Con l’arrivo della stagione estiva, per determinate attività lavorative si intensifica il ricorso ai contratti di lavoro stagionale.
Si tratta di una particolare tipologia di rapporto a termine che, in ragione delle esigenze legate alla natura dell’attività svolta, garantisce alle aziende una maggiore flessibilità rispetto alla disciplina più stringente del contratto di lavoro a tempo determinato.

Tale forma contrattuale trova applicazione esclusivamente con riferimento ad attività aventi carattere stagionale, individuate dalla legge (DPR 7 ottobre 1963 n. 1525) o dai contratti collettivi. Nel tempo, la giurisprudenza ha offerto un’interpretazione restrittiva del concetto di attività stagionale, circoscrivendolo alle “sole situazioni aziendali collegate ad attività stagionali in senso stretto, ossia ad attività preordinate ed organizzate per un espletamento temporaneo (limitato ad una stagione)” (cfr. Cass n. 34561/2023).
In questa prospettiva, si faceva pertanto riferimento ad attività aggiuntive rispetto a quelle ordinariamente svolte dall’impresa, strettamente connesse alla stagionalità della lavorazione.

Tale orientamento è stato tuttavia superato per effetto della L. 203/2024 che, all’art. 11, ha dettato una norma di interpretazione autentica dell’art. 21 comma 2 del DLgs. 81/2015. In base a questa disposizione, rientrano tra le attività stagionali, oltre a quelle individuate nel DPR 1525/63, le attività organizzate per far fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ex art. 51 del DLgs. 81/2015.

Così delineato il perimetro delle attività stagionali, occorre soffermarsi sulle principali peculiarità che caratterizzano il regime “agevolato” riconosciuto al contratto di lavoro stagionale.

In primo luogo, con riferimento a tale tipologia contrattuale, non trova applicazione la disciplina di cui all’art. 19 comma 1 del DLgs. 81/2015, che impone l’indicazione di una causale qualora il rapporto di lavoro, per effetto della pattuizione iniziale, di proroghe o di rinnovi, superi la durata di 12 mesi. Parimenti, resta escluso il meccanismo del c.d. stop and go, previsto dall’art. 21 comma 2 del medesimo decreto, ossia l’obbligo di osservare un intervallo temporale minimo tra la cessazione di un contratto a termine e la successiva riassunzione del medesimo lavoratore.
Ne consegue che, nell’ambito delle attività stagionali, possono essere instaurati rapporti di lavoro consecutivi senza soluzione di continuità.

Ulteriore deroga riguarda i limiti quantitativi all’utilizzo del contratto a tempo determinato rispetto all’organico aziendale. Per la genericità dei rapporti a termine, infatti, l’art. 23 comma 1 del DLgs. 81/2015 stabilisce che il numero dei lavoratori assunti con tale tipologia contrattuale non possa eccedere il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Tale vincolo non opera, invece, per il lavoro stagionale.

Per i rapporti stagionali viene inoltre meno il limite massimo di durata del rapporto, individuato dall’art. 19 del DLgs. 81/2015 in 24 mesi. Quanto, poi, al numero complessivo di proroghe consentite – fissato in quattro nell’arco di 24 mesi – manca un’espressa previsione normativa che ne escluda l’applicabilità ai rapporti stagionali. Sul punto, tuttavia, si registra un recente intervento della Cassazione in senso negativo.

Infatti, con la sentenza n. 11269/2026, la Suprema Corte, chiamata a pronunciarsi con riferimento al regime di cui al DLgs. 81/2015 applicabile ratione temporis, nella formulazione anteriore cioè alle modifiche apportate dal DL 87/2018, ha affermato che l’esclusione del limite delle proroghe si desumerebbe dall’inapplicabilità, ai rapporti stagionali, del limite massimo di durata allora vigente, pari a 36 mesi (si veda “Ante riforma, per gli stagionali niente limite di 5 proroghe nell’arco di 36 mesi” del 28 aprile 2026). Secondo i giudici di legittimità, il limite al numero di proroghe presupporrebbe l’operare del termine massimo di durata del rapporto: le fattispecie non rientranti in tale limite – come, appunto, il lavoro stagionale – sarebbero quindi escluse dall’applicazione della disciplina delle proroghe.

Tale soluzione interpretativa, conclude la Corte, sarebbe l’unica in grado di elidere l’irragionevolezza sistematica derivante da una disciplina che, da un lato, esclude espressamente per il lavoro stagionale i limiti previsti per i rinnovi del contratto a termine e, dall’altro, imporrebbe comunque un limite al numero delle proroghe.