Il secondo comma dell’art. 2118 c.c. prevede l’obbligo del datore di lavoro di corrispondere al lavoratore l’indennità sostitutiva del preavviso in ogni caso di licenziamento individuale che non sia preceduto da un periodo di preavviso lavorato, con l’unica eccezione del recesso per giusta causa. L’indennità di preavviso è, dunque, dovuta ai lavoratori nell’ambito di un cambio di appalto, anche nel caso in cui la contrattazione collettiva preveda un passaggio diretto del lavoratore dall’azienda che cessa dall’appalto a quella che subentra nel medesimo. In tal senso si è espressa la Suprema Corte, con l’ordinanza n. 27140 pubblicata ieri, 21 ottobre 2024.

I giudici di legittimità, richiamando i precedenti giurisprudenziali in merito, hanno ribadito come la risoluzione del contratto per cessazione dell’appalto non possa mai essere considerata alla stregua di una risoluzione consensuale, essendo la stessa fattispecie estintiva una conseguenza di un fatto relativo alla sola sfera e alla gestione dell’impresa cui il lavoratore è, a ben vedere, estraneo.

Neanche rileva la circostanza per cui il lavoratore abbia lavorato dal giorno successivo alla cessazione dell’appalto, in quanto l’indennità di cui all’art. 2118 c.c. trova applicazione anche laddove il prestatore di lavoro abbia trovato un’occupazione immediatamente dopo il recesso. È, infatti, l’eventualità del danno a creare l’obbligo di un periodo di preavviso in caso di recesso unilaterale, in mancanza del quale scatta l’obbligo della relativa indennità sostitutiva. Il preavviso, specifica la Corte, non ha efficacia reale e, su di esso, non hanno alcuna influenza eventuali avvenimenti sopravvenuti; l’indennità sostitutiva ha natura retributiva e indennitaria e prescinde, dunque, dalla prova di un danno.