In materia di appalti pubblici, la valutazione dell’equivalenza delle tutele di cui all’art. 11 del DLgs. 36/2023, volta a verificare che il CCNL proposto dall’operatore economico assicuri livelli di tutela economica almeno pari a quelli del CCNL indicato dalla stazione appaltante, deve fondarsi sul confronto tra sistemi retributivi collettivi, aventi carattere generale e astratto, e non su trattamenti economici individuali, come il superminimo.
Lo ha stabilito il TAR Emilia Romagna con la decisione n. 325/2026, dopo essersi interrogato sulla questione concernente il computo, nel predetto giudizio di equivalenza, del superminimo non assorbibile tra le componenti fisse della retribuzione.

Sul piano normativo, il citato art. 11 del DLgs. 36/2023 al comma 1 dispone l’applicabilità al personale impiegato in appalti pubblici e concessioni del contratto collettivo nazionale e territoriale in vigore per il settore e per la zona nella quale si eseguono le prestazioni di lavoro, stipulato dalle associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e quello il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto o della concessione svolta dall’impresa anche in maniera prevalente.

Tale norma è stata di recente in parte modificata dal DLgs. 209/2024 (c.d. decreto correttivo; si veda “Il CCNL per gli appalti pubblici deve essere strettamente connesso alle attività svolte” dell’11 aprile 2025). Nella versione applicabile ratione temporis al caso in esame, la disposizione prevedeva al comma 2 che le stazioni appaltanti e gli enti concedenti dovessero indicare nei bandi e negli inviti il contratto collettivo applicabile al personale impiegato nell’appalto o nella concessione.

Il TAR ha in primo luogo rilevato che tra le modifiche apportate alla norma dal DLgs. 209/2024 (non applicabili alla fattispecie in oggetto) rientra la modifica del secondo comma mediante la specificazione per cui l’indicazione del CCNL applicabile da parte degli appaltanti ed enti concedenti debba avvenire sin dai documenti iniziali di gara e nella decisione di contrarre in conformità al comma 1 e all’Allegato 1.01., il quale all’art. 4 comma 4 ha introdotto specifici criteri per la verifica di equivalenza in riferimento alla tutela sia normativa sia retributiva. Rispetto a quest’ultima, viene fatto espresso rinvio alla retribuzione globale annua, che è composta dalle seguenti componenti: retribuzione tabellare annuale; indennità di contingenza; EDR (elemento distinto della retribuzione); eventuali mensilità aggiuntive; ulteriori indennità previste.

L’art. 4 comma 4 dell’Allegato precisa che il valore economico complessivo delle appena indicate componenti fisse deve risultare “almeno pari” a quello del CCNL indicato nel bando. Vengono invece ammessi marginali scostamenti rispetto alle tutele normative, indicate al comma 3.

Risulta invariata la possibilità per gli operatori economici di indicare, nella propria offerta, il differente contratto collettivo da loro applicato, a condizione, però, che tale contratto garantisca ai dipendenti le stesse tutele di quello indicato dalla stazione appaltante o dall’ente concedente, con rilascio, da parte degli operatori, di una dichiarazione di impegno ad applicare il CCNL indicato nell’esecuzione delle prestazioni per tutta la durata del contratto, ovvero la dichiarazione di equivalenza delle tutele.

Ciò premesso, il TAR evidenzia che al caso di specie non è applicabile la nuova versione della norma, compreso l’Allegato 1.01., bensì la Relazione illustrativa al Bando tipo ANAC n. 1/2023, che allo stesso modo prevede che la valutazione dell’equivalenza economica dei contratti vada effettuata prendendo come riferimento le citate componenti fisse della retribuzione globale annua, quindi: retribuzione tabellare annuale; indennità di contingenza; EDR, a cui vanno sommate le eventuali mensilità aggiuntive e le ulteriori indennità previste.

In tale quadro, il TAR specifica che il superminimo, in quanto elemento retributivo ad personam applicato per volontà dell’appaltatore, non rappresenta un elemento da considerare ai fini del giudizio di equivalenza economica, che deve invece trovare la propria fonte unicamente nei CCNL.
Nella decisione si evidenzia infatti che la considerazione del superminimo come elemento funzionale alla verifica dell’equivalenza tra contratti collettivi risulta impropria per ragioni di tipo giuridico-formale (dato che si tratta di una voce derivante da un atto negoziale individuale), di natura funzionale (in quanto esprime un riconoscimento discrezionale di maggior favore variabile) e di natura sistematica (poiché le imprese che riconoscono trattamenti unilaterali potrebbero apparire artificiosamente “equivalenti” a quelle che applicano CCNL più onerosi fino a quando mantengano tali erogazioni discrezionali).