4/2019), nella circ. n. 88/2019, dopo aver evidenziato le particolari modalità procedurali per l’accesso al trattamento pensionistico anticipato, che prevedono una fase di riconoscimento dei requisiti distinta dall’accesso al beneficio, si chiarisce che per i predetti soggetti che, nelle more dell’iter di riconoscimento delle condizioni per l’accesso al beneficio, risultino fruitori del trattamento di disoccupazione NASpI, la decadenza dalla suddetta prestazione opera dalla prima decorrenza utile del trattamento pensionistico anticipato. Infine, un ultimo chiarimento riguarda l’assegno ordinario di invalidità, nel caso in cui sia sospeso per opzione in favore della NASpI. Sul punto, l’INPS ricorda che l’assegno in questione non consente l’accesso alla pensione anticipata, pertanto in tale caso non ricorre la condizione per la decadenza dalla NASpI ex art. 11 comma 1, lett. d) del DLgs. 22/2015 (raggiungimento dei requisiti per il pensionamento anticipato), considerato che il titolare di assegno ordinario di invalidità non perfeziona i requisiti per la pensione anticipata.

14 giugno 2019 / Luca MAMONE