Quando il lavoratore non si presenta sul posto di lavoro perché detenuto in carcere, la sua assenza non è automaticamente giustificata. Infatti, sebbene la detenzione in carcere non costituisca di per sé inadempimento degli obblighi contrattuali e rappresenti un motivo astrattamente idoneo a giustificare l’assenza improvvisa dal lavoro, il lavoratore è comunque soggetto a uno specifico obbligo comunicativo in adempimento dei generali obblighi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto.

L’assenza dal lavoro per detenzione deve, infatti, essere portata a conoscenza del datore di lavoro, al fine di porlo nelle condizioni di riorganizzare il servizio e di assumere i necessari e conseguenti provvedimenti organizzativi (cfr. Trib. Roma 22 settembre 2026 n. 9117, Trib. Bari 2 luglio 2026 n. 3057).
Tale comunicazione, per svolgere la sua funzione, deve avere determinate caratteristiche, vale a dire deve essere tempestiva, efficace ed esaustiva. L’azienda deve infatti conoscere, oltre ai motivi dell’assenza, anche la presumibile durata dello stato detentivo.

È stato evidenziato in giurisprudenza che non esiste una modalità tipica, formalmente imposta, di comunicazione, ma comunque l’assenza deve essere effettivamente e tempestivamente comunicata alla parte datoriale, che deve essere informata di una serie di elementi utili per gestire l’assenza del lavoratore a livello organizzativo, come ad esempio le ragioni dell’arresto e la durata (breve o lunga) e la natura della misura, quindi cautelare o definitiva (cfr. Trib. Latina 6 ottobre 2025 n. 1105).
Per fare qualche esempio, è stato ritenuto legittimo il licenziamento del lavoratore che per 14 giorni era stato assente dal lavoro tacendo il proprio stato di detenzione (Cass. 7 ottobre 2019 n. 24976); è stata, poi, considerata non idonea allo scopo di consentire al datore di lavoro di assumere i necessari provvedimenti dovuti all’assenza del lavoratore una comunicazione resa verbalmente per interposta persona e in modo incompleto (Trib. Latina n. 1105/2025; Cass. 16 maggio 2023 n. 13383).

In difetto di tale comunicazione con le indicate caratteristiche, l’assenza del lavoratore deve ritenersi ingiustificata.
In tal caso, il datore può avviare il procedimento disciplinare per assenza ingiustificata, che può sfociare nel licenziamento per giusta causa ex art. 2119 c.c. al superamento dei giorni a tal fine indicati dal contratto collettivo applicato.

Si potrebbe anche ipotizzare l’eventuale avvio della procedura di dimissioni di fatto di cui al comma 7-bis dell’art. 26 del DLgs. 151/2015, per la cui operatività è richiesto il protrarsi dell’assenza ingiustificata del lavoratore oltre il termine previsto dal CCNL applicato o, in mancanza di previsione contrattuale, per più di 15 giorni (si veda, da ultimo, “Dimissioni di fatto non operative se prevista la convalida” del 13 ottobre 2026). Ci si potrebbe, però, interrogare in merito all’effettiva applicabilità di tale procedura al caso del lavoratore detenuto che non abbia comunicato i motivi della sua assenza dal lavoro, considerata la peculiarità del caso specifico.

In ogni caso si ricorda che impedisce di intendere il rapporto di lavoro risolto per volontà del lavoratore e di applicare la disciplina prevista per le dimissioni di fatto la prova, da parte del dipendente, dell’impossibilità (per forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro) di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza.

Infine, si evidenzia che rappresenta una fattispecie diversa il licenziamento fondato sulla sopravvenuta temporanea impossibilità della prestazione ex art. 1464 c.c. a causa dello stato detentivo del lavoratore. Tale licenziamento non è di natura disciplinare, non essendo basato sull’assenza ingiustificata del lavoratore, ma di natura oggettiva, in quanto ai fini della sua legittimità deve essere dimostrato il venir meno in capo al datore di lavoro dell’interesse alla prosecuzione del rapporto in relazione alle ragioni inerenti all’organizzazione e al regolare funzionamento dell’attività produttiva ai sensi dell’art. 3 della L. 604/66. Il venir meno di tale interesse va, quindi, valutato sulla scorta di criteri oggettivi, tenendo conto di una serie di fattori rilevanti per determinare la tollerabilità dell’assenza del dipendente detenuto, tra cui le dimensioni dell’impresa, il tipo di organizzazione tecnico-produttiva e la natura e l’importanza delle mansioni del dipendente (cfr. Cass. 10 marzo 2021 n. 6714).