La cessione del contratto di lavoro non è regolata da una specifica disciplina ma, in tal caso, occorre far riferimento agli artt. 1406 e ss. c.c., ossia alle norme civilistiche che disciplinano in via generale la cessione dei contratti.
In termini generali, la fattispecie in questione si concretizza in una successione nel rapporto di lavoro, il cui effetto principale è la sostituzione del datore di lavoro originario con un nuovo datore di lavoro.

Nel merito, la giurisprudenza di legittimità (Cass. n. 5062/89) ha confermato che, per effetto della cessione, il rapporto di lavoro prosegue, alle medesime condizioni, con il datore di lavoro cessionario e, pertanto, il lavoratore ha diritto a mantenere il trattamento retributivo e normativo applicato dal datore di lavoro cedente.

Per quanto riguarda gli aspetti strettamente operativi, il datore di lavoro cessionario è tenuto a comunicare in via telematica la cessione del contratto entro 5 giorni utilizzando l’apposito modello unificato VARdatori.

Tuttavia, affinché la cessione del contratto di lavoro abbia effetto è necessario il consenso del lavoratore.
A tal fine, il consenso può essere prestato in maniera esplicita o tacita (Cass. nn. 5244/2004 e 4870/2020), contestualmente o successivamente alla cessione (Cass. nn. 6349/2001 e 27681/2022) oppure anche in via preventiva, ossia prima della cessione, all’atto dell’assunzione o durante lo svolgimento del rapporto.

In questa ottica, giova ricordare che sia in caso di cessione del contratto di lavoro ai sensi dell’art. 1406 c.c., sia nell’ipotesi del trasferimento d’azienda (o di ramo d’azienda) ex art. 2112 c.c., si determina la sostituzione del datore di lavoro in costanza di rapporto, rispettivamente su base volontaria (cessione del contratto) o in virtù di un automatismo legale (trasferimento d’azienda).
Tuttavia, va osservato come l’art. 2112 c.c. consenta al datore di lavoro di trasferire, insieme con l’azienda o un suo ramo autonomo, anche i lavoratori che vi sono addetti a prescindere dal loro consenso, e ciò costituisce eccezione alla necessità del consenso del lavoratore nel caso della cessione del contratto di lavoro.

Ciò premesso, si evidenzia come il contratto di cessione possa anche avere una natura temporanea grazie alla possibilità di inserirvi una clausola accessoria, denominata “patto di retrocessione”, con cui le parti contraenti stabiliscono, dopo un certo periodo o al verificarsi di determinate condizioni, di ripristinare il rapporto di lavoro originario.
Tale possibilità può indubbiamente rappresentare, in presenza di una crisi temporanea dell’impresa cedente, una valida alternativa al licenziamento o all’utilizzo di trattamenti di integrazione salariale.

Inoltre, il patto di retrocessione può costituire un indiscutibile vantaggio sia per il datore di lavoro cedente, il quale si trova nella condizione di non perdere in via definitiva un dipendente dotato di determinate competenze e professionalità, sia per il lavoratore, il quale conserva il posto di lavoro e i diritti acquisiti.

Entrando nello specifico, si osserva che tale patto può risultare utile ed essere stipulato quando si presume che la prestazione lavorativa del lavoratore ceduto presso il nuovo datore di lavoro sia utile solo per un determinato periodo, oppure qualora la cessione del contratto si inserisca in accordi più complessi, così come potrebbe accadere, ad esempio, nell’ipotesi del c.d. “distacco improprio”.
In particolare, tale ultima ipotesi è caratterizzata dalla sospensione/cessazione dell’originario rapporto di lavoro e dalla costituzione di un nuovo rapporto di lavoro (di solito a termine) con il distaccatario.

In termini più generali, il patto di retrocessione può essere inserito in schemi ancora più complessi, utilizzati nell’ambito di alcuni gruppi multinazionali, con un altro soggetto giuridico che, a sua volta, dispone il distacco.