L’introduzione del salario giusto da parte del DL 62/2026 e la sua stretta correlazione con il concetto di TEC (trattamento economico complessivo), rimessa alla contrattazione collettiva, ha riacceso il dibattito sulla rappresentatività sindacale e, soprattutto, sui criteri attraverso i quali individuare il contratto leader.

L’art. 7 comma 2 del citato DL 62/2026, infatti, collega il salario giusto al trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro.
Appare evidente, quindi, come, per la concreta operatività dell’intero impianto del salario giusto, non si possa in alcun modo prescindere da una valutazione sul contratto collettivo applicato, per verificare se lo stesso rivesta o meno i requisiti previsti dalla disposizione.

In questa delicata fase, oltre ai passi portati avanti in merito dal CNEL (si veda “Potenziato il ruolo del CNEL nel sistema della contrattazione collettiva” del 12 agosto 2026), appare interessante quanto proposto in ottica costruttiva dalle parti sociali datoriali, con la sottoscrizione, il 10 luglio 2026, anche a seguito dell’entrata in vigore proprio delle disposizioni introdotte in materia di salario giusto dal DL 62/2026 e dal DLgs. 96/2026 in materia di trasparenza salariale, di un nuovo accordo interconfederale, finalizzato alla definizione di criteri oggettivi e affidabili per misurare la maggiore rappresentatività comparata datoriale. L’accordo è stato siglato dalle sigle datoriali comparativamente più rappresentative, quali AGCI, ANIA, Casartigiani, CLAAI, CNA, Confapi, Confartigianato, Confcooperative, Confcommercio, Confesercenti, Confetra, Confindustria, Confservizi e Legacoop.

Come detto, l’obiettivo è quello di individuare nel modo più oggettivo possibile criteri che permettano di misurare la rappresentatività comparata. In tal senso, quindi, un primo passaggio è dato dalla selezione, attraverso dati omogenei, certi e misurabili, delle parti sociali anche ai fini istituzionali, ossia per la partecipazione ai tavoli di confronto, consultazione e interlocuzione con le istituzioni e con gli altri enti competenti.

Tutto ciò, nelle intenzioni dei firmatari dell’accordo, dovrebbe avvenire attraverso tre criteri di natura “qualitativa”. Il primo è dato dalla seniority dell’organizzazione, ossia la sua presenza storica e continuativa nel sistema delle relazioni industriali. Si tratta di un criterio spesso valorizzato anche dalla giurisprudenza.
Nel contempo, però, viene introdotto anche un ulteriore indice di più ampio respiro, consistente nella valorizzazione della partecipazione dell’organizzazione a organismi di rappresentanza europea riconosciuti come parti nel dialogo sociale europeo nell’ambito dei lavori del Comitato economico e sociale europeo (CESE).
Infine, viene presa in considerazione la presenza nel proprio sistema di contrattazione collettiva, anche per effetto di delega al secondo livello, di istituti strutturati, volti a disciplinare e sostenere forme di welfare contrattuale, integrative rispetto al sistema pubblico di welfare, spettanti alla generalità dei dipendenti ed aventi valore economico.

Ai criteri di natura qualitativa, l’accordo affianca opportunamente anche un indice “quantitativo”, fondato sul numero di dipendenti che vedono regolato il proprio rapporto dalla contrattazione collettiva del settore rappresentato, tenendo anche in considerazione la tipologia di impresa e l’ampiezza dei settori produttivi di riferimento della Confederazione, qualora le tematiche trattate nei tavoli istituzionali abbiano natura trasversale. Quest’ultimo aspetto, che guarda soprattutto alla diffusione del singolo CCNL, sembra particolarmente influenzato da una più recente giurisprudenza di merito (Trib. Campobasso 10 aprile 2024, Trib. Milano 4 dicembre 2025 e Trib. Trani 10 marzo 2026), che, senza mettere in discussione la rappresentatività, cerca di misurarne la ricaduta su lavoratori e imprese.
In questo senso, pertanto, lo stesso accordo enfatizza tale ultimo criterio oggettivo fondato sulla diffusione del contratto tra i lavoratori del settore, distinguendo per tipologia e natura giuridica dell’impresa, ricordando come sia il medesimo elemento preso in considerazione dal CNEL.

Da ciò la necessità di acquisire, sempre in maniera certa e omogenea, i dati relativi alla consistenza associativa, da valutare in relazione al dato della diffusione del contratto, finalizzando un lavoro di verifica e razionalizzazione dei perimetri contrattuali attraverso una trasposizione in lista di codici ATECO ed evitando impropri allargamenti dei perimetri di applicazione dei singoli contratti.