Lo sciopero rappresenta una delle più significative espressioni di autotutela collettiva riconosciute ai lavoratori. È un diritto garantito dall’art. 40 della Costituzione, che ne demanda la disciplina alle modalità stabilite dalla legge. Pur avendo natura collettiva, si esercita individualmente e pertanto ogni lavoratore può scegliere liberamente di aderire all’astensione dal lavoro, purché questa avvenga nell’ambito di una mobilitazione collettiva volta alla tutela di interessi comuni, sindacali o professionali.

L’ordinamento non richiede forme particolari per la proclamazione dello sciopero, ma la sua legittimità dipende dal rispetto dei cosiddetti limiti esterni, ossia dalla necessità di non pregiudicare altri diritti di rango costituzionale, come la vita, la sicurezza, la salute o la libertà di iniziativa economica. Una disciplina specifica è prevista dalla L. 146/90 per i servizi pubblici essenziali, ambito nel quale devono essere garantite le prestazioni indispensabili e rispettate specifiche procedure di preavviso, raffreddamento e comunicazione.

Sul piano lavoristico, la partecipazione allo sciopero comporta la sospensione del rapporto di lavoro, con l’effetto che il dipendente si astiene dalla prestazione e il datore di lavoro è conseguentemente esonerato dall’obbligo di corrispondere la retribuzione per le ore o le giornate di astensione. Tale principio riflette la natura sinallagmatica del rapporto di lavoro, secondo cui la retribuzione è dovuta solo a fronte della prestazione effettivamente resa.

In busta paga, la retribuzione viene pertanto decurtata in relazione alla durata dell’astensione dal lavoro. Per i lavoratori con retribuzione mensilizzata, una giornata intera di sciopero comporta la riduzione di 1/26 della retribuzione mensile; per chi è retribuito ad ore, invece, la decurtazione è commisurata all’orario giornaliero previsto dal contratto. È opportuno precisare che, oltre alla paga base, il lavoratore non matura eventuali compensi accessori legati alla presenza, quali ad esempio premi di produttività, indennità giornaliere o maggiorazioni per lavoro organizzato su turni. In linea con un consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità (cfr. Cass. 26 maggio 2001 n. 7196), anche i ratei di tredicesima, quattordicesima e ferie dovrebbero essere ridotti in misura proporzionale alle ore o ai giorni di assenza. Nella prassi, tuttavia, non mancano interpretazioni difformi, soprattutto in presenza di accordi collettivi o prassi aziendali più favorevoli ai lavoratori.

L’assenza per sciopero comporta anche la sospensione degli obblighi contributivi e di conseguenza l’imponibile previdenziale viene ridotto in misura corrispondente alla retribuzione persa per le ore o i giorni non lavorati; il relativo tempo non concorre inoltre alla verifica del raggiungimento del minimale contributivo mensile.
Sotto il profilo fiscale, la riduzione della retribuzione determina un corrispondente abbattimento dell’imponibile ai fini IRPEF, senza tuttavia incidere sul numero dei giorni utili per il calcolo delle detrazioni d’imposta (circ. Agenzia delle Entrate n. 15/2007).

Per quanto concerne i riflessi sull’organizzazione del lavoro, è ammessa la sostituzione dei lavoratori scioperanti con personale interno che non abbia aderito alla mobilitazione, purché siano rispettati i limiti di mansione e le disposizioni previste dalla contrattazione collettiva. È invece vietato il ricorso a lavoratori esterni, mediante somministrazione, contratti a termine o lavoro intermittente, come previsto dal DLgs. 81/2015, al fine di evitare che l’effetto della mobilitazione sia vanificato e venga di fatto compromesso l’esercizio del diritto costituzionale di sciopero.

È infine utile ricordare che l’adesione allo sciopero non può essere oggetto di sanzione disciplinare, in quanto ogni misura punitiva adottata in conseguenza dell’astensione legittima dal lavoro può configurare condotta antisindacale da parte del datore di lavoro. Tuttavia, l’assenza dal lavoro in giornate interessate da uno sciopero non regolarmente proclamato o per ragioni estranee alla mobilitazione sindacale costituisce assenza ingiustificata e può comportare provvedimenti disciplinari. In caso di controversie, spetterà al lavoratore dimostrare di aver esercitato legittimamente il proprio diritto di astensione.