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Sabato, 19 settembre 2020 - Aggiornato alle 6.00

LAVORO & PREVIDENZA

Dal 30 settembre le nuove regole per i distacchi internazionali di personale

Sarà applicabile la direttiva 957/2018 sul distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi

/ Marcello ASCENZI

Giovedì, 17 settembre 2020

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L’Italia ha recepito la direttiva (Ue) 957/2018 con il DLgs. 15 settembre 2020 n. 122 che entrerà in vigore dal 30 settembre 2020 con due mesi di ritardo da quanto previsto dall’art. 3 della direttiva stessa e rispetto a molti Paesi europei, tra cui Francia, Germania e Belgio, ove le nuove regole sono già in vigore.

Il recepimento della direttiva avviene attraverso interventi di modifica al testo del DLgs. 136/2016, a sua volta emanato per recepire la direttiva 67/2014 che, riconoscendo ai lavoratori in distacco internazionale alcune delle condizioni di lavoro applicabili al personale locale, tutela il personale in mobilità internazionale riducendo le disparità di trattamento tra lavoratori.

In particolare, le modifiche al DLgs. 136/2016 riformulano la disposizione relativa alle condizioni di lavoro e di occupazione, stabilendo che ai lavoratori distaccati si applicano, se più favorevoli, le medesime condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative e contratti collettivi applicabili ai lavoratori locali relativamente ad alcune materie.

Rispetto alla previgente disposizione, tra le materie in cui va riconosciuto il medesimo trattamento, la nuova formulazione sostituisce la durata minima delle ferie annuali retributive con la più ampia nozione di congedi annuali retribuiti da riconoscere al personale in distacco. Analogamente i trattamenti retributivi minimi vengono sostituiti con la più ampia accezione di retribuzione, escludendo solo i regimi pensionistici di categoria, comportando quindi la necessità di riconoscere un pacchetto retributivo al dipendente in distacco che comprenda tutti gli elementi previsti dalla normativa e dalla contrattazione collettiva per il personale locale.

Inoltre vengono inserite due ulteriori condizioni di lavoro da rispettare: la prima riguarda l’alloggio che deve essere adeguato per i lavoratori, nei casi in cui questo sia fornito dal datore di lavoro; la seconda riguarda le indennità o rimborsi a copertura delle spese di viaggio, vitto e alloggio per i lavoratori fuori sede per esigenze di servizio, in caso di invio in luoghi diversi dalla abituale sede di lavoro.

Viene espressamente stabilito, inoltre, che sono considerate parte della retribuzione le indennità di distacco se così qualificate dalla disciplina che regola il rapporto di lavoro nel Paese di stabilimento dell’impresa distaccante. Nel caso, invece, tali indennità non siano espressamente qualificate saranno considerate corrisposte a titolo di rimborso spese, pertanto non potranno essere computate tra gli elementi retributivi al fine di stabilire se la retribuzione complessiva vada integrata per raggiungere quanto erogato al personale locale.

Le disposizioni sulla parità di trattamento, attraverso una serie di modifiche, vengono estese alle agenzie di somministrazione anche qualora il distacco si realizzi in maniera indiretta. Restano, invece, escluse dall’applicazione delle nuove disposizioni le prestazioni transnazionali di servizi nel settore del trasporto su strada.

Nel caso la durata del distacco superi i 12 mesi, prorogabili eccezionalmente fino a 18 mesi, ai lavoratori distaccati si applicano, se più favorevoli, tutte le condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative e dai contratti collettivi nazionali e territoriali stipulati da organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, ad eccezione di quelle concernenti le procedure e le condizioni per la conclusione e la cessazione del contratto di lavoro, le clausole di non concorrenza, la previdenza integrativa di categoria. La proroga per l’applicazione di tale disposizione richiede una notifica motivata da parte della distaccataria da inviare al Ministero del Lavoro secondo le modalità previste con il medesimo decreto ministeriale di cui all’art. 10, commi 2 e 3 del DLgs. 136/2016.

Nel calcolo del periodo di 12 mesi, in caso di sostituzione di uno o più lavoratori distaccati per svolgere le medesime mansioni nello stesso luogo, la durata del distacco è determinata dalla somma di tutti i periodi di lavoro prestato dai singoli lavoratori.

Le regole che trovano applicazione al superamento del periodo di 12/18 mesi non impattano la legislazione previdenziale, rimanendo invariate le disposizioni del Regolamento 883/2004. Le normative locali possono creare, quindi, un aggravio di costi per il personale in distacco che si realizza in due fasi: la prima al superamento di 12/18 mesi per l’applicazione di pressoché tutte le condizioni di lavoro previste per il personale locale; la seconda al superamento dei 24 mesi, eccezionalmente prorogabili, per l’assoggettamento alla legislazione previdenziale italiana.

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