Le festività nazionali che ricorrono tra aprile e giugno richiedono, sotto il profilo operativo, una corretta gestione in sede di elaborazione delle buste paga, poiché incidono sul trattamento economico dei lavoratori e sull’organizzazione della prestazione lavorativa.
Nel periodo considerato si collocano il lunedì dell’Angelo (6 aprile), l’anniversario della Liberazione (25 aprile), la Festa dei lavoratori (1° maggio) e la Festa della Repubblica (2 giugno). Quando tali ricorrenze cadono in giorni normalmente lavorativi, il dipendente ha diritto ad assentarsi dal lavoro senza subire alcuna decurtazione della retribuzione.

In via generale, la prestazione lavorativa nella giornata festiva non può essere unilateralmente imposta dal datore di lavoro, ma richiede il consenso del dipendente; in difetto, il rifiuto della prestazione deve ritenersi legittimo (Cass. n. 27948/2017). Ciò comporta che, nella prassi, l’organizzazione del lavoro nei giorni festivi debba essere fatta bilanciando le esigenze produttive con le disponibilità del personale.

Per quanto concerne il trattamento economico, occorre distinguere tra lavoratori mensilizzati e lavoratori retribuiti a ore. Per i primi, la festività è già inclusa nella retribuzione mensile e viene indicata in cedolino con funzione meramente figurativa. Per i secondi, invece, la festività comporta il riconoscimento di una quota aggiuntiva di retribuzione, generalmente pari a 1/6 dell’orario settimanale contrattuale (o 1/5 in caso di settimana corta).

Con riferimento alle festività coincidenti con giornate non lavorative, come il sabato in caso di settimana lavorativa articolata su 5 giorni, è tuttavia opportuno verificare le specifiche disposizioni della contrattazione collettiva, che può derogare ai criteri generali sopra richiamati; in tal senso, ad esempio, il CCNL Edilizia – Industria riconosce per gli operai il pagamento di una quota pari a 1/5 dell’orario settimanale anche quando la festività cade di sabato o di domenica.

Qualora la prestazione venga resa nella giornata festiva, la disciplina varia in funzione dell’eventuale riconoscimento del riposo compensativo. In assenza di recupero, al lavoratore spettano sia la retribuzione per la festività, sia il compenso per lavoro straordinario festivo, secondo le percentuali previste dal contratto collettivo. Diversamente, in presenza di riposo compensativo, spetta la sola maggiorazione per lavoro festivo, restando ferma la retribuzione della festività.
Giova precisare che il trattamento retributivo per le giornate festive spetta anche in presenza di assenze giustificate, quali ferie, malattia, infortunio, maternità o congedi. In relazione agli eventi indennizzati dall’INPS, per la generalità dei lavoratori l’onere economico della festività resta a carico del datore di lavoro, mentre per impiegati e quadri del commercio le festività infrasettimanali ricadenti durante malattia o maternità sono a carico dell’Istituto.

Profili di maggiore complessità si riscontrano nei casi di sospensione dell’attività lavorativa con ricorso agli ammortizzatori sociali. Per i lavoratori mensilizzati, le festività infrasettimanali cadenti durante il periodo di integrazione salariale sono normalmente a carico dell’INPS. Per i lavoratori retribuiti a ore, invece, le festività del 25 aprile, 1° maggio e 2 giugno sono sempre a carico del datore di lavoro, mentre per le altre festività trovano applicazione le regole legate alla collocazione temporale rispetto all’inizio della sospensione.

Un’attenzione particolare per il 2026 va dedicata al trattamento fiscale dei compensi descritti. Se di norma tali importi concorrono alla formazione del reddito ai fini IRPEF, l’art. 1 commi 10-12 della L. 199/2025 ha introdotto, in via sperimentale per l’anno in corso, un’imposta sostitutiva del 15% sulle maggiorazioni e le indennità corrisposte per lavoro prestato nelle giornate festive e nei giorni di riposo settimanale. La misura, rivolta ai dipendenti del settore privato (escluse le attività di cui all’art. 1 comma 18 della L. 199/2025, rientranti nel trattamento integrativo speciale), con reddito 2025 non superiore a 40.000 euro, richiede una puntuale distinzione in cedolino tra retribuzione ordinaria e quote agevolabili, nel rispetto del limite annuo di 1.500 euro previsto dalla norma (circ. Agenzia delle Entrate n. 2/2026).

In questo scenario di favore fiscale, continua a trovare applicazione – per il periodo compreso tra il 1° gennaio e il 30 settembre 2026 – anche il trattamento integrativo speciale per il settore turistico, ricettivo e termale, quale leva strategica per sostenere l’occupazione nei picchi stagionali. Si tratta di una misura che riconosce ai lavoratori del comparto, al ricorrere delle condizioni, un importo pari al 15% delle retribuzioni lorde per lavoro notturno e straordinario festivo (art. 1 comma 18 ss. della L. 199/2025).