L’imprenditore che versa in uno stato di crisi, di insolvenza o anche soltanto di squilibrio, può accedere alla composizione negoziata della crisi richiedendo la nomina di un esperto e, con il suo ausilio, avviare le trattative con le parti interessate al fine di risanare l’azienda.
Tale scopo può essere raggiunto attraverso l’adozione di una delle soluzioni ritenute idonee tra quelle di cui all’art. 23 del DLgs. 14/2019 ovvero anche mediante il trasferimento dell’azienda o di suoi rami (art. 12 comma 2 del DLgs. 14/2019).

Per effetto delle modifiche introdotte con il DLgs. 136/2024 (c.d. decreto correttivo-ter), il comma 2 dell’art. 12 del DLgs. 14/2019 è stato integrato richiedendo che, nell’ambito della ricerca delle soluzioni idonee, si preservino nella misura possibile i posti di lavoro (Relazione illustrativa al DLgs. 136/2024).
Proprio sul tema dei profili giuslavoristici nell’ambito della composizione negoziata, il CNDCEC e la Fondazione nazionale dei commercialisti (FNC) sono intervenuti con il documento di ricerca pubblicato ieri.

Nell’ambito della composizione negoziata la norma riserva ai lavoratori un’attenzione con riferimento sia alla salvaguardia dei livelli occupazionali, sia alle misure protettive.
I diritti di credito dei lavoratori, ai sensi dell’art. 18 comma 1 secondo periodo del DLgs. 14/2019, sono esclusi dalle misure protettive, restando liberi di agire nei confronti dei datori di lavoro inadempienti.

La tutela non si estende, tuttavia, sino alla possibilità di ottenere l’apertura della procedura di liquidazione giudiziale; diversamente si consentirebbe ai lavoratori di poter condizionare le trattative e il loro buon andamento a danno del raggiungimento degli scopi della composizione stessa (App. Potenza 27 dicembre 2022 n. 7).
La maggiore tutela del lavoratore, infatti, si concreta nell’esenzione dall’applicazione di talune misure protettive che, sebbene con un potenziale pregiudizio per gli altri creditori, si inserisce nell’ambito della generale tutela creditizia, attraverso la promozione di un percorso che favorisca la continuità aziendale e il concreto risanamento.

Le maggiori garanzie, però, si riferiscono solo ai lavoratori subordinati e non anche ai lavoratori assunti con contratti di collaborazione coordinata e continuativa in quanto l’esonero dagli effetti delle misure protettive nella composizione negoziata della crisi non riguarda i lavoratori autonomi.

Con riferimento alla salvaguardia dei livelli occupazionali, il documento precisa che, sebbene il legislatore riconosca e promuova la sua tutela quale valore sociale ed economico di rilievo, è pur sempre destinato a trovare un confinamento rispetto all’esigenza primaria di soddisfazione dei creditori.
La norma, infatti, non condiziona l’accesso al procedimento né al mantenimento di un livello minimo di occupazione né, ulteriormente, prevede l’attribuzione di una preferenza a piani che assicurino una maggiore garanzia in tal senso.

Analogamente, anche nell’ipotesi di trasferimento del complesso aziendale, il legislatore non ha imposto all’imprenditore l’obbligo di privilegiare l’offerta maggiormente idonea a garantire la salvaguardia occupazionale.
In tal caso, tuttavia, continua ad applicarsi l’art. 47 comma 1 della L. 428/1990, che impone al cedente di comunicare in via preventiva il trasferimento alle rappresentanze sindacali; diversamente, non trova applicazione il comma 1-bis del medesimo articolo, che attribuisce al proponente la possibilità di effettuare la comunicazione alle organizzazioni sindacali.

A ogni modo, nonostante la maggiore attenzione riservata alla tutela occupazionale, l’inciso della preservazione, nella misura possibile, dei posti di lavoro di cui all’art. 12 comma 2 del DLgs. 14/2019, sembra assumere la valenza di mero ammonimento, non essendo previsti né specifici obblighi in tal senso, né eventuali conseguenze in caso di inadempimento.

Anche la previsione di cui all’art. 4 comma 3 del DLgs. 14/2019 sembra assumere una valenza meramente informativa, posto che l’imprenditore è tenuto solo ad avviare il dialogo con le organizzazioni sindacali senza che, di contro, sia previsto alcun obbligo di raggiungere un’intesa.
Parimenti, nessuna sanzione è prevista nel caso in cui l’imprenditore non provveda a inviare la comunicazione sindacale oppure vi provveda ma in maniera meramente formale e/o incompleta.