Se un dipendente risulta assente ingiustificato, il professionista del lavoro deve scegliere la procedura da applicare: licenziamento disciplinare o c.d. dimissioni di fatto (art. 26 comma 7-bis del DLgs. 151/2015), tra loro alternative.
Occorre accertare che l’assenza sia effettivamente ingiustificata, cioè che il lavoratore non sia né in ferie né in permesso e non abbia presentato certificati medici né inviato comunicazioni; conviene predisporre una cronologia scritta con presenze e tentativi di contatto.

Accertata l’assenza ingiustificata, bisogna verificare se il CCNL applicato preveda una disciplina specifica per le dimissioni di fatto. I contratti più applicati, sottoscritti dalle organizzazioni più rappresentative, non la contengono: è il caso dei CCNL Terziario, Turismo, Pubblici esercizi, Metalmeccanica Industria ed Edilizia Industria. La prevedono invece alcuni contratti di minore diffusione, come i CCNL siglati da Conflavoro, che considerano dimissionario il lavoratore dal sedicesimo giorno di assenza (si veda ad esempio l’art. 49-bis del CCNL Commercio).

Se il CCNL non disciplina le dimissioni di fatto, vale il termine legale, quindi il termine superiore a 15 giorni, e non quello più breve previsto per il licenziamento. Lo affermano il Ministero del Lavoro (cfr. circ. n. 6/2025 e FAQ 24 giugno 2025) e parte della giurisprudenza (cfr. Trib. Bergamo 9 ottobre 2025 n. 837 e Trib. Ravenna 11 dicembre 2025 n. 441, confermato da App. Bologna 19 agosto 2026 n. 508). Il Tribunale di Milano, con la pronuncia del 29 ottobre 2025, ha invece ritenuto valide anche per le dimissioni di fatto le disposizioni del CCNL sull’assenza che porta al licenziamento disciplinare. Il contrasto non è ancora stato risolto dalla Cassazione.

L’errore sul termine è costoso: nel caso deciso dal Tribunale di Ravenna, confermato in appello, la procedura era stata avviata dopo 14 giorni di assenza, con CCNL Logistica, privo di disciplina specifica, ed è stata dichiarata illegittima, con condanna del datore all’esecuzione del contratto e al risarcimento del danno parametrato alle retribuzioni omesse.
Chi sceglie le dimissioni di fatto deve ricordare che la procedura non si applica quando le dimissioni richiedono la convalida (art. 55 del DLgs. 151/2001), cioè durante il periodo di gravidanza e nei primi 3 anni di vita del bambino o di accoglienza del minore adottato o affidato, e che le dimissioni telematiche, anche per giusta causa, prevalgono (cfr. circ. Min. Lavoro n. 6/2025).

Esclusi tali casi, si lascia decorrere il termine, computandolo prudenzialmente in giorni lavorativi, sebbene per il Ministero siano di calendario: l’assenza è ingiustificata solo nei giorni in cui c’è l’obbligo di lavorare e attendere qualche giorno in più evita il rischio che il giudice ritenga la procedura avviata troppo presto (si veda “Restano i dubbi sulle dimissioni per fatti concludenti” del 14 aprile 2025). Dal sedicesimo giorno di assenza il datore invia la comunicazione all’ITL competente, preferibilmente via PEC, con il modello allegato alla nota dell’INL n. 3984/2025, che richiede alcuni dati (CCNL applicato, ultimo giorno lavorato, recapiti del lavoratore, dichiarazione ai sensi dell’art. 47 del DPR 445/2000, che l’assenza si è protratta oltre il termine); la stessa comunicazione va trasmessa anche al lavoratore, specificando il mezzo di trasmissione utilizzato, per garantire il diritto di difesa. Entro 5 giorni dalla comunicazione all’ITL, va inviato l’UniLav di cessazione, con efficacia da una data non anteriore a quella della comunicazione.

Per i giorni di assenza non sono dovuti retribuzione e contributi e dalle competenze di fine rapporto si può trattenere l’indennità di mancato preavviso prevista dal CCNL (cfr. circ. Min. Lavoro n. 6/2025); la cessazione va poi esposta nel flusso UniEmens con il codice Tipo Cessazione “1Y” (cfr. messaggio INPS n. 639/2025).

Si ricorda che il lavoratore non ha diritto alla NASpI e, per i rapporti a tempo indeterminato, il datore non versa il ticket licenziamento (cfr. messaggio INPS n. 639/2025). Si rileva che l’ITL può verificare la veridicità della comunicazione entro 30 giorni e, se quanto comunicato non sia veritiero, il datore può rispondere anche penalmente. In ogni caso, se il lavoratore prova di non aver potuto comunicare i motivi dell’assenza, la comunicazione di cessazione resta priva di efficacia e, qualora l’UniLav sia già stato trasmesso, il lavoratore ha diritto alla ricostituzione del rapporto di lavoro (cfr. nota INL n. 579/2025 e messaggio INPS n. 639/2025).

Se invece si sceglie il licenziamento disciplinare, si applicano le procedure previste dal CCNL applicato e dall’art. 7 della L. 300/70. I giorni di assenza rilevanti sono indicati dai CCNL: ad esempio, il licenziamento è previsto senza preavviso per assenza ingiustificata oltre 3 giorni nell’anno solare nel CCNL Terziario Confcommercio (art. 242) e con preavviso per assenza ingiustificata oltre 4 giorni consecutivi nel CCNL Metalmeccanica Industria (Sezione IV, Titolo VII, art. 10).