Il Tribunale di Milano, dopo la sentenza n. 1680/2025 (si veda “Se si licenzia il whistleblower l’azienda deve dimostrare la non ritorsività del recesso” del 22 settembre 2025), torna ad applicare con la sentenza n. 701/2026 la normativa di cui al DLgs. 24/2023 dichiarando ritorsivo il licenziamento intimato a un lavoratore a causa della sua segnalazione di whistleblowing.

Nel caso di specie, il lavoratore, da settembre 2022, era stato assegnato alla gestione dei progetti di consulenza per un cliente aventi a oggetto l’adeguamento alla normativa europea in materia di Sustainable finance disclosure regulation (SFDR). Avendo riscontrato delle incongruenze nella gestione di una commessa rilevante per il datore di lavoro, il dipendente aveva effettuato, il 9 dicembre 2024, una segnalazione in forma anonima tramite il canale interno di whistleblowing sulle irregolarità riscontrate.

Sebbene la segnalazione fosse stata fatta in forma anonima, in occasione dell’audizione tenutasi il successivo 17 dicembre dinnanzi al comitato interno istituito per l’istruttoria della segnalazione emergeva che la sua identità, quale segnalante, era in realtà ben nota. Immediatamente dopo l’audizione, il lavoratore veniva quindi estromesso dalla gestione del progetto cui era assegnato ed escluso dalle comunicazioni operative, senza che gli fosse fornita alcuna comunicazione o spiegazione in merito, ricevendo poi, il 19 dicembre, una lettera di contestazione disciplinare datata 18 dicembre. Nella lettera gli veniva contestato il mancato rispetto delle regole aziendali in materia di smart working.

Da tale comunicazione seguiva quindi il suo licenziamento per giusta causa, di cui però in giudizio veniva accertata l’insussistenza. Dalle prove assunte in sede istruttoria era infatti emerso che in azienda operava una prassi elastica nella gestione dello smart working, tanto che il comportamento tenuto dal lavoratore era stato tenuto anche da altri lavoratori, che tuttavia, per la stessa condotta, erano stati destinatari di meri richiami verbali.
La stessa azienda aveva condotto, nel 2024, delle campagne chiedendo il rispetto della disciplina contrattuale dello smart working, in quanto non era rispettata a livello aziendale.

Oltre a ciò, il Tribunale di Milano ha evidenziato la stretta vicinanza temporale tra il recesso datoriale e la segnalazione di whistleblowing fatta dal lavoratore.
Si ricorda sul punto che, in applicazione della normativa di cui al DLgs. 24/2023, il licenziamento viene considerato una misura ritorsiva quando avvenga in risposta alla segnalazione fatta dal lavoratore, e che vige la presunzione che il provvedimento espulsivo, quale atto ritorsivo, sia stato intimato a causa della segnalazione stessa, con onere a carico del datore di lavoro di provare il contrario, quindi di provare che il licenziamento sia motivato da ragioni estranee alla segnalazione.

Si assiste, così, in materia di licenziamento ritorsivo, a un’inversione dell’onere della prova, dato che, generalmente, incombe sul lavoratore che lamenti la ritorsività del licenziamento l’onere di provare, anche mediante presunzioni, la sussistenza dell’intento ritorsivo e che lo stesso sia stato l’unico motivo determinante la volontà di recedere da parte del datore di lavoro.

Nel caso di specie, il datore di lavoro non ha fornito la prova della giusta causa; non ha quindi provato che il licenziamento intimato era motivato da ragioni estranee alla segnalazione fatta dal lavoratore. Il licenziamento è stato pertanto ritenuto nullo in quanto ritorsivo.
Nella decisione in commento si evidenzia in particolare come “la stretta contiguità temporale tra la segnalazione e il licenziamento disciplinare, nonché l’irrilevanza disciplinare e insussistenza dei fatti addebitati posti a base del licenziamento per giusta causa, sono di per sé indici chiari dell’intento ritorsivo del provvedimento espulsivo”.