Il CCNL leader, per determinare il salario giusto, dovrà definire il TEC (trattamento economico complessivo) nel rispetto della normativa. Questo il disposto a seguito della conversione del DL 62/2026, che all’art. 7 disciplina la novità normativa del decreto più discussa. Stiamo parlando del salario giusto, ossia il trattamento retributivo che i datori di lavoro, indipendentemente dal CCNL applicato, sono tenuti a corrispondere ai dipendenti per rispettare i propri obblighi contrattuali, conformemente all’art. 36 Cost., e poter accedere ai benefici contributivi.

La prima versione della norma portava con sé un difetto applicativo, rilevato dalle stesse parti sociali che, pur giudicando positivamente la sua introduzione, ne avevano evidenziato le criticità. L’art. 7, infatti, risultava carente di criteri in grado di spiegare cosa effettivamente ricomprendere all’interno del TEC, esponendosi alle difformità dei contratti, che ne forniscono una definizione (senza contare quelli che, invece, non ne fanno proprio cenno).
In tal senso, il primo grido d’allarme era arrivato dall’INPS che aveva sottolineato l’esigenza di chiarire le singole componenti del TEC al fine di poter permettere la verifica della condizione richiesta dall’art. 7 per la concessione degli incentivi.

Il Parlamento, accogliendo le osservazioni mosse da più parti, ha così introdotto un nuovo comma 4-bis che, letto in combinato disposto con il comma 2 dell’art. 7, dovrebbe colmare il vuoto e rendere verosimilmente più agevole e oggettiva l’individuazione del TEC e, quindi, la verifica di “giustezza” del trattamento retributivo corrisposto dal datore di lavoro.

Il comma 2 mantiene il rinvio alla contrattazione collettiva, stabilendo espressamente che, ai fini dell’individuazione del salario giusto, si deve fare riferimento al trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro.

Tuttavia, il nuovo comma 4-bis pone dei precisi paletti ai CCNL, introducendo una definizione normativa che indica analiticamente quali voci rientrano all’interno del TEC. La nuova disposizione precisa che il trattamento economico complessivo di cui al comma 2 è costituito da tutte le voci retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite, definite dai contratti collettivi nazionali di lavoro di cui al medesimo comma 2, comprese le mensilità aggiuntive e le indennità fisse e continuative, nonché dalle prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti e dagli eventuali altri istituti o indennità aventi valore economico, definiti dagli stessi contratti collettivi.

Il primo aspetto da cogliere è che il legislatore punta a voci non costituenti elementi ad personam o di natura discrezionale ma in qualche modo certi o, quanto meno, agganciati a elementi oggettivi, validi per tutti i lavoratori, evidentemente in presenza di determinati presupposti. Un’impostazione che sembra in linea con quanto in passato sostenuto dall’INL (cfr. circ. n. 2/2020), che nel menzionare il TEC in relazione all’equivalenza tra CCNL, ai fini del rispetto di quanto previsto, in tema di benefici normativi e contributivi, dall’art. 1 comma 1175 della L. 296/2006, ha fatto riferimento alla c.d. retribuzione globale annua da intendersi quale somma della retribuzione annua lorda composta da particolari elementi fissi della retribuzione e da quelli variabili, solo laddove gli elementi variabili siano considerati come parte del TEC definito dal contratto collettivo nazionale di categoria, escludendo dalla comparazione la retribuzione accessoria e variabile non inclusa nel TEC, della quale andrà soltanto verificata l’esistenza. In tal senso ora l’ultimo periodo del nuovo comma 4-bis precisa come siano in ogni caso escluse dal TEC proprio le voci retributive discrezionali e variabili attribuite ai singoli lavoratori.

L’introduzione della definizione normativa di TEC prova, quindi, a colmare un vuoto, ma pone ancora aspetti applicativi delicati. Ad avviso di chi scrive, quanto contenuto nel comma 4-bis dovrà essere punto di riferimento per i CCNL, che a oggi non contengono una norma definitoria del TEC. Nel contempo, il comma 4-bis, indipendentemente dal rinvio operato dal comma 2, non potrà che prevalere sulle norme di quei CCNL che già contengono o dovessero in futuro contenere delle definizioni di TEC non perfettamente in linea con la norma di legge, tanto nelle ipotesi in cui il CCNL ometta di comprendere voci, quanto laddove, al contrario, includa nel TEC elementi discrezionali e variabili. La maggiore criticità potrebbe sorgere rispetto a quei CCNL che non contengano, ad esempio, prestazioni di welfare o pur prevedendole non sia facile tradurle in chiave economica ai fini di una comparazione.