In ambito INAIL l’espressione “diffida” è usata in tre casi. Sebbene si tratti di casistiche assolutamente differenti, l’utilizzo dello stesso vocabolo è talora causa di confusione anche fra gli stessi addetti ai lavori. La prima è la diffida all’instaurazione del rapporto assicurativo. L’art. 16 commi 1 e 2 del DPR 1124/65 stabilisce che l’Istituto assicuratore, quando viene a conoscenza del fatto che non si è provveduto secondo le disposizioni dell’art. 12 alle denunce in esso previste, diffida il datore di lavoro fissandogli il termine di dieci giorni per l’adempimento. Trascorso detto termine, senza che sia stato presentato ricorso all’Ispettorato territoriale del lavoro, il datore è tenuto a versare il premio risultante dagli accertamenti compiuti dall’Istituto assicuratore, a decorrere dall’inizio dei lavori. Benché la diffida ex art. 16 possa essere emessa anche dal funzionario di vigilanza nel corso di un accertamento ispettivo, normalmente ciò non avviene, in quanto la diffida viene effettuata dai funzionari amministrativi in esito al verbale o, nel caso non vi sia una verifica ispettiva, a seguito di controllo incrociato che ha rivelato la presenza di un soggetto non assicurato. Il secondo caso è quello della diffida obbligatoria per le sanzioni amministrative di pertinenza dell’Istituto assicuratore, che consiste nel potere/dovere di diffidare il datore di lavoro alla regolarizzazione di inosservanze sanzionate in via amministrativa e comunque sanabili. In tal caso, la diffida è prerogativa del personale ispettivo ma anche di quello amministrativo, poiché la L. 183/2010 ha esteso il potere di diffida di cui all’art. 13 del DLgs. 124/2004 anche al personale amministrativo degli enti previdenziali che accerti d’ufficio violazioni amministrative sanabili: si pensi alla sanzione per omessa o tardata denuncia di infortunio, in cui la diffida è emessa normalmente proprio dal personale amministrativo. L’ultimo caso in esame è quello relativo all’invito a denunciare eventuali retribuzioni omesse in corso d’anno, comunemente definito anch’esso “diffida”, che è normalmente contenuto in un verbale ispettivo e consegue all’eventuale riscontro in via ispettiva di imponibili omessi quando l’autoliquidazione non è scaduta: l’esempio classico è la retribuzione fuori busta rilevata a luglio 2023 per un periodo da febbraio a maggio dello stesso anno. L’imponibile dovrà essere denunciato in autoliquidazione a febbraio 2024 e l’ispettore inviterà l’azienda a provvedere in tal senso nei termini di legge (“si diffida l’azienda a denunciare l’imponibile accertato pari ad euro... alla scadenza di legge”). I tre casi di diffida hanno conseguenze diverse ove il datore di lavoro non dia seguito all’invito ricevuto. Infatti, nel primo caso l’effetto della mancata instaurazione del rapporto assicurativo in esito a una diffida ex art. 16 del Testo unico è l’assicurazione coattiva del soggetto interessato, con richiesta dei premi dovuti e di eventuali sanzioni. Radicalmente diversi sono gli effetti della diffida per sanzioni amministrative (il secondo caso): ove il soggetto non ottemperi eseguendo l’adempimento omesso e/o non versi l’importo dovuto perde la possibilità di pagare la sanzione in misura minima. Ancora diverso è l’effetto nel caso di mancata denuncia di retribuzioni omesse in corso d’anno nell’autoliquidazione in esito all’invito da parte del funzionario ispettivo (terzo caso): quando tale mancata denuncia verrà accertata (a seguito magari di una nuova ispezione) saranno richiesti i premi omessi maggiorati dalle sanzioni civili.

19 settembre 2023 / Fabrizio VAZIO

È stata data diffusione solo nei giorni scorsi al nuovo CCNL sottoscritto il 27 luglio tra Federterziario (in rappresentanza datoriale) e Ugl (in rappresentanza dei lavoratori) e applicabile presso gli istituti scolastici non statali, gli enti di formazione, le scuole di preparazione, le scuole dell’infanzia e gli asili nido. La nuova disciplina decorre dal 1° settembre 2023 e scadrà il 31 agosto 2026. Dal punto di vista economico le Parti hanno previsto l’incremento della paga base mensile a decorrere dal 1° settembre 2023. I nuovi importi applicabili dal corrente periodo di paga sono:
- Area 1: liv. 5, 1.750 euro; liv. 4, 1.535 euro; liv. 3, 1.340 euro; liv. 2, 1.270 euro; liv. 1, 1.240 euro.
- Area 2: liv. 6, 1.760 euro; liv. 5, 1.750 euro; liv. 4, 1.535 euro; liv. 3, 1.340 euro; liv. 2, 1.270 euro.
- Area 3: liv. 8, 1.790 euro; liv. 7, 1.780 euro. L’Accordo ha altresì stabilito i seguenti divisori orari: 40 ore settimanali, 173; 38 ore settimanali, 164; 32 ore settimanali, 139; 30 ore settimanali, 130. Sono state adeguate inoltre le percentuali di maggiorazione spettanti in caso di lavoro straordinario; di seguito le nuove misure, seguite tra parentesi da quelle precedentemente valide: feriale diurno, 25% (20%); feriale notturno, 45% (25%); festivo diurno, 50% (25%); festivo notturno, 65% (30%). Passando al lavoro notturno, la maggiorazione è del 25%, che diventa del 40% in caso di prestazione notturna festiva. Modificati i termini di durata del periodo di preavviso di dimissioni o licenziamento, che assumono la seguente durata:
- per anzianità di servizio minore di 5 anni: livelli 8 e 7, 4 mesi; livelli 6, 5, 4 e 3, 90 giorni; livelli 2 e 1, 30 giorni;
- per anzianità di servizio compresa tra 5 e 10 anni: livelli 8 e 7, 150 giorni; livelli 6 e 5, 120 giorni; livelli 4 e 3, 90 giorni; livelli 2 e 1, 45 giorni. Tutti i termini sopra indicati sono espressi in giorni di calendario. [CATENACCIO] Le Parti hanno introdotto modifiche anche al periodo di prova, prevedendone i seguenti nuovi limiti massimi di durata (in giorni di calendario): livelli 8, 7 e 6, 180 giorni; livelli 5 e 4, 120 giorni; livello 3, 60 giorni. Relativamente ai livelli 2 e 1 sono stati confermati i 30 giorni di lavoro effettivo già precedentemente applicabili. Altra novità riguarda le assunzioni a tempo determinato, per le quali, prescindendo dal livello di assunzione, la durata massima della prova è ora pari a 60 giorni. Per un’analisi completa delle altre novità si rinvia al testo integrale dell’Accordo.

19 settembre 2023 / REDAZIONE

La condotta datoriale consistente nella costrizione del dipendente ad accettare condizioni di lavoro contrarie alle leggi e ai contratti collettivi integra gli estremi del reato di estorsione di cui all’art. 629 c.p. Tale principio è stato nuovamente affermato dalla Corte di Cassazione n. 27107/2023, che si è pronunciata sulla vicenda riguardante la condotta posta in essere dal datore di lavoro che, insieme al proprio commercialista, ha costretto una dipendente a firmare quattro quietanze di avvenuto pagamento del TFR, in realtà mai corrispostole, dietro minaccia di farle perdere definitivamente il posto, giacché il rapporto lavorativo, cessato con la precedente società (in liquidazione), avrebbe dovuto proseguire con la nuova società (appena creata). I giudici di entrambi i gradi di merito condannavano per estorsione sia il datore di lavoro che il commercialista; nello specifico, la Corte territoriale, a seguito di un puntuale vaglio delle fonti di prova, ravvisava gli estremi della condotta estorsiva con la precisazione che il contributo materiale era stato consapevolmente realizzato dal professionista, che veniva indicato quale ideatore dell’operazione criminosa – dal medesimo successivamente sottoposta al datore di lavoro – incidendo, direttamente e personalmente, sulla libertà di autodeterminazione della vittima per costringerla a firmare le quietanze di pagamento. In particolare, i giudici dell’appello evidenziavano che la sottoscrizione delle quietanze di pagamento, prospettata come unica alternativa dal professionista, si era, in concreto, risolta in un pregiudizio diretto e immediato per la lavoratrice, la quale non aveva avuto modo di scegliere liberamente, poiché costretta a soggiacere alla posizione di preminenza del datore di lavoro onde evitare di perdere definitivamente il posto. Confermata in appello la condanna per estorsione, il professionista ricorreva, quindi, per cassazione impugnando la pronuncia per ritenuta illogicità della motivazione (per asserita assenza del “male ingiusto” prospettato alla lavoratrice così come richiesto dalla fattispecie penale) e vizio di motivazione (nello specifico, per omessa motivazione in merito all’elemento soggettivo del reato, a suo avviso non dimostrato). Inoltre, il ricorrente censurava la sentenza impugnata in punto pena e, più in particolare, in relazione alla sussistenza della circostanza aggravante delle più persone riunite. La Suprema Corte ha condiviso le conclusioni espresse nella pronuncia gravata, giacché immuni da vizi logici e giuridici, oltre che conformi ai principi affermati dalla giurisprudenza di legittimità consolidata in materia, secondo cui, ai fini della configurabilità del reato di estorsione, sono indifferenti la forma o il modo della minaccia, potendo questa essere manifesta o implicita, palese o larvata, diretta o indiretta, orale o scritta, determinata o indeterminata, purché comunque idonea, in relazione alle circostanze concrete, a incutere timore e a coartare la volontà del soggetto passivo. Pertanto, per valutare se una condotta sia minacciosa e idonea a integrare l’elemento strutturale oggettivo del delitto di estorsione, occorre considerare le concrete circostanze oggettive che connotano il fatto: tra queste, la personalità sopraffatrice dell’agente, le circostanze ambientali ove questo opera, l’ingiustizia della pretesa, le particolari condizioni soggettive della vittima, non rilevando che si verifichi un’effettiva intimidazione del soggetto passivo. La Cassazione sottolinea quindi che pone in essere una condotta estorsiva il datore di lavoro che, approfittando della situazione del mercato del lavoro a lui favorevole per la prevalenza dell’offerta sulla domanda, costringa i lavoratori, con la minaccia larvata del licenziamento, ad accettare la corresponsione di trattamenti retributivi deteriori e non adeguati alle prestazioni effettuate. Invece, per quanto concerne la circostanza aggravante speciale ex art. 629 comma 2 c.p. delle più persone riunite, la Corte di legittimità ha accolto il ricorso, in quanto tale aggravante richiede la simultanea presenza di non meno di due persone nel luogo e al momento della realizzazione della violenza o della minaccia: nel caso di specie, invece, era emerso che il commercialista concorrente nel reato non era presente al momento in cui sono state concretamente poste in essere le minacce. La Suprema Corte ha, dunque, annullato la sentenza impugnata limitatamente alla circostanza aggravante in parola, rinviando alla Corte d’Appello per nuovo giudizio su tale aspetto.

18 settembre 2023 / Giulia CAPRA QUARELLI

Con l’interpello n. 1/2023 pubblicato ieri, il Ministero del Lavoro è intervenuto in merito all’istituto della somministrazione di lavoro, con particolare riferimento alla tutela dei diritti sindacali e delle garanzie collettive. Con l’occasione viene data risposta a una richiesta di parere presentata dall’organizzazione sindacale UGL-Agroalimentare, per sapere se in relazione all’esercizio dei diritti sindacali da parte dei lavoratori somministrati di cui all’art. 36 del DLgs. 81/2015, trovi applicazione il contratto collettivo nazionale di lavoro dell’agenzia di somministrazione o quello dell’utilizzatore. In particolare, si ricorda che ai sensi del citato art. 36, il lavoratore somministrato ha diritto a esercitare presso l’utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti di libertà e di attività sindacale. In via preliminare, i tecnici ministeriali ricordano che il rapporto di somministrazione – la cui disciplina è regolata dagli artt. da 30 a 40 del DLgs. 81/2015 – prevede il coinvolgimento di tre soggetti, ossia l’agenzia di somministrazione, il lavoratore somministrato e l’impresa utilizzatrice, legati da due distinti rapporti contrattuali. Il primo consiste in un contratto di natura commerciale, che viene concluso tra l’utilizzatore e il somministratore, mentre il secondo consiste in un contratto di lavoro individuale stipulato tra l’agenzia di somministrazione e il lavoratore somministrato. Ciò premesso, nella risposta in esame si osserva che il datore di lavoro del lavoratore somministrato risulta pertanto, da un punto di vista formale, l’agenzia di somministrazione, anche se la prestazione lavorativa, nel corso della missione, viene svolta nell’interesse dell’utilizzatore, sotto il controllo e la direzione di quest’ultimo. In altri termini, la struttura contrattuale della somministrazione di lavoro si caratterizza per una particolare ripartizione dei poteri e degli obblighi connessi allo svolgimento del rapporto di lavoro, in considerazione della scissione tra la titolarità giuridica del rapporto e l’effettiva utilizzazione della prestazione. Pertanto, osserva il Ministero, è possibile affermare, in linea generale, che il contratto collettivo che regola il rapporto di lavoro è, in primo luogo, quello applicato dall’agenzia di somministrazione, in quanto datore di lavoro. Tuttavia, si precisa nella risposta in esame, è necessario che, per il periodo della missione, la disciplina in concreto applicabile al lavoratore somministrato sia integrata dalle previsioni del CCNL applicato dall’utilizzatore. [CATENACCIO] Tale integrazione, secondo i tecnici ministeriali, risulta necessaria per garantire effettività al principio di parità in ordine alle condizioni di lavoro e di occupazione dei lavoratori somministrati stabilita dall’art. 35 comma 1 del DLgs. 81/2015, che non devono essere complessivamente inferiori a quelle applicate ai dipendenti di pari livello dell’utilizzatore. Giungendo quindi alla soluzione della questione sollevata dall’UGL-Agroalimentare, nell’interpello in parola si conferma che tali conclusioni si ritengono valide anche con riferimento ai diritti sindacali dei lavoratori somministrati, rispetto ai quali l’art. 36 del citato DLgs. 81/2015 dispone, al comma 1, che trovino applicazione, in primo luogo, i diritti sindacali previsti dalla L. 300/70 (Statuto dei lavoratori). A rinforzo di tale disposizione, il successivo comma 2 del citato art. 36 riconosce al lavoratore somministrato, per tutta la durata della missione presso l’utilizzatore, l’esercizio dei diritti di libertà e di attività sindacale, nonché di partecipazione alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici. Anche in questo caso, conclude il Ministero del Lavoro, si dovrà far riferimento, in prima istanza, al contratto collettivo di lavoro applicato dall’agenzia di somministrazione, in qualità di datore di lavoro, consentendo inoltre al lavoratore somministrato, durante la missione, di esercitare all’interno del contesto lavorativo ove concretamente è inserito, tutti i diritti sindacali allo stesso riconosciuti dall’ordinamento e dal CCNL applicato dall’impresa utilizzatrice, in modo da garantire la concreta effettività di tali diritti in costanza di svolgimento della prestazione di lavoro presso l’utilizzatore.

16 settembre 2023 / Luca MAMONE

Il 30 settembre 2023 scade il termine per presentare all’INPGI la comunicazione obbligatoria dei redditi percepiti per attività giornalistica autonoma svolta nel corso del 2022. Lo ha ricordato lo stesso Istituto con la circolare n. 7/2023, con cui descrive anche i soggetti obbligati e i casi particolari, le modalità di trasmissione, nonché gli effetti del versamento dell’importo minimo sull’anzianità contributiva del giornalista. Innanzitutto, i soggetti tenuti alla presentazione della comunicazione obbligatoria dei redditi sono tutti i giornalisti iscritti che nel 2022 abbiano svolto attività autonoma giornalistica:
- libero professionale con partita IVA;
- come attività “occasionale”;
- come partecipazione in società semplici o in associazioni tra professionisti;
- mediante cessione di diritto d’autore. Sono tenuti a trasmettere la comunicazione anche coloro i quali non hanno conseguito redditi da attività giornalistica libero professionale e allo stesso tempo non hanno chiesto di essere sospesi dagli adempimenti contributivi per l’anno 2022. In questo caso, il giornalista interessato può effettuare il versamento del contributo minimo e aggiuntivo utile all’acquisizione dell’anzianità contributiva riferita all’anno 2022, ovvero dichiarare di non voler versare la contribuzione e sospendere la posizione assicurativa per il solo anno 2022. Non sono invece tenuti all’invio della comunicazione reddituale i giornalisti che abbiano svolto l’attività professionale esclusivamente nell’ambito di un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa. Per i co.co.co., infatti, gli adempimenti contributivi nei confronti dell’INPGI sono interamente a carico del committente. Anche in questo caso, ai fini dell’esonero dall’obbligo di inoltro della comunicazione reddituale, il giornalista che in precedenza è stato assicurato INPGI per altra attività libero professionale deve necessariamente comunicare all’Istituto le modalità con cui svolge la professione (se ancora non vi ha provveduto). Circa le modalità, l’INPGI afferma che la comunicazione reddituale deve essere effettuata esclusivamente in via telematica, collegandosi al sito www.inpgi.it (attivo tutti i giorni dalle ore 8:00 alle ore 20:00), identificandosi tramite SPID. Mediante la procedura on line il giornalista potrà stabilire l’importo del contributo dovuto a saldo, che potrà essere versato:
- in unica soluzione entro il 31 ottobre;
- ovvero in tre rate mensili scadenti il 31 ottobre, 30 novembre e 31 dicembre (tale opzione dovrà essere richiesta in fase di inserimento dei propri dati reddituali). Sul punto, la circolare in commento ricorda che le scadenze di pagamento che cadono di giorno festivo sono automaticamente prorogate al primo giorno feriale successivo; di conseguenza il pagamento della terza rata, con scadenza 31 dicembre 2023, sarà considerato nei termini anche se effettuato il 2 gennaio 2024 (primo giorno feriale successivo). Con riferimento all’anzianità contributiva, l’INPGI sottolinea come il versamento del contributo soggettivo comporti il riconoscimento di un’anzianità contributiva pari a un anno (12 mesi) solo nel caso in cui il suo importo (compreso l’eventuale contributo aggiuntivo) non risulti inferiore al 12% (ridotto al 6% per i titolari di trattamento pensionistico diretto) del reddito minimo (per l’anno 2022 pari a 16.243,00 euro). Se l’importo versato risulta essere inferiore, al giornalista verrà attribuita una minore anzianità assicurativa, rapportata al predetto importo minimo. In ogni caso, la procedura per la comunicazione reddituale indicherà le mensilità attribuite in ragione del reddito dichiarato e l’eventuale contributo aggiuntivo necessario per l’attribuzione di un’anzianità pari a 12 mesi (il versamento del contributo aggiuntivo è facoltativo, in mancanza sarà attribuita la sola anzianità connessa al reddito giornalistico dichiarato). Infine, si ricorda che in caso di omessa, ritardata o infedele comunicazione trova applicazione una sanzione pari al:
- 5% del contributo soggettivo minimo, se la comunicazione viene trasmessa entro 30 giorni dalla scadenza del termine;
- 10% del contributo soggettivo minimo, se viene trasmessa tra il 31° giorno e il 60°;
- 15% del contributo soggettivo minimo, se viene trasmessa tra il 61° giorno e il 90°;
- 20% del contributo soggettivo minimo, se viene trasmessa dopo il 90° giorno (art. 8 del Regolamento di attuazione delle attività di previdenza a favore degli iscritti alla Gestione separata).

16 settembre 2023 / Daniele SILVESTRO