La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 27383/2026, ha chiarito alcuni aspetti della responsabilità in materia di sicurezza sul lavoro in caso di somministrazione di manodopera.
Alla fattispecie risultava applicabile l’art. 3 della L. 196/97 in materia di contratto per prestazioni di lavoro temporaneo, il quale è poi stato abrogato dal DLgs. 279/2003. Analoga disposizione, nello specifico quella contenuta al suo comma 5, è però contemplata al comma 4 dell’art. 35 del DLgs. 81/2015 in materia di somministrazione di lavoro.

L’indicato art. 3 della L. 196/97, al comma 5, imponeva all’impresa fornitrice di informare i prestatori di lavoro temporaneo sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive in generale e di formarli e addestrarli all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa per la quale essi venivano assunti, stabilendo poi che “il contratto di fornitura può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall’impresa utilizzatrice; in tale caso ne va fatta indicazione nel contratto di cui al comma 3”.

La Cassazione, nell’ordinanza in commento, specifica che tale norma consentiva che il contratto di fornitura ponesse a carico dell’impresa utilizzatrice gli obblighi di informazione sui rischi specifici, di formazione e di addestramento del lavoratore e, nel caso di specie, anche la fornitura dei dispositivi di protezione individuale (DPI). Il contratto conteneva infatti una specifica clausola secondo cui l’impresa utilizzatrice si impegnava a informare i lavoratori “sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive aziendali in generale e a formarli e addestrarli all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa”, stabilendo inoltre che “le attrezzature personali di protezione sono fornite dall’impresa utilizzatrice, che garantisce nondimeno attrezzature e misure di pronto soccorso”.

In sede di merito era stato accertato che il superamento dei limiti di orario e le conseguenti condizioni di stanchezza avevano avuto efficacia causale nella verificazione dell’infortunio del lavoratore. Era però stata esclusa ogni responsabilità in capo alla società fornitrice in quanto, secondo la Corte d’Appello, in forza delle indicate condizioni del contratto di fornitura di manodopera, l’impresa utilizzatrice si era assunta gli obblighi concernenti la sicurezza del lavoratore.

Nella pronuncia si evidenzia in primis che in materia di somministrazione la ripartizione degli obblighi prevenzionistici tra somministratore e utilizzatore risponde al principio di effettività della tutela, avuto riguardo alla concreta disponibilità dell’ambiente nel quale la prestazione viene resa, e che la pattuizione con la quale gli obblighi di formazione e informazione siano trasferiti all’utilizzatore, ove ne sia fatta menzione nel contratto individuale di lavoro, è opponibile al lavoratore e può escludere, quanto agli obblighi trasferiti, la responsabilità del somministratore (cfr. Cass. n. 11170/2018).

Ciò chiarito, si sottolinea che il trasferimento dei predetti obblighi in capo all’utilizzatrice – vale a dire degli obblighi di informazione, formazione e addestramento – non comporta il trasferimento dell’obbligo generale di sicurezza gravante sul datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 c.c., di cui costituisce espressione l’obbligo di vigilanza sul rispetto dei tempi di lavoro e di riposo da parte dei lavoratori.
Vi sono infatti due piani che devono essere tenuti ben distinti: da un lato, quello degli obblighi prevenzionistici individuati dall’art. 3 comma 5 della L. 196/97 di informazione, formazione e addestramento, suscettibili di attribuzione convenzionale all’utilizzatore; dall’altro lato, quello dell’obbligazione generale di sicurezza che è posto in capo al datore di lavoro.

I giudici di legittimità hanno, quindi, affermato che la società fornitrice non poteva andare esente da responsabilità né affermando che l’adempimento degli obblighi di sicurezza era stato trasferito all’impresa utilizzatrice, né sostenendo di non essere nelle condizioni di esercitare il controllo sul rispetto dell’orario di lavoro effettivamente osservato dal dipendente.
Non determinano, infatti, alcun effetto liberatorio sul piano civilistico né il conferimento ad altri soggetti di specifiche attribuzioni prevenzionistiche né la pattuizione contrattuale che ne disciplini l’esercizio, permanendo in capo al datore di lavoro la responsabilità per l’inadempimento dell’obbligazione di sicurezza.