Con la sentenza n. 23704/2026, la Corte di Cassazione ha ribadito il proprio orientamento espresso con una serie di recenti pronunce (tra cui Cass. n. 16166/2025; si veda “Possibile disdettare l’uso aziendale di non assorbibilità del superminimo” del 18 giugno 2025) sulla possibilità di escludere l’assorbibilità del superminimo attraverso un uso aziendale e sulle modalità con cui il datore di lavoro può esercitare il recesso dallo stesso.

L’uso aziendale, anche in virtù di quanto chiarito dalle Sezioni Unite con la decisione n. 26107/2007, che nella sentenza in commento sono espressamente richiamate, si realizza attraverso la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti, che si traduce in un trattamento economico, o normativo, di maggior favore. L’uso aziendale appartiene al novero delle c.d. fonti sociali, alla stregua di un contratto collettivo aziendale, e, in quanto tale, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali proprio come un contratto collettivo aziendale. Per la giurisprudenza, ai fini della sua integrazione, è sufficiente l’oggettiva (oltre che, come detto, costante e generalizzata) reiterazione del predetto comportamento favorevole; a tal fine non è pertanto richiesto l’elemento volontaristico.

Il superminimo, invece, si può definire come l’eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, normalmente soggetto al principio dell’assorbimento. Il superminimo è quindi assorbito da successivi aumenti previsti dalla contrattazione collettiva, a meno che sia diversamente disposto o le parti abbiano attribuito allo stesso natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti del lavoratore o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente e risulti, quindi, sorretto da un autonomo titolo, che deve essere provato dal lavoratore.

L’assorbibilità del superminimo può essere esclusa anche da un uso aziendale, come sopra definito. In tale ipotesi, chiarisce la Cassazione, l’uso aziendale introduce “una regola eteronoma e collettiva di miglior favore che, per il periodo della sua efficacia, impedisce al datore di avvalersi della facoltà di assorbimento nei confronti dei lavoratori compresi nella platea di riferimento, quale nuovo assetto di regolamentazione collettiva dei rapporti di lavoro”.

Ciò evidenziato, i giudici di legittimità ribadiscono che il predetto uso aziendale – idoneo a escludere l’assorbimento del superminimo – è modificabile a opera di fonti collettive sovraordinate (quali i contratti nazionali e aziendali), anche in peius, non potendo costituire un vincolo perpetuo per le parti (in altri termini, non può vincolare le parti per sempre).
L’uso aziendale può quindi anche essere oggetto di recesso unilaterale, il quale rappresenta una causa estintiva ordinaria di qualsiasi rapporto di durata a tempo indeterminato.
La disdetta, però, in questi casi, deve avere determinate caratteristiche, non potendo la parte datoriale a tal fine limitarsi a non adempiere all’obbligo assunto con l’uso aziendale in questione.

Il recesso datoriale dall’uso aziendale, come quello che esclude l’assorbibilità del superminimo, deve infatti manifestarsi in modo coerente con le sue caratteristiche di fonte sociale: i giudici di legittimità, con la pronuncia in esame, ribadiscono che la volontà del datore di lavoro di recedere dall’uso aziendale deve essere resa in termini oggettivamente chiari e univoci e deve essere immediatamente percepibile dalla collettività dei lavoratori. Tale manifestazione, chiarisce la Suprema Corte, potrebbe anche risultare da comportamenti concludenti, a condizione però che gli stessi, valutati nel loro complesso, esprimano inequivocabilmente la volontà di porre termine per il futuro alla regola aziendale.

Si evidenzia, del resto, che la Cassazione aveva inoltre chiarito, con la citata pronuncia n. 16166/2025, che la disdetta deve poi essere giustificata, nel senso di essere fondata su un sopravvenuto sostanziale mutamento di circostanze rispetto all’epoca di formazione dell’uso aziendale da cui si recede.

Grava sul datore di lavoro che eccepisca la cessazione dell’uso aziendale l’onere di provare il fatto estintivo, e quindi l’esistenza di una manifestazione con le indicate caratteristiche, secondo la regola generale di cui all’art. 2697 c.c. (ai sensi di tale norma, chi vuol far valere un diritto in giudizio deve provare i fatti che ne costituiscono il fondamento, mentre chi eccepisce l’inefficacia di tali fatti ovvero eccepisce che il diritto si è modificato o estinto deve provare i fatti su cui l’eccezione si fonda).