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Lunedì, 30 marzo 2020 - Aggiornato alle 6.00

LAVORO & PREVIDENZA

Diritto allo smart working per i lavoratori disabili

Il Ministero del Lavoro illustra alcune misure di interesse previste dal decreto «Cura Italia» per i lavoratori dipendenti

/ Mario PAGANO

Giovedì, 26 marzo 2020

A pochi giorni dall’entrata in vigore del DL 18/2020 (decreto “Cura Italia”), oltre all’INL, che si è espresso con la nota n. 2211 del 24 marzo scorso, anche il Ministero del Lavoro ha, nella stessa data, diramato la circolare esplicativa n. 3/2020, che si sofferma su alcune disposizioni di interesse generale in favore del personale dipendente, sia pubblico che privato.

Il primo punto riguarda l’art. 24 del decreto “Cura Italia”, che è intervenuto sulla disciplina dei permessi, previsti dalla L. 104/92 e riservati anche ai lavoratori del settore privato.
Più in particolare, si prevede che il numero di giorni di permesso retribuito coperto da contribuzione figurativa di cui all’art. 33 comma 3 della L. 104/92, sia incrementato di ulteriori complessive 12 giornate, usufruibili nei mesi di marzo e aprile 2020.

Pertanto, considerando che, di norma, sono previsti 3 giorni al mese, come sottolineato dalla circolare in esame, i lavoratori che assistono una persona con handicap in situazione di gravità, non ricoverata a tempo pieno, e quelli a cui è riconosciuta una disabilità grave possono fruire, per i mesi di marzo e aprile 2020, di complessivi 18 giorni di permesso retribuito, coperto da contribuzione figurativa, anche frazionabili in ore, utilizzabili anche consecutivamente nello stesso mese.

Un’altra disposizione di particolare importanza è contenuta all’art. 26 comma 2 del DL 18/2020, che stabilisce, fino al 30 aprile prossimo, l’equiparazione al ricovero ospedaliero del periodo di assenza di due particolari categorie di lavoratori, sia del pubblico che del privato. Come ricordato dallo stesso Ministero, parliamo di disabili gravi, ai sensi del citato art. 3 comma 3 della L. 104/92 nonché degli immunodepressi, lavoratori con patologie oncologiche o sottoposti a terapie salvavita, in possesso di idonea certificazione.

In realtà, in ragione del comma 2 dell’art. 26, l’assenza di tali categorie di lavoratori viene formalmente equiparata a quella già prevista dal comma 1 dell’art. 19 del DL 9/2020. Tale disposizione aveva, appunto, ricondotto al ricovero ospedaliero il periodo trascorso in malattia o in quarantena con sorveglianza attiva, o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva, dovuta al COVID-19, dai dipendenti delle pubbliche amministrazioni.

L’epidemia da COVID-19 ha poi portato all’attenzione un istituto prima poco utilizzato, ossia lo smart working, la cui disciplina di massima è contenuta negli artt. da 18 a 23 della L. 81/2017. Fin dai primi giorni dell’emergenza, quella del lavoro agile è sembrata ai più una delle soluzioni più efficaci per conciliare l’attività lavorativa con l’esigenza di contenere il più possibile gli spostamenti, permettendo ai lavoratori di rimanere nelle proprie abitazioni.

In particolare, per il settore pubblico l’art. 87 comma 1 del DL 18/2020 ha previsto che, fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-2019, ovvero fino ad una data antecedente stabilita con DPCM su proposta del Ministro per la Pubblica amministrazione, il lavoro agile sia la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa nelle pubbliche amministrazioni.

In linea generale, invece, molto opportunamente, il comma 1 dell’art. 39 del DL 18/2020 richiamato dalla circ. n. 3/2020 in commento, ha stabilito, fino alla data del 30 aprile 2020, in favore dei lavoratori dipendenti con disabilità grave o che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità grave, il diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.

La compatibilità della prestazione resta una conditio sine qua non

Peraltro, la compatibilità della prestazione resta una conditio sine qua non per il lavoro agile nello stesso lavoro pubblico. In difetto si dovrà evidentemente ricorre ad altri strumenti, come le ferie residue, il congedo, la banca ore, la rotazione e altri analoghi istituti, nel rispetto della contrattazione collettiva.

Infine, proprio in materia di congedo, l’art. 25 del DL 18/2020 ha esteso anche ai lavoratori pubblici quanto previsto dal precedente art. 23 per il settore privato, riconoscendo ai genitori, anche affidatari, di figli fino a 12 anni di età, per tutto il periodo di sospensione delle attività didattiche nelle scuole di ogni ordine e grado, un periodo continuativo o frazionato, di complessivi 15 giorni, con indennità pari al 50% della retribuzione. Per i genitori di figli dai 12 ai 16 anni il congedo vale per tutto il periodo di sospensione delle attività didattiche ma non è retribuito.

Infine, la circolare sottolinea che l’altro genitore, ove presente, non deve essere beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o disoccupato o non lavoratore.

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