In caso di successione in un appalto, il datore di lavoro subentrante non può apporre un patto di prova ai rapporti di lavoro con il personale che è tenuto ad assumere per effetto di una clausola sociale, soprattutto se tale esclusione è espressamente prevista dal contratto collettivo applicato al rapporto.

È quanto si deduce dalla sentenza n. 6910 di ieri della Corte di Cassazione, che ha confermato l’applicabilità, nel caso di specie, dell’art. 338 del CCNL Pubblici Esercizi, il quale prevede l’esclusione del patto di prova per l’assunzione del personale in seguito a successione nel servizio appaltato. Più nel dettaglio, tale norma dispone che “i rapporti di lavoro così instaurati si intenderanno ex novo, senza l’effettuazione del periodo di prova per il personale di cui al primo comma dell’articolo 335, per il quale peraltro l’azienda uscente è esonerata dall’obbligo del preavviso di cui agli articoli 186 e 187 del presente Contratto”.

In sede d’appello, la Corte territoriale, confermando la pronuncia resa in primo grado, aveva accertato la nullità del patto di prova apposto al contratto di assunzione stipulato tra una lavoratrice e la società subentrante in seguito al subentro di quest’ultima nella gestione del servizio in appalto di un bar-caffetteria, con applicazione della tutela reintegratoria ai sensi dell’art. 3 comma 2 del DLgs. 23/2015. I giudici hanno considerato condivisibile il principio affermato con la pronuncia n. 18268/2018, che ammette il patto di prova in caso di cambio appalto per consentire al nuovo datore di verificare le qualità professionali, il comportamento e la personalità del lavoratore in quanto elementi suscettibili di modificarsi nel tempo. Tuttavia, considerando dirimente l’indicata norma del CCNL, il patto è stato ritenuto nullo.

Il datore di lavoro, nel ricorrere in Cassazione, aveva sostenuto che l’art. 338 del CCNL in questione non fosse applicabile al caso di specie, avendo per oggetto un settore merceologico e contrattuale – vale a dire, la ristorazione collettiva – del tutto diverso dal servizio bar e caffetteria, che era invece oggetto dell’appalto in questione.
La Corte di Cassazione, nel rigettare il ricorso, ha però evidenziato che nell’interpretare una norma contrattuale occorre applicare, oltre al dato letterale, anche gli altri criteri ermeneutici, che impongono di considerare anche il dato sistematico e la ratio della disciplina collettiva.

In particolare, sotto il profilo sistematico, si evidenzia che nel medesimo Titolo XII del citato CCNL dedicato a tutti i “Pubblici esercizi”, oltre al Capo dedicato alla ristorazione collettiva (Capo XII), in cui è contenuto l’art. 338, vi è anche quello concernente il “Subentro in rapporti di concessione o in contratti di locazione e/o affitto di ramo di azienda in centri commerciali” (Capo XIII), da cui emerge l’intento delle parti sociali di regolare tutti i fenomeni caratterizzati dai subentri e dai cambi di appalto nell’intera area dei pubblici esercizi. Infatti, si afferma nella pronuncia, ai fini dell’operatività della disciplina ciò che rileva è la dinamica della successione negli appalti nel comparto dei pubblici esercizi, e non la tipologia dell’oggetto dell’attività di somministrazione.

Del resto, il precedente art. 335 del CCNL in esame impone alla gestione subentrante di assumere l’intero personale addetto, salvo alcune tassative ipotesi. Se si dovesse fornire un’interpretazione della norma differente, consentendo al subentrante di apporre un patto di prova ai rapporti dei lavoratori che è obbligato ad assumere, risulterebbe vanificata la ratio della predetta disposizione: il datore di lavoro subentrante, all’esito della prova, potrebbe infatti recedere dai rapporti con i lavoratori “ai quali, invece, aveva l’obbligo di garantire stabilità lavorativa”.

Sotto il profilo della tutela applicabile, la Suprema Corte ha poi ritenuto corretta l’applicazione della tutela reale. Nel caso di specie, il patto di prova non poteva essere apposto in applicazione dell’art. 338 del CCNL Pubblici Esercizi, con conseguente nullità dello stesso. In base al recente orientamento espresso dai giudici di legittimità con la sentenza n. 24202/2025, il recesso disposto per il mancato superamento di un patto di prova nullo configura un’ipotesi di licenziamento privo di giustificazione per insussistenza del fatto, con applicazione della tutela reintegratoria attenuata di cui all’art. 3 comma 2 del DLgs. 23/2015, come costituzionalmente interpretato per effetto della sentenza della Corte Costituzionale n. 128/2024 (si veda “Reintegrazione “attenuata” con patto di prova nullo” del 2 settembre 2025).