X

Informativa

Questo sito, e gli strumenti di terze parti richiamati, utilizzano cookie indispensabili per il funzionamento tecnico del sito stesso e utili alle finalità illustrate nella Cookie Policy. Se vuoi saperne di più o negare il consenso a tutti o ad alcuni cookie, consulta la Cookie Policy.

Chiudendo questo banner, scorrendo questa pagina, cliccando su un link o proseguendo la navigazione in altra maniera, acconsenti all’uso dei cookie nella modalità sopra indicata.

Recupera Password

Non sei ancora registrato? Clicca qui

Lunedì, 30 marzo 2020 - Aggiornato alle 6.00

LAVORO & PREVIDENZA

Limiti alla risoluzione del rapporto di lavoro nell’emergenza

Il divieto di licenziamento introdotto dal decreto «Cura Italia» non vale per una serie di ipotesi di cessazione del contratto di lavoro

/ Luca NEGRINI

Giovedì, 26 marzo 2020

Una delle misure più significative introdotte dal decreto “Cura Italia” è sicuramente quella che impedisce dal 17 marzo al 15 maggio 2020 di procedere a licenziamenti per motivi economici, al fine di tutelare la stabilità dei rapporti di lavoro in questo periodo di emergenza. In particolare, l’art. 46 del DL 18/2020 preclude l’avvio di nuove procedure di licenziamento collettivo ai sensi degli art. 4, 5 e 24 della L. 223/91. Inoltre, sempre per 60 giorni, sono sospese le procedure che siano state avviate dopo il 23 febbraio 2020, data che in qualche misura ha segnato l’inizio dell’emergenza sanitaria in Italia.

Sul piano dei licenziamenti individuali, fino al 15 maggio compreso è vietato recedere dal contratto di lavoro per giustificato motivo oggettivo, ai sensi dell’art. 3 della L. 604/66. Il riferimento specifico alla norma contenuta nella legge sui licenziamenti individuali segna i confini del divieto, escludendone l’applicazione in tutti i casi in cui la risoluzione del rapporto di lavoro non sia regolata da tale disposizione.

Sul piano soggettivo sono quindi esclusi i datori di lavoro domestico, dal momento che nell’ambito di tale rapporto il licenziamento non è regolato dalle disposizioni di cui alla L. 604/66, per cui si potrà continuare anche in questo periodo a recedere dal contratto ai sensi dell’art. 2118 c.c., fatto salvo l’obbligo del preavviso o del pagamento della relativa indennità sostitutiva.

Per quanto riguarda gli altri datori di lavoro, sono esclusi dal divieto in primo luogo i licenziamenti disciplinari e, quindi, sia il licenziamento per giustificato motivo soggettivo o con preavviso, determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del prestatore di lavoro e disciplinato dal medesimo art. 3 della L. 604/66, sia il licenziamento per giusta causa o senza preavviso, previsto dall’art. 2119 c.c. qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto. Ovviamente, continua ad essere necessario l’integrale rispetto della procedura prevista dall’art. 7 della L. 300/70, compreso il diritto per il lavoratore che lo richieda di essere sentito a sua difesa, eventualmente con l’assistenza dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. L’attuale emergenza sanitaria imporrà, però, di adottare modalità che evitino il rischio del diffondersi del contagio, come ad esempio un’audizione in videoconferenza.

Potrà procedersi anche in questo periodo alla risoluzione dei rapporti di lavoro conseguenti al mancato superamento del periodo di prova. L’art. 10 della L. 604/66 prevede espressamente che le norme sui licenziamenti individuali contenute nella legge non si applichino ai lavoratori in prova fino a quando la loro assunzione non diventi definitiva, a seguito del superamento della prova, mentre il recesso operato prima della scadenza è regolato esclusivamente dal comma 3 dell’art. 2096 c.c., che consente durante il periodo di prova a ciascuna delle parti di recedere dal contratto, senza l’obbligo di preavviso o d’indennità. Si potrà, pertanto, porre termine al rapporto durante il periodo in cui sono vietati i licenziamenti quando la prova è in scadenza o comunque, anche se non sia ancora terminata, è trascorso un periodo ragionevole in cui abbia avuto effettivamente modo di svolgersi.
Secondo la giurisprudenza, infatti, salvo che non sia stato stabilito tra le parti un periodo minimo, il potere discrezionale del datore di lavoro di recedere nel corso del periodo di prova può essere legittimamente esercitato allorquando rifletta l’accertamento delle capacità professionali del lavoratore, a prescindere dall’arco temporale in cui tale accertamento sia avvenuto (Trib. Torino 22 dicembre 2011).

Analogo discorso vale per la risoluzione del rapporto conseguente al superamento del periodo di comporto, fattispecie di licenziamento con preavviso che è regolata dalle disposizioni di cui all’art 2110 c.c., il cui comma 2 stabilisce che l’imprenditore ha diritto di recedere dal contratto a norma dell’art. 2118 c.c., decorso il periodo stabilito dalla legge, dagli usi o secondo equità. Il fatto che il licenziamento per superamento del periodo di comporto costituisca una fattispecie autonoma e non sia riconducibile ad un licenziamento per giustificato motivo di cui alla L. 604/66 è pacifico in giurisprudenza ed è stato ribadito anche di recente (App. Milano 19 settembre 2019).

Da ultimo, come già ricordato su Eutekne.info (si veda “Nessun licenziamento per motivi economici per due mesi” del 17 marzo 2020), potrà procedersi con la risoluzione dei rapporti di lavoro dei dipendenti a tempo determinato il cui rapporto di lavoro scada durante questi 60 giorni, perché in questo caso non si è neppure in presenza di un licenziamento, ma di una semplice cessazione del rapporto per scadenza del termine.

TORNA SU