Tra le disposizioni contenute nel DLgs. 96/2026, di recepimento della direttiva Ue 970/2023 sulla trasparenza retributiva, l’art. 6 introduce uno specifico obbligo di accessibilità delle informazioni relativamente alla determinazione delle retribuzioni e alla progressione economica dei lavoratori.

La disposizione sembra rappresentare il naturale completamento degli obblighi informativi già previsti dal DLgs. 104/2022 (c.d. decreto Trasparenza), rafforzando così la conoscibilità dei criteri utilizzati dal datore di lavoro nei meccanismi di determinazione delle retribuzioni.

L’art. 6 comma 1 stabilisce infatti che i datori di lavoro devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi, elaborati sulla base dei principi di parità e neutralità di genere previsti dall’art. 4 del decreto, nonché i criteri stabiliti per la progressione economica.

La norma costituisce il recepimento dell’art. 6 della direttiva 970/2023, la quale riconosce ai lavoratori il diritto di ottenere informazioni sui criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e l’evoluzione futura della retribuzione. Rispetto alla formulazione europea, il legislatore nazionale ha individuato una modalità di adempimento fortemente integrata con la contrattazione nazionale. Il comma 2 dell’art. 6 prevede infatti che l’informativa resa all’atto dell’assunzione ai sensi dell’art. 1 del DLgs. 152/97, come modificato dal DLgs. 104/2022, costituisca la modalità ordinaria di assolvimento degli obblighi di trasparenza retributiva. Attraverso tale documentazione il lavoratore viene infatti posto a conoscenza del livello di inquadramento, della retribuzione iniziale e del contratto collettivo applicato.

Tale principio trova un rafforzamento nel secondo periodo del citato comma 2, per effetto del quale, nei confronti dei datori di lavoro che applicano contratti collettivi nazionali sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o equivalenti, l’obbligo informativo si considera assolto mediante il rinvio ai criteri di classificazione professionale, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici disciplinati dal contratto collettivo applicato, nonché dagli eventuali accordi aziendali stipulati ai sensi dell’art. 51 del DLgs. 81/2015.

La disposizione riconosce dunque ai sistemi di classificazione e inquadramento definiti dalla contrattazione collettiva (comparativamente più rappresentativa) una presunzione di adeguatezza rispetto agli obiettivi di trasparenza perseguiti dalla direttiva europea, presunzione del resto espressamente riconosciuta dal comma 1 dell’art. 4 del DLgs. 96/2026 rispetto ai principi di parità retributiva e di trasparenza (resta in ogni caso ferma la dimostrazione dell’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori). In altri termini, la conoscibilità delle regole contrattuali che disciplinano l’inquadramento professionale e il trattamento economico contenuto in tali contratti e accordi è, di regola, sufficiente a soddisfare gli obblighi informativi introdotti dal nuovo decreto.

Maggiori incertezze interpretative emergono invece con riferimento all’obbligo di rendere accessibili i criteri per la “progressione economica” dei lavoratori. Il DLgs. 96/2026 non contiene una definizione della nozione, né chiarisce quali istituti debbano essere ricompresi nell’ambito applicativo della disposizione.

Il riferimento alla “progressione economica” potrebbe riguardare i meccanismi di crescita economica disciplinati dalla contrattazione collettiva, quali passaggi di livello, scatti di anzianità e percorsi professionali formalizzati. Tuttavia, una lettura coerente con la finalità perseguita dalla direttiva potrebbe condurre a includere anche sistemi aziendali di sviluppo retributivo fondati su valutazioni della performance, politiche di compensation, attribuzione di superminimi o altri incrementi economici riconosciuti sulla base di criteri predeterminati.

Il dubbio interpretativo viene alimentato dal secondo periodo del comma 2 dell’art. 6: se il rinvio alle disposizioni del contratto collettivo fosse sufficiente ad assolvere l’obbligo previsto dal comma 1, si potrebbe ritenere che anche la trasparenza relativa alla progressione economica sia soddisfatta attraverso la mera conoscibilità dei meccanismi previsti dalla contrattazione collettiva. Tale conclusione, tuttavia, non appare espressamente affermata dal legislatore e potrebbe rivelarsi non completamente aderente allo spirito della norma.

La questione assume rilievo soprattutto per i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti, in quanto il comma 3 li esonera dall’obbligo di rendere disponibili i criteri per la progressione economica (si veda “Da chiarire il computo dei 50 dipendenti ai fini della parità retributiva di genere” dell’11 giugno 2026). In assenza di indicazioni interpretative o di futuri chiarimenti ministeriali, resta quindi dubbio il significato da attribuire alla nozione di “progressione economica” utilizzata dal legislatore ai fini del rispetto dei correlati adempimenti informativi.