Ieri, 30 luglio 2026, il Comitato nazionale pari opportunità (CPON) del CNDCEC ha diffuso il documento dal titolo “Analisi del decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96”, che offre un’analisi sistematica del DLgs. 96/2026, con cui si è data attuazione alla direttiva Ue 2023/970 volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.

Il documento approfondisce i principali profili interpretativi e applicativi di tale provvedimento: come si evidenzia, infatti, nella sua introduzione, l’applicazione delle disposizioni contenute nel predetto DLgs. comporta un ampliamento delle competenze richieste ai commercialisti che siano chiamati ad affiancare le imprese e le organizzazioni nella loro interpretazione, ma anche nella valutazione dei relativi impatti e nella definizione di assetti organizzativi e processi di compliance coerenti con il nuovo quadro normativo.

Il documento, quindi, fornisce ai professionisti uno strumento sia di studio sia di supporto operativo. Per mezzo dello stesso, inoltre, il Comitato avanza una serie di suggerimenti nell’ottica di promuovere modelli organizzativi più inclusivi e criteri retributivi e percorsi di carriera maggiormente oggettivi. Tra di essi rientrano la promozione di linee guida operative chiare, la previsione di semplificazioni per le realtà di minori dimensioni, ma anche la valorizzazione del ruolo dei commercialisti e l’integrazione della trasparenza retributiva con politiche più ampie di contrasto alla violenza economica.

Si propone di incentivare l’utilizzo di bilanci ESG nella realtà professionale, affinché l’equità retributiva diventi un indicatore concreto della maturità etica e gestionale di una impresa, e di uniformare i metodi di calcolo dei dati retributivi richiesti dal DLgs. 96/2026 con quelli previsti per altri documenti, come il rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile e la certificazione di parità di genere, in quanto ciò eviterebbe l’elaborazione degli stessi dati secondo modalità diverse a seconda dei vari documenti.

Nell’approfondimento vengono tra l’altro sottolineati i vantaggi di cui godono le aziende già in possesso della certificazione della parità di genere, rispetto alla quale le Linee guida UNI/PdR 125:2022 individuano i requisiti minimi per il suo ottenimento, come l’automatico adempimento dell’obbligo di cui al comma 3 dell’art. 5 del DLgs. 96/2026 (ai sensi del quale le procedure di selezione e assunzione vanno condotte in modo non discriminatorio e gli avvisi e i bandi con cui sono rese note le opportunità di lavoro pubblico e privato devono redigersi secondo criteri neutri sotto il profilo del genere). Tali aziende sono, ad esempio, avvantaggiate anche con riferimento al rispetto degli obblighi imposti agli artt. 6 e 7 del DLgs. 96/2026 (nel primo caso, il riferimento è all’indicatore n. 3 del prospetto 7, nel secondo all’indicatore 1 del medesimo prospetto 7 delle Linee guida UNI/PdR 125:2022).

Viene poi condotta un’analisi in parallelo del rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile – che deve essere redatto con cadenza biennale dalle aziende pubbliche e private che occupano oltre 50 dipendenti ai sensi dell’art. 46 del DLgs. 198/2006 – e degli obblighi imposti dal DLgs. 96/2026.

Si segnala, infine, che al § 4 del documento (dal titolo “Trasparenza retributiva e Bilancio ESG in Italia”) vengono evidenziati gli indicatori – quantitativi, come il gender pay gap medio e mediano, e qualitativi, come i criteri adottati per stabilire i livelli retributivi – al fine di integrare correttamente la trasparenza salariale in un bilancio ESG.

Vengono inoltre approfonditi gli impatti sulla governance aziendale, le criticità applicative (come la necessità di condurre analisi accurate delle mansioni, delle competenze, delle responsabilità e delle condizioni di esercizio al fine di giungere alla corretta definizione di “lavoro di pari valore”) e le opportunità strategiche. In merito a quest’ultimo aspetto, si evidenzia in particolare che il bilancio ESG non può più limitarsi a enunciazioni di principio, ma deve invece “dimostrare con numeri, criteri e azioni correttive che l’equità retributiva è effettivamente parte del modo in cui l’organizzazione crea e distribuisce valore” in quanto, si sottolinea, è “in questa capacità di rendere misurabile la giustizia salariale che si misura oggi la maturità sostenibile di un’impresa”.