Con l’entrata in vigore, dal 7 giugno, del DLgs. 96/2026, prende forma nel nostro ordinamento la direttiva Ue 2023/970 sulla trasparenza retributiva, introducendo, tra gli altri, una serie di obblighi informativi finalizzati a rendere misurabile e verificabile il divario retributivo tra uomini e donne.

Tra le disposizioni di maggiore impatto operativo per le imprese assume particolare rilievo l’art. 9, il quale disciplina la raccolta e la comunicazione dei dati relativi al divario retributivo. In particolare, la norma individua sette indicatori che i datori di lavoro dovranno rilevare e comunicare: oltre al divario retributivo medio e mediano tra lavoratori di sesso maschile e femminile, dovranno essere monitorate le differenze riferite alle componenti complementari e variabili della retribuzione, la distribuzione di uomini e donne nei diversi quartili retributivi e la percentuale di lavoratori che percepiscono componenti accessorie della retribuzione.

A tali informazioni si aggiunge il dato probabilmente più significativo ai fini dell’individuazione di possibili discriminazioni, ovvero “il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili” previsto dall’art. 9 comma 1 lett. g) del DLgs. 96/2026.
Conformemente a quanto disposto dalla direttiva Ue 2023/970 il citato art. 9 al comma 2 richiede che l’esattezza dei dati comunicati dovrà essere confermata dal datore di lavoro previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori, ai quali il decreto riconosce il diritto di accedere alle metodologie utilizzate per l’elaborazione degli indicatori.

Per i gruppi di imprese che adottano una politica salariale unitaria di gruppo, il decreto consente di aggregare i dati da comunicare a livello nazionale, purché tale modalità assicuri una rappresentazione più affidabile delle informazioni e riduca possibili distorsioni statistiche.
La norma, sul punto, non identifica con chiarezza il significato di “politica salariale unitaria di gruppo” lasciando aperti spazi che ben si prestano a interpretazioni differenti.

L’art. 9, ancora non pienamente operativo, stabilisce che entro 90 giorni dall’entrata in vigore del DLgs. 96/2026 dovranno essere emanati uno o più decreti ministeriali destinati a definire, tra l’altro, le modalità di raccolta delle informazioni e il trattamento dei dati da parte del Ministero del Lavoro, anche tramite i dati già presenti nelle banche dati pubbliche di INPS, INAIL, e Ispettorato nazionale del Lavoro, e le modalità di raccolta ed esposizione dei dati per i datori di lavoro di cui all’art. 7 comma 8, quindi per i datori che occupano fino a 49 dipendenti per fornire le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Il sistema di diffusione e comunicazione delle informazioni elaborate di cui all’art. 9 si contraddistingue per decorrenze e scadenze periodiche distinte in funzione della dimensione dell’organico dell’impresa. In generale, gli obblighi si applicheranno esclusivamente ai datori di lavoro con almeno 100 dipendenti.
La prima rilevazione dovrà essere effettuata entro il 7 giugno 2027 per le imprese con almeno 150 dipendenti; le aziende che occupano da 100 a 149 lavoratori entreranno nel sistema soltanto dal 2031.
Per le imprese con almeno 250 dipendenti (a esclusione di quelle con organico inferiore a 100 unità) la comunicazione delle informazioni avrà cadenza annuale; per quelle comprese tra 100 e 249 dipendenti l’adempimento sarà invece triennale.

Tutti i dati raccolti dovranno essere trasmessi a un apposito organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del Lavoro. Tuttavia, soltanto gli indicatori di carattere generale relativi ai divari retributivi complessivi e alla distribuzione di uomini e donne nelle fasce retributive saranno oggetto di pubblicazione da parte dell’organismo stesso e potranno essere resi pubblici anche dal datore di lavoro attraverso il proprio sito internet.
Il dato relativo alle singole categorie professionali, previsto dall’art. 9 comma 1 lett. g), concernente il divario retributivo all’interno delle categorie di lavoratori, dovrà invece essere reso accessibile ai lavoratori e ai loro rappresentanti.

L’art. 9 riconosce infine ai lavoratori, ai loro rappresentanti, all’Ispettorato e agli organismi di parità il diritto di richiedere chiarimenti e ulteriori dettagli sui dati comunicati. In tali casi il datore di lavoro dovrà fornire una risposta motivata entro 60 giorni e, qualora emergano differenze retributive prive di giustificazione oggettiva, dovrà adottare le misure necessarie per rimuoverle.