È di ieri, 5 giugno 2026, la circolare n. 3 in tema di parità retributiva della Fondazione studi consulenti del lavoro, a seguito della pubblicazione del DLgs. 96/2026. Il documento offre interessanti considerazioni e utili suggerimenti sui diversi adempimenti e divieti imposti dal decreto, andandone ad analizzare l’intera struttura.

Si ricorda che il DLgs. 96/2026 entra in vigore a decorrere da domani, 7 giugno 2026, e si applica ai datori di lavoro pubblici e privati (per gli aspetti non disciplinati dal diritto nazionale, nel rispetto della normativa dell’Unione europea) e ai contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e a tempo indeterminato, anche se a tempo parziale, comprese le posizioni dirigenziali, a esclusione dei contratti di lavoro domestico e dei contratti di lavoro intermittente.

Quanto alla trasparenza retributiva prima dell’assunzione, in relazione allo specifico divieto imposto alle aziende dall’art. 5 di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro e al divieto di acquisire tali informazioni sia direttamente che indirettamente, nella circolare si osserva che le aziende dovrebbero evitare di domandare anche informazioni da cui sia possibile ricostruire il trattamento retributivo goduto dal candidato, ad esempio chiedendo informazioni sull’inquadramento contrattuale. Se, però, fosse il lavoratore a rivelare, di sua spontanea volontà, la retribuzione percepita ai fini della trattativa economica, il datore di lavoro non violerebbe il divieto in questione.

Sempre in fase pre-assuntiva, per la Fondazione le aziende possono comunque chiedere al candidato informazioni inerenti alle sue esperienze professionali, alle competenze e alle responsabilità esercitate, nonché richiedere le aspettative retributive, a condizione però che tale richiesta non sia utilizzata per risalire in qualche modo alla retribuzione attuale o precedente e risulti coerente con la previa comunicazione della fascia retributiva.

Il comma 1 dell’art. 5 del decreto impone infatti al datore di lavoro di indicare negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro la retribuzione iniziale o la relativa fascia da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, e le relative disposizioni del contratto collettivo applicato. Nella circolare si evidenzia che risulta preferibile l’indicazione della fascia retributiva, la quale va determinata avuto riguardo alla RAL, agli eventuali elementi individuali prevedibili e, ove esistente, alla componente variabile, distinguendo tra istituti strutturali e componenti definite annualmente.

Quanto agli specifici obblighi imposti ai datori nel corso del rapporto di lavoro, la circolare analizza il disposto di cui agli artt. 6 (sulla trasparenza della determinazione delle retribuzioni e dei criteri per la progressione economica), 7 (sul diritto di informazione dei lavoratori sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore), 9 e 10 (sugli obblighi comunicativi in capo alle aziende con almeno 100 dipendenti).

Di particolare interesse è il paragrafo che analizza e riepiloga gli adempimenti per le aziende con meno di 50 dipendenti, dove l’adempimento degli obblighi in materia di trasparenza retributiva deve coordinarsi con l’esigenza di preservare la riservatezza dei lavoratori. Tali aziende sono soggette agli obblighi e ai divieti imposti in fase pre-assuntiva dall’art. 5 del DLgs. 96/2026. Quanto all’obbligo previsto dal comma 1 dell’art. 6 – secondo cui i datori di lavoro rendono accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi, elaborati sulla base dell’art. 4 del DLgs. 96/2026, nonché quelli stabiliti per la progressione economica dei lavoratori – le aziende con meno di 50 dipendenti non sono tenute a rendere accessibile quest’ultimo dato, quindi non sono tenute a rendere disponibili i criteri per la progressione economica.

In merito al diritto di informazione dei lavoratori sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore di cui all’art. 7, tale norma al comma 8 dispone che, per evitare l’identificazione diretta o indiretta dei singoli lavoratori, per i datori di lavoro che occupano fino a 49 dipendenti tali informazioni possano essere fornite con le modalità previste dall’art. 9 comma 4, quindi con le modalità che il Ministero dovrà definire con specifico decreto.
Nella circolare della Fondazione si evidenzia che tali imprese possono “legittimamente attendere” le indicazioni attuative che il decreto ministeriale fornirà prima di procedere alla comunicazione di informazioni retributive comparative. Tale condotta non integrerebbe un’elusione dell’obbligo in esame ma, anzi, in attesa delle indicazioni del Ministero, consentirebbe di evitare che l’adempimento dell’obbligo produca conseguenze pregiudizievoli in assenza di criteri tecnici definiti.