Il DL 62/2026, in vigore dal 1° maggio scorso e contenente le disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto del caporalato digitale, all’art. 7 dispone chiaramente che la contrattazione collettiva costituisce, ai sensi e per gli effetti dell’art. 36 Cost., lo strumento per la determinazione del salario giusto, assicurando ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato.

Sul punto si ricorda che il Governo, per effetto della L. 144/2025, è stato delegato ad adottare, entro sei mesi dalla data di entrata in vigore della predetta legge, quindi entro il 18 aprile 2026, uno o più decreti legislativi recanti disposizioni in materia di retribuzione dei lavoratori e di contrattazione collettiva, nonché uno o più decreti legislativi recanti disposizioni in materia di perfezionamento della disciplina dei controlli e sviluppo di procedure di informazione pubbliche e trasparenti concernenti la retribuzione dei lavoratori e la contrattazione collettiva.

Tra i principi e i criteri direttivi ai quali il Governo doveva attenersi nell’esercizio della delega rientrava quello di definire, per ciascuna categoria di lavoratori, i CCNL maggiormente applicati in riferimento al numero delle imprese e dei dipendenti, al fine di prevedere che il trattamento economico complessivo minimo di tali CCNL maggiormente applicati costituisse la condizione economica minima da riconoscere ai lavoratori appartenenti alla stessa categoria.

I sei mesi dall’entrata in vigore della predetta legge delega sono trascorsi senza l’adozione di tali DLgs. Per contro, è stato adottato il DL 62/2026 in oggetto, che detta le disposizioni per l’individuazione non del salario minimo, ma del salario giusto, disponendo l’accesso ai benefici previsti dal DL stesso se rispettate certe condizioni retributive individuali.
Più nel dettaglio, il comma 5 del citato art. 7 del DL 62/2026 dispone che l’accesso ai benefici previsti da tale decreto legge è consentito se il trattamento economico individuale corrisposto non è inferiore al trattamento economico complessivo (c.d. TEC) determinato ai sensi dello stesso art. 7.

Tale articolo, al comma 2, dispone infatti che ai fini dell’individuazione del salario giusto si deve fare riferimento al TEC definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni datoriali e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (c.d. contratti leader), avuto riguardo a determinati fattori, quali il settore e la categoria produttivi di riferimento, nonché l’attività principale o prevalente esercitata, la dimensione e la natura giuridica del datore di lavoro.

Il predetto trattamento economico complessivo – quello individuato dai CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale – avuto riguardo agli indicati elementi rappresenta, quindi, il parametro di riferimento cui rapportare sia i trattamenti economici complessivi previsti da CCNL diversi (quindi, da CCNL non dotati di tale rappresentatività), sia quelli previsti in settori non coperti da contrattazione collettiva, i quali non possono essere inferiori allo stesso.

In quest’ultima ipotesi, quindi per quanto concerne i settori non coperti da contrattazione collettiva, la norma specifica che occorre guardare al TEC previsto dal CCNL stipulato dalle organizzazioni dei datori e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale il cui ambito di applicazione sia maggiormente connesso rispetto all’attività effettivamente esercitata dal datore di lavoro, tenuto conto degli indicati elementi.

La norma in esame, al comma 6, dispone inoltre che a decorrere dall’entrata in vigore della legge di conversione del DL 62/2026 (che dovrà essere convertito entro il prossimo 29 giugno) sulla piattaforma SIISL le posizioni di lavoro pubblicate contengono l’indicazione del CCNL applicato dal datore di lavoro recante il codice alfanumerico unico assegnato ai sensi dell’art. 16-quater del DL 76/2020 (conv. L. 120/2020) e la retribuzione ricollegata alla qualifica e al livello contrattuale, corrispondente alla mansione cui è adibito il lavoratore.

Si evidenzia che, per effetto dell’art. 18 del DL 62/2026, le disposizioni contenute in tale decreto si applicano ai rapporti di lavoro subordinato privato, anche se non inerenti all’esercizio di un’impresa, ivi incluso il contratto di apprendistato. Si applicano poi nelle Regioni a statuto speciale e nelle Province autonome di Trento e di Bolzano compatibilmente con gli statuti e le relative norme di attuazione, anche con riferimento alla legge costituzionale 3/2001. Esclusi dall’applicazione sono invece i lavoratori dipendenti dalle amministrazioni pubbliche e i contratti collettivi a essi applicabili.