La stagione estiva richiama l’attenzione su tutte quelle attività lavorative che vengono esercitate prevalentemente in questo periodo dell’anno. Si pensi al turismo oppure all’agricoltura, le cui opere di raccolta si intensificano in questi mesi per poi diminuire con l’arrivo dell’inverno. Tali attività, definite, appunto, stagionali, si caratterizzano per essere concentrate in specifici periodi dell’anno, a causa di fattori climatici, turistici o commerciali. La richiesta di manodopera in questi settori è ciclica e ciò rende necessaria l’assunzione di lavoratori per brevi periodi. Sul piano normativo, il punto di partenza, che costituisce anche il principale riferimento per l’individuazione delle attività stagionali, è rappresentato dal DPR 7 ottobre 1963 n. 1525, il quale opera una sintetica definizione di queste attività, elencandone 52, tra le quali figura, ad esempio, per il settore agricolo: la produzione del vino (raccolta, trasporto, pigiatura dell’uva ecc.), la raccolta e la spremitura delle olive, la raccolta e la conservazione dei prodotti del sottobosco (lamponi, mirtilli, fragole ecc.). Per il settore alimentare vi sono, ad esempio: la lavorazione delle carni suine, la pesca e la lavorazione del tonno, la salatura e la marinatura del pesce, la produzione di liquirizia. Per il settore turistico, infine, vengono individuate le attività svolte in colonie montane, le attività del personale addetto alle arene cinematografiche estive, la spalatura della neve. A fronte di questo elenco, con il DLgs. 81/2015 è stato ampliato il novero delle attività rientranti nel concetto di stagionalità, affidando alla contrattazione collettiva, anche aziendale, e a un decreto ministeriale di futura emanazione, la possibilità di individuarne ulteriori. In merito, è opportuno segnalare che il legislatore è recentemente intervenuto in materia, con una norma di interpretazione autentica dell’art. 21 comma 2 del DLgs. 81/2015, che disciplina il c.d. obbligo di stop and go, al fine di definire il perimetro delle attività stagionali. Infatti, con l’art. 11 della L. 13 dicembre 2024 n. 203, è stato fatto proprio un concetto ampio, esteso, di stagionalità, includendo, oltre alle attività esplicitamente elencate nel menzionato DPR 1525/63, anche quelle organizzate per far fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o connesse a cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo le puntuali previsioni contenute all’interno dei contratti collettivi di lavoro (si veda “Validi i contratti che hanno ampliato il concetto di stagionalità” del 2 aprile 2025). Ciò assunto, va poi chiarito come, a fronte delle specificità di questa tipologia di impiego, il contratto di lavoro stagionale goda di un regime “agevolato”, potendo fruire di un insieme di deroghe alla disciplina del contratto a termine, dirette a facilitarne il ricorso. Eccezion fatta per il lavoro del settore agricolo, per i cui operai a tempo determinato (OTD) non trovano applicazione in toto gli artt. 19-29 del DLgs. 81/2015, in forza dell’esclusione contenuta nell’art. 29 comma 1 lett. b) del medesimo decreto, al contratto stagionale non si applica l’obbligo di inserimento di una causale in caso di superamento dei 12 mesi, posto che la stagionalità si configura quale vera e propria causale giustificatrice dell’apposizione di un termine. Viene meno, poi, il limite complessivo di durata di 24 mesi, così come il divieto di stop and go, che si concreta nell’obbligo di effettuare una pausa tra un’assunzione stagionale e l’altra: nel lavoro stagionale è infatti possibile instaurare più rapporti consecutivi senza soluzione di continuità. Un’altra importante deroga si sostanzia nell’esenzione dal limite numerico dei lavoratori assunti a termine, che non può essere superiore 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’azienda al 1° gennaio dell’anno di assunzione (art. 23 comma 1 del DLgs. 81/2015). Invece, è importante sottolineare che anche al lavoro stagionale si applica il numero massimo di 4 proroghe nell’arco di 24 mesi consentito per i contratti a tempo determinato di cui all’art. 21 comma 1 del DLgs. 81/2015, nonché la disciplina in materia di diritto di precedenza, che spetta al lavoratore stagionale a condizione che manifesti per iscritto la volontà di avvalersene entro 3 mesi dalla data di cessazione del rapporto (termine ridotto rispetto a quello previsto per gli ordinari lavoratori a termine, pari a 6 mesi). Per un approfondimento, si rinvia a “Periodo estivo e occupazione. Il lavoro stagionale come strumento di gestione della flessibilità lavorativa” della rivista La Consulenza del Lavoro.

9 luglio 2025 / Federico ANDREOZZI

Con la circ. n. 43 di ieri, 8 luglio 2025, l’INAIL ha fornito indicazioni e istruzioni operative per l’applicazione delle agevolazioni previste dall’art. 6 del DL 457/97, facendo seguito alle novità introdotte dall’art. 41 del DL 144/2022. L’Istituto ricorda che l’art. 6-ter del DL 457/97 ha esteso l’esonero dal versamento dei premi assicurativi – previsto per le imprese armatrici per il personale avente i requisiti di cui all’art. 119 del RD 327/42 (Codice della navigazione) e imbarcato su navi iscritte nel Registro internazionale – anche alle imprese di navigazione residenti e non residenti aventi stabile organizzazione nel territorio dello Stato ai sensi dell’art. 162 del TUIR che utilizzano navi iscritte nei registri degli Stati membri dell’Unione europea o dello Spazio economico europeo ovvero navi battenti bandiera di Stati dell’Unione europea o dello Spazio economico europeo adibite esclusivamente a traffici commerciali internazionali in relazione alle attività di trasporto marittimo o alle attività assimilate (elencate all’art. 1 comma 1 del DL 457/97). L’agevolazione è subordinata alla sussistenza dell’obbligo di versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali a carico dell’armatore. Per quanto concerne l’armatore non residente avente stabile organizzazione in Italia, è necessario individuare quale regime di sicurezza sociale deve considerarsi applicabile. Sul punto, con riferimento al settore marittimo, l’art. 11 comma 4 del Regolamento Ue 883/2004 prevede che:
- un’attività subordinata o autonoma svolta normalmente a bordo di una nave che batte bandiera di uno Stato membro è considerata un’attività svolta in tale Stato membro;
- la persona che esercita un’attività subordinata a bordo di una nave battente bandiera di uno Stato membro e che è retribuita per tale attività da un’impresa con sede o da una persona domiciliata in un altro Stato membro è soggetta alla legislazione di quest’ultimo Stato membro, se risiede in tale Stato. Per accedere ai benefici, le imprese di navigazione di cui all’art. 1 comma 1 del DL 457/97, che rispettino i requisiti di cui agli artt. 1 comma 5 e 3 del medesimo decreto, devono presentare apposita istanza al Ministero delle Infrastrutture e dei trasporti, che provvede al rilascio dell’autorizzazione e all’annotazione nell’elenco appositamente predisposto. Lo stesso Ministero, nelle more della predisposizione dell’apposito servizio telematico, comunica all’INAIL le autorizzazioni all’annotazione rilasciate. Per quanto concerne gli aspetti operativi, l’INAIL ricorda innanzitutto la competenza nella gestione dei rapporti assicurativi del settore navigazione e pesca marittima, sia per quanto riguarda i premi che le prestazioni assicurative. In particolare, dal 3 ottobre 2016, la competenza è stabilita come segue:
- per le posizioni assicurative e per i servizi a esse correlati è competente la Sede dell’INAIL nel cui ambito territoriale insiste la sede legale dell’armatore (nel caso delle imprese di navigazione non residenti in Italia aventi stabile organizzazione nel territorio dello Stato, è competente la Sede dell’INAIL nel cui ambito territoriale si trova la sede fissa di affari per mezzo della quale l’impresa in parola esercita la sua attività in Italia);
- per gli infortuni sul lavoro e le altre prestazioni assicurative è competente la Sede nel cui territorio l’infortunato ha stabilito il proprio domicilio. Le imprese armatrici non residenti aventi stabile organizzazione nel territorio dello Stato, che utilizzano navi iscritte nei registri degli Stati membri dell’Unione europea o dello Spazio economico europeo ovvero navi battenti bandiera di Stati dell’Unione europea o dello Spazio economico europeo che, a seguito dell’autorizzazione, risultano iscritte nell’apposito elenco istituito presso il Ministero delle Infrastrutture e dei trasporti e che imbarcano personale marittimo residente in Italia, a decorrere dall’entrata in vigore del DM 21 novembre 2023, possono presentare regolare denuncia di iscrizione all’INAIL utilizzando gli appositi servizi on line. Con provvedimento dell’Istituto, viene comunicato all’armatore il codice ditta, il PAN e l’importo del primo pagamento del premio di assicurazione, relativo al personale assicurato in Italia e non soggetto a sgravio. Il pagamento della “rata anticipata” per gli anni solari successivi con contestuale “regolazione” del premio relativo al periodo assicurativo precedente deve essere effettuato dal datore di lavoro entro il 16 febbraio dell’anno cui la rata si riferisce. Invece, entro il 28 febbraio dello stesso anno deve essere presentata la dichiarazione delle retribuzioni effettivamente corrisposte nell’anno precedente. Le imprese armatrici che intendono beneficiare dello sgravio devono allegare alla denuncia di iscrizione copia dell’autorizzazione all’annotazione nell’elenco appositamente predisposto rilasciata dal Ministero delle Infrastrutture e dei trasporti.

9 luglio 2025 / Daniele SILVESTRO

Dalla codatorialità consegue il riconoscimento della responsabilità solidale tra tutti i datori di lavoro senza, tuttavia, che da ciò il lavoratore possa pretendere il pagamento di una doppia retribuzione. Lo ha chiarito la Cassazione con la sentenza n. 16839 del 23 giugno 2025, che ha esaminato la codatorialità nell’ambito di un gruppo di imprese. La sentenza offre numerosi spunti che consentono una riflessione su un istituto sempre più diffuso, a quasi tre anni dalla pubblicazione del DM 205/2021, di definizione delle modalità operative delle comunicazioni telematiche, relative ai lavoratori posti in codatorialità o distaccati nell’ambito dei contratti di rete, di cui all’art. 3 commi 4-ter e 4-sexies del DL 5/2009 e, soprattutto, della nota INL n. 315/2022, che ha accompagnato il citato decreto. In particolare, proprio l’atto di prassi dell’Ispettorato trova nella sentenza in commento numerose conferme rispetto agli orientamenti tracciati sugli effetti sostanziali della codatorialità sul rapporto di lavoro e sulle tutele riconosciute al lavoratore. L’Ispettorato, partendo dal contenuto del DM 205/2021, ha ritenuto, infatti, che la codatorialità determini, a differenza del distacco, la complessità soggettiva della parte datoriale senza, tuttavia, il venire meno delle obbligazioni tipiche di un datore di lavoro, che ricadranno identiche su tutti i codatori. Mentre nel caso di distacco si viene a determinare sostanzialmente un rapporto bilaterale tra impresa retista distaccante e impresa retista distaccataria, nella codatorialità tutti i retisti hanno la possibilità di rivestire il ruolo di codatori, con l’effetto vantaggioso di potersi avvalere del lavoratore spalmandone i costi di gestione all’interno della rete. Questa scelta ha, comunque, un suo prezzo, in quanto l’impresa retista, accettando di rivestire il ruolo di codatore e di rispettare le regole di ingaggio del personale posto a fattor comune, sarà soggetta alla responsabilità tipica dei condebitori, i quali, secondo quanto previsto dall’art. 1294 c.c., sono tutti tenuti in solido se dalla legge o dal titolo non è previsto diversamente. Tale orientamento trova conferma nella giurisprudenza della Cassazione che ha spiegato, in coerenza con i propri precedenti orientamenti, come tali effetti derivino anche da una situazione “di fatto”, all’interno di un gruppo di imprese. Secondo la Corte, infatti, la condivisione della prestazione del lavoratore, al fine di soddisfare l’interesse di gruppo, da parte delle diverse società, che esercitano i tipici poteri datoriali e diventano datori sostanziali, si fonda sul principio di effettività e determina la configurabilità in concreto di un unico soggetto datoriale, secondo lo schema dell’obbligazione soggettivamente complessa e, quindi, del rapporto plurisoggettivo di codatorialità. Tutto ciò, prosegue la Cassazione, configura l’unicità del rapporto di lavoro e tutti i fruitori dell’attività del lavoratore devono essere considerati solidalmente responsabili nei suoi confronti per le obbligazioni relative ai sensi dell’art. 1294 c.c. Tuttavia, nella motivazione, la Suprema Corte aggiunge un ulteriore e opportuno passaggio. Sebbene la codatorialità, quale fenomeno giuridico, determini, per il lavoratore, nei confronti del datore di lavoro sostanziale la garanzia della solidarietà dei soggetti formalmente plurali per i debiti retributivi e risarcitori o reintegratori in caso di illegittimità del recesso, la stessa non va a mutare la natura delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro. In tal senso, ad esempio, permane quanto al credito/debito retributivo l’unitarietà della retribuzione conforme alla qualità e quantità del lavoro prestato, senza determinare un obbligo di più retribuzioni per quanti siano i datori di lavoro formali. La codatorialità, infatti, non si identifica con un’autonoma garanzia o con un’obbligazione riferibile a diversa causa concreta, e dunque non è ammissibile la sostituzione soggettiva in luogo della solidarietà, che si tradurrebbe in una duplicazione di tutele. Particolarmente interessante anche quanto affermato in relazione al recesso illegittimo del rapporto in codatorialità, aspetto non affrontato al tempo dall’INL. Secondo la Cassazione, infatti, nell’ambito della codatorialità risulta necessario, ai fini della protezione da un licenziamento illegittimo, una preventiva impugnazione nei confronti di tutti i soggetti identificabili come codatori in quanto non opera la solidarietà passiva derivante dall’unicità del rapporto. Questi ultimi, a parere dello scrivente, potranno essere quelli formalmente identificati nell’ambito di un contratto di rete e nelle relative comunicazioni telematiche di codatorialità, inviate dalla referente della rete, ovvero quelli che si sono dimostrati codatori, secondo un principio di effettività, per aver esercitato i poteri datoriali e utilizzato la prestazione del lavoratore.

8 luglio 2025 / Mario PAGANO

Il documento di programmazione dell’attività di vigilanza per l’anno 2025, diffuso dall’Ispettorato nazionale del Lavoro (si veda ”La sicurezza sul lavoro in cima all’Agenda ispettiva 2025” dell’11 giugno 2025), riveste particolare importanza per gli enti previdenziali. Con l’occasione si ricorda che lo scorso anno è stata approvata la L. 56/2024 che ha dato nuova linfa all’attività ispettiva di INPS e INAIL: essi hanno infatti riacquistato la piena titolarità dell’attività di vigilanza in materia previdenziale, in precedenza esercitata sotto l’egida dell’Ispettorato del Lavoro, pur con l’ausilio del personale dell’INPS e dell’INAIL. Gli Istituti previdenziali hanno avviato un intenso programma formativo del proprio personale ispettivo e si avviano a implementarne considerevolmente il numero attraverso l’effettuazione di nuovi concorsi. In particolare, la programmazione afferente all’anno 2025 conferma che l’attività ispettiva riveste particolare importanza per l’INAIL che, è il caso di ricordarlo, ha la più alta percentuale di irregolarità riscontrate dai tre enti, superiore al 90% (cfr. Rapporto annuale sull’attività di vigilanza 2024). Anche nel 2025, per procedere sulla strada tracciata negli anni precedenti, le ispezioni dell’Istituto si muoveranno sulla scorta della business intelligence svolta a livello centrale e territoriale: si tratta di una attività di analisi preventiva che garantisce trasparenza e oggettività nell’individuazione dei soggetti, mirata a selezionare le imprese da ispezionare in rapporto a diversi fattori (confronto dati INAIL con quelli presenti nelle banche delle altre Amministrazioni, incidenza infortuni, ecc.) per individuare quelle che potenzialmente presentano elevati indici di rischio di evasione/elusione contributiva o di impiego di manodopera irregolare. Si ricorda che l’attività di vigilanza dell’Istituto può essere dedicata anche a parte della materia assicurativa e, in particolare, alla “verifica di rischio assicurato” intesa come quell’attività specifica dell’Istituto diretta a garantire una uniforme applicazione delle tariffe dei premi sul territorio nazionale, che consiste nella verifica della corretta attribuzione della voce di lavorazione denunciata in relazione all’attività effettivamente svolta e al conseguente calcolo del premio dovuto. Il documento di vigilanza del 2025 conferma tale lettura indicando alcuni settori prioritari nell’ambito della verifica di rischio, quali:
- trattamento rifiuti;
- installazione e/o manutenzione di impianti di pubblica illuminazione;
- montaggio ponteggi;
- settore nautico
- attività di rimessaggio;
- cosmetica;
- commercio on line;
- fabbricazione mobili;
- produzione con corsi di formazione. Si ricorda altresì che, alla luce della circolare INAIL del 7 aprile 2025 n. 26, che ha riscritto in gran parte le regole per l’attività ispettiva dell’Istituto, gli accertamenti del funzionario di vigilanza INAIL potranno anche essere limitati a:
- un ambito territoriale (ad es., una specifica posizione assicurativa);
- una determinata tipologia di posizione lavorativa;
- un ambito temporale specifico. Non mancherà un’attività ispettiva volta alla verifica circa l’indennizzabilità dei casi di infortunio. Gli ispettori INAIL non si occupano direttamente di accertamenti in materia di sicurezza sul lavoro ma operano per garantire il sollecito indennizzo degli infortunati e dei tecnopatici verificando i requisiti per l’ammissibilità degli eventi. Come sempre, le verifiche dell’Istituto sugli infortuni comprenderanno anche il controllo della regolarità del personale e, ove l’infortunato non sia regolarmente assunto all’atto dell’evento, sarà contestata la maxi sanzione. Da ultimo va notato che, nell’ipotesi in cui durante un accertamento riferito ad un caso di infortunio, emergano irregolarità afferenti al datore di lavoro anche dal punto di vista classificativo, l’ispezione sarà estesa alla regolarità assicurativa dell’azienda e culminerà con un verbale unico di accertamento e notificazione in cui l’ispettore darà atto delle irregolarità riscontrate. Per un approfondimento, si rinvia a “INAIL e attività ispettiva 2025: la checklist dei punti di attenzione” della rivista La Consulenza del Lavoro.

7 luglio 2025 / Fabrizio VAZIO

A breve entrerà in vigore la nuova versione dell’art. 40 del DLgs. 19/2023, che regola l’informazione e la consultazione dei lavoratori nel contesto delle operazioni societarie transfrontaliere, come sostituito dall’art. 1 comma 3 lett. q) del DLgs. 88/2025. Poiché il DLgs. 88/2025 entra in vigore domani, 8 luglio 2025, le disposizioni di cui all’art. 40, nella nuova formulazione, si applicano alle operazioni iniziate successivamente a tale data; alle operazioni iniziate in una data antecedente si applica invece la versione della norma in vigore fino all’8 luglio, cosicché l’obbligo di informazione e consultazione può essere adempiuto, alternativamente, osservando le disposizioni contenute nel comma 2 dell’art. 40 (nella versione, appunto, antecedente alle modifiche), oppure con le modalità previste dall’art. 47 della L. 428/90, ai sensi dell’art. 3 commi 2 e 3 del DLgs. 88/2025 (si veda “Rafforzata la partecipazione dei dipendenti in operazioni straordinarie transfrontaliere” del 20 marzo 2023). La nuova versione della norma detta ai commi 3 e 4 la procedura da seguire, la quale, se rispettata, comporta l’adempimento degli obblighi di informazione e consultazione relativi all’operazione quando la società italiana partecipante sia soggetta al regime di informazione e consultazione previsto dal DLgs. 25/2007 – che individua il quadro generale in materia di diritto all’informazione e alla consultazione dei lavoratori nelle imprese o nelle unità produttive situate in Italia e si applica a tutte le imprese che impiegano almeno 50 lavoratori – o dal DLgs. 113/2012 – inteso a migliorare il diritto all’informazione e alla consultazione dei lavoratori nelle imprese e nei gruppi di imprese di dimensioni comunitarie – o quando l’operazione comporti un trasferimento dell’azienda o di un suo ramo ai sensi dell’art. 2112 c.c. e ricorrano le condizioni previste dall’art. 47 della L. 428/90 (che concerne le ipotesi di trasferimento d’azienda in cui sono complessivamente occupati più di 15 lavoratori). Ciò vale salvo che ricorrano le condizioni previste dal nuovo comma 2 dell’art. 40, secondo cui gli obblighi di informazione e consultazione sono adempiuti in conformità all’art. 47 della L. 428/90 quando non è richiesta la relazione degli amministratori ai lavoratori ai sensi dell’art. 38 e dell’art. 42 comma 3. La norma fa poi, in ogni caso, salve le condizioni previste dalla contrattazione collettiva e dagli accordi sindacali, nonché le eventuali prassi più favorevoli per i lavoratori, come del resto già disponeva la versione in vigore fino all’8 luglio. Sotto il profilo operativo, mentre prima (o meglio, fino all’8 luglio), veniva prevista la messa a disposizione dei rappresentanti dei lavoratori della relazione dell’organo amministrativo destinata ai lavoratori almeno 45 giorni prima della data fissata per la convocazione dell’assemblea, il nuovo comma 3 dell’art. 40 prevede che la società debba informare i rappresentanti dei lavoratori e, in loro assenza, i sindacati di categoria comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, anche tramite l’associazione sindacale alla quale la società aderisce o conferisce mandato. Inoltre, se l’operazione comporta un trasferimento d’azienda o di un suo ramo, vanno informati anche i sindacati di categoria che hanno stipulato il contratto collettivo applicato nell’impresa interessata all’operazione. L’adempimento si ritiene assolto con la trasmissione di una comunicazione, sempre almeno 45 giorni prima della data fissata per la convocazione dell’assemblea. In relazione all’esame congiunto e alla risposta scritta, il comma 4 della disposizione in esame riformulata dispone che nel caso in cui i rappresentanti dei lavoratori o i sindacati di categoria lo richiedano mediante richiesta scritta comunicata almeno 30 giorni prima della data dell’assemblea, la società avvia, nei 5 giorni successivi, l’esame congiunto dell’operazione, che si intende esaurito se, decorsi 20 giorni dal suo inizio, non è raggiunto alcun accordo. Prima che l’assemblea abbia luogo, la società provvede quindi a comunicare ai rappresentanti dei lavoratori e ai sindacati che hanno partecipato all’esame congiunto la propria risposta scritta e motivata all’eventuale parere redatto dai rappresentanti stessi e alle richieste e osservazioni formulate durante l’esame congiunto. Resta fermo che gli amministratori procedono ai sensi dell’art. 21 comma 6 del DLgs. 19/2023.

7 luglio 2025 / Giada GIANOLA