Tra le novità introdotte dal DL 62/2026 rientra anche un esonero contributivo connesso al possesso di determinate certificazioni che attestino l’adozione di misure in favore della genitorialità.

La norma di riferimento è l’art. 6 del decreto che, al fine di sostenere la conciliazione tra famiglia e lavoro, la maternità e la paternità, riconosce – a decorrere dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del decreto stesso – uno specifico esonero contributivo in favore delle aziende in possesso delle certificazioni di cui all’art. 8 comma 1 lettera e) del DLgs. 184/2025 (c.d. “Codice degli incentivi”).

Quest’ultima norma fa riferimento a idonee certificazioni, aggiuntive rispetto alla certificazione della parità di genere, utili a dimostrare l’adozione da parte delle aziende in loro possesso di misure di welfare aziendale e di azioni a favore della genitorialità.

In merito si rileva che lo scorso 14 aprile è stata pubblicata la prassi di riferimento UNI/PdR 192:2026 dedicata al “Sistema di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro – Requisiti e raccomandazioni per il benessere delle famiglie”. Come si legge dal sito del Dipartimento per le politiche della famiglia della Presidenza del Consiglio dei ministri, tale prassi “si pone l’obiettivo di fornire le linee guida operative utili ad accompagnare le organizzazioni nell’implementazione di politiche aziendali inclusive e responsabili, dedicate alla genitorialità (maternità e paternità), al relativo equilibrio vita-lavoro, alle pari opportunità e al benessere organizzativo”.

La prassi definisce quindi i requisiti e le raccomandazioni ai fini dell’adozione delle misure a favore della conciliazione vita-lavoro e introduce, inoltre, “un processo di valutazione della conformità di terza parte, finalizzata attraverso obiettivi e indicatori alla certificazione e all’ottenimento del Marchio UNI”.

Quello di cui all’art. 6 del DL 62/2026 è un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro analogo a quello connesso al possesso della certificazione per la parità di genere. Infatti, anche in questo caso, l’esonero è determinato in misura non superiore all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda (in possesso delle predette certificazioni), nel rispetto della normativa in materia di aiuti di Stato.

La norma dispone che l’esonero venga riparametrato e applicato su base mensile con decreto del Ministro del Lavoro e delle politiche sociali, di concerto con l’Autorità politica delegata alle politiche per la famiglia, la natalità e le pari opportunità e con il Ministro dell’Economia e delle finanze, da adottarsi entro 30 giorni dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del decreto 62/2026. Resta comunque ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

Con tale decreto ministeriale verranno inoltre determinate le disposizioni attuative dell’esonero, comprensive, tra l’altro, delle procedure di acquisizione delle indicate certificazioni previste dal citato art. 8 comma 1 lettera e) del “Codice degli incentivi”.
Ai successivi commi 3 e 4, l’art. 6 del DL 62/2026 individua il limite di spesa (7 milioni per l’anno 2026 e 12 milioni per ciascuno degli anni 2027 e 2028) e prevede che l’INPS provvederà al monitoraggio del suo rispetto, fornendo i relativi risultati al Ministero del Lavoro e al Ministero dell’Economia e delle finanze.

Per le istruzioni operative e gli eventuali chiarimenti si attendono, invece, i documenti di prassi dell’INPS.
Si evidenzia infine che, oltre al predetto esonero contributivo, la norma riconosce in favore delle aziende in questione, per le medesime finalità di cui al comma 1 dell’art. 6 – quindi per sostenere la conciliazione tra famiglia e lavoro, la maternità e la paternità – anche la possibilità di beneficiare di attività di promozione di competenza dell’Agenzia per la promozione all’estero e l’internazionalizzazione delle imprese italiane (ICE), individuati con provvedimenti adottati secondo l’ordinamento della stessa Agenzia, che provvede alla relativa attuazione con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente.

Si ricorda in ogni caso che ai sensi del comma 5 dell’art. 7 del DL 62/2026, l’accesso ai benefici previsti dal decreto stesso è consentito in caso di trattamento economico individuale corrisposto non inferiore al trattamento economico complessivo determinato ai sensi dell’art. 7 medesimo (si rinvia a “Fondamentale il TEC dei contratti leader per il “salario giusto”” del 6 maggio 2026).