Il tema del luogo della prestazione nel lavoro agile è centrale, ma spesso poco approfondito. L’art. 18 della L. 81/2017 definisce il lavoro agile come modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato “senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro”: una formula che, isolata dal contesto, sembra rimettere al lavoratore una libertà di scelta illimitata sul luogo di esecuzione della prestazione lavorativa. La stagione estiva, con la diffusione della cosiddetta workation (il lavoro reso dai luoghi di villeggiatura), offre l’occasione per verificare i limiti e i vincoli a quella libertà di scelta.

Il primo limite può essere di natura negoziale. L’art. 19 comma 1 della L. 81/2017 richiede che l’accordo individuale disciplini l’esecuzione della prestazione svolta all’esterno dei locali aziendali. Nulla impedisce – ed è anzi opportuno – che le parti individuino criteri o restrizioni nella scelta del luogo: l’esclusione di ambienti inidonei a garantire la riservatezza aziendale, la necessità di una connessione sicura, requisiti minimi della postazione, fino alla subordinazione ad autorizzazione preventiva della prestazione dall’estero, che comporta delicate implicazioni fiscali e previdenziali. Nella stessa direzione andava già il Protocollo nazionale del 7 dicembre 2021, che rimetteva al lavoratore l’individuazione del luogo nel rispetto dei criteri di sicurezza e riservatezza.

Un secondo vincolo può derivare dalle possibili conseguenze disciplinari di una prestazione resa in luoghi non consentiti o inidonei. L’art. 21 della L. 81/2017 prevede che l’accordo individui le condotte, connesse all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali, che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari. La prestazione resa da un luogo escluso dall’accordo – o comunque inidoneo secondo i criteri concordati – può integrare un inadempimento disciplinarmente rilevante.
Va però ricordato che il datore che abbia autorizzato, anche solo di fatto, una determinata modalità di esecuzione della prestazione non può poi invocare l’assenza di un accordo espresso per contestare un’assenza ingiustificata, potendo il lavoratore provare l’autorizzazione al lavoro agile con ogni mezzo (come di recente evidenziato da Cass. n. 22622/2026). Il principio merita attenzione anche in questo periodo: la tolleranza reiterata del lavoro reso da una località di villeggiatura rischia di consolidare una prassi difficilmente contestabile in un momento successivo.

Un terzo profilo riguarda la tutela assicurativa. L’art. 23 della L. 81/2017 estende ai lavoratori agili la tutela INAIL contro gli infortuni e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione resa all’esterno dei locali aziendali e copre l’infortunio in itinere nel percorso tra l’abitazione e il luogo prescelto, ma solo se la scelta di quest’ultimo risponda a esigenze connesse alla prestazione o alla conciliazione vita-lavoro e, in ogni caso, a criteri di ragionevolezza (si veda anche la circ. INAIL n. 48/2017). Il lavoro dalla località di villeggiatura non è dunque, di per sé, fuori copertura, ma ragionevolezza e funzionalità della scelta ne diventano il criterio selettivo.

A tal proposito va richiamata una recente novità normativa. L’art. 11 della L. 34/2026, in vigore dal 7 aprile 2026, ha inserito nell’art. 3 del DLgs. 81/2008 un comma 7-bis, prevedendo che, con la consegna almeno annuale ai lavoratori e ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza dell’informativa scritta sui rischi di cui all’art. 22 della L. 81/2017, il datore di lavoro adempia a tutti gli obblighi di sicurezza compatibili con lo smart working per l’attività svolta in luoghi che non rientrano nella sua disponibilità giuridica. La violazione di quest’obbligo di informativa periodica è ora presidiata da sanzione penale a carico del datore di lavoro e del dirigente (si veda anche la nota INL n. 780/2026).

La norma evidenzia il peso decisivo dell’informativa: proprio perché la sua consegna “esaurisce” gli obblighi di sicurezza compatibili con il lavoro agile nei luoghi che non siano nella disponibilità giuridica del datore di lavoro, il documento deve essere effettivo e non meramente formale. Un’informativa che consideri soltanto la postazione domestica, ignorando i rischi tipici dei luoghi di villeggiatura – lavoro all’aperto, esposizione al calore, reti wi-fi pubbliche non protette, ambienti promiscui – rischia di risultare inadeguata rispetto alla realtà della prestazione, con possibili riflessi anche sul piano della responsabilità civile del datore di lavoro.

In conclusione, la workation, per quanto diffusa, va governata. Gli strumenti li offre già la disciplina del lavoro agile: un accordo individuale che definisca luoghi ammessi ed esclusi e le condotte sanzionabili, e un’informativa sulla sicurezza che tenga conto anche del possibile lavoro dai luoghi di villeggiatura.