Quando si parla di misurazione della prestazione lavorativa non si può prescindere dall’effettivo concetto di orario di lavoro, un aspetto, nel nostro ordinamento, tutt’altro che scontato e di semplice inquadramento, tanto da aver generato nel tempo una cospicua giurisprudenza. Il punto di partenza risiede nell’art. 1 comma 2 lett. a) del DLgs. 66/2003.

Secondo la definizione contenuta in tale disposizione per “orario di lavoro” si intende qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni. Pertanto, devono essere compresi non solo i periodi in cui il lavoratore sta materialmente svolgendo le mansioni per le quali è stato assunto ma anche quelli in cui lo stesso è obbligato ad essere fisicamente presente sul luogo indicato dal datore di lavoro a disposizione di quest’ultimo per poter fornire immediatamente la sua opera in caso di necessità. Appare evidente come la norma restituisca un concetto di orario di lavoro dai contorni potenzialmente più ampi.

Da qui la giurisprudenza si è occupata di definire i casi limite cercando di imputare o meno all’orario di lavoro situazioni o attività poste in essere dal lavoratore. La casistica indubbiamente più rilevante è quella del cosiddetto “tempo tuta”, ossia l’arco temporale per la vestizione e la svestizione di determinati indumenti da parte del lavoratore.

Proprio di recente la Cassazione, con l’ordinanza n. 13040/2026, ha preso in esame gli indumenti di addetti che operano in ambito sanitario. La Suprema Corte, muovendo dalla giurisprudenza comunitaria, ha ricordato che il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale rientra nell’orario di lavoro se è assoggettato al potere di conformazione del datore di lavoro. In tal senso, potranno avere un rilievo decisivo ai fini dell’eterodirezione un’esplicita disciplina d’impresa o implicitamente la natura degli indumenti, oppure la specifica funzione che devono assolvere.

I giudici di legittimità proseguono precisando ulteriormente che possono determinare un obbligo di indossare la divisa sul luogo di lavoro ragioni d’igiene imposte dalla prestazione da svolgere e anche la qualità degli indumenti, quando essi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili nell’abbigliamento secondo un criterio di normalità sociale, sicché non si possa ragionevolmente ipotizzare che siano indossati al di fuori del luogo di lavoro.

Viene sostanzialmente operato un netto distinguo tra momenti direttamente assoggettati al potere di conformazione del datore di lavoro, che ne disciplina il tempo, il luogo e il modo e che rientrano nell’orario di lavoro, e la fase preparatoria, relativa a prestazioni o attività accessorie e strumentali, da eseguire nell’ambito della disciplina d’impresa (comma 2 dell’art. 2104 c.c.) e autonomamente esigibili dal datore di lavoro, ma rimesse alla determinazione del prestatore nell’ambito della libertà di disporre del proprio tempo, che non costituisce orario di lavoro.

Proprio in conformità a tali principi, peraltro espressi dal Ministero del Lavoro già con l’interpello n. 1 del 23 marzo 2020, la stessa Cassazione, con le pronunce nn. 20787/2024 e 8152/2025, aveva in precedenza spiegato come il diritto alla remunerazione per il tempo tuta sussiste per tutti i lavoratori che, per ragioni di sicurezza e igiene, devono indossare e dismettere la divisa presso il luogo di lavoro, a prescindere dal fatto che siano turnisti o meno. Questo comporta la necessità di adeguata compensazione economica per i tempi di vestizione e svestizione in tutti i casi in cui tali operazioni non siano già comprese nell’orario di lavoro remunerato.

La centralità dell’eterodirezione e, quindi, dell’ingerenza del datore di lavoro nella corretta identificazione dei tempi di lavoro, riveste un ruolo importante anche in relazione ai tempi di percorrenza. In tal caso la Cassazione, con le sentenze nn. 24828/2018 e 16674/2024, ha valorizzato il principio secondo cui il tempo per raggiungere il luogo di lavoro rientra nell’attività lavorativa vera e propria e va, quindi, sommato al normale orario di lavoro come straordinario, allorché lo spostamento sia funzionale rispetto alla prestazione. Ciò che conta è la vincolatività del tempo dedicato agli spostamenti e, conseguentemente, a contrario, l’impossibilità per il lavoratore di determinarsi liberamente in modo diverso. Ciò vale anche in relazione ai tempi di attesa, quando non vi è un’effettiva attività lavorativa ma permane il vincolo di disponibilità in capo al lavoratore.

Infine, va considerato anche il tempo trascorso in reperibilità presso il luogo di lavoro che, secondo la Cassazione che richiama la giurisprudenza eurounitaria e, in particolare, la sentenza della Corte di Giustizia dell’Unione europea del 21 febbraio 2018, resa nella causa C-518/15, rientra nell’orario di lavoro ogni qual volta i vincoli imposti al lavoratore in regime di reperibilità comprimano significativamente la facoltà del medesimo lavoratore di gestire liberamente, nel corso dello stesso periodo, il proprio tempo libero.