Tra le novità più significative introdotte dal DLgs. 96/2026 sulla trasparenza retributiva figura il rafforzamento del ruolo attribuito alle rappresentanze sindacali dei lavoratori nell’attività di monitoraggio delle differenze retributive tra uomini e donne.

Un primo livello di coinvolgimento emerge dall’art. 9 comma 2 del DLgs. 96/2026. La norma prevede infatti che l’esattezza delle informazioni relative al divario retributivo di genere sia confermata dal datore di lavoro previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori, ai quali deve essere garantito l’accesso alle metodologie utilizzate per l’elaborazione degli indicatori.
La disposizione recepisce il contenuto dell’art. 9 della direttiva Ue 2023/970 e attribuisce alle rappresentanze un ruolo che precede la stessa trasmissione dei dati agli organismi competenti. Pur restando in capo al datore di lavoro la responsabilità della correttezza delle informazioni comunicate, la conferma dei dati presuppone infatti una fase di consultazione preventiva nel corso della quale i rappresentanti dei lavoratori possono conoscere i criteri metodologici utilizzati per la costruzione degli indicatori relativi al divario retributivo di genere.

Il coinvolgimento sindacale prosegue una volta completata la raccolta delle informazioni. Ai sensi dell’art. 9 comma 6 del DLgs. 96/2026, i dati relativi al divario retributivo tra lavoratori appartenenti alle medesime categorie professionali, distinti tra retribuzione base e componenti variabili, devono infatti essere resi accessibili ai lavoratori e ai loro rappresentanti.

L’accesso ai dati è accompagnato da un ulteriore strumento di interlocuzione. Il successivo comma 7 riconosce infatti ai lavoratori, ai loro rappresentanti, all’Ispettorato nazionale del lavoro e agli organismi di parità il diritto di richiedere chiarimenti e ulteriori dettagli in merito alle informazioni comunicate. A fronte della richiesta, il datore di lavoro è tenuto a fornire una risposta motivata entro 60 giorni e ad adottare le misure necessarie per rimuovere eventuali discriminazioni prive di giustificazione oggettiva.

Il ruolo delle rappresentanze dei lavoratori trova tuttavia il proprio punto di massima espressione nell’art. 10 del DLgs. 96/2026, dedicato alla valutazione congiunta delle retribuzioni.
La procedura si attiva quando ricorrono contemporaneamente tre condizioni, vale a dire un divario retributivo medio pari ad almeno il 5% tra lavoratori di sesso femminile e maschile appartenenti a una determinata categoria di lavoratori, l’assenza di una giustificazione fondata su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere e la mancata eliminazione della differenza entro 6 mesi dalla comunicazione dei dati prevista dall’art. 9.

Al verificarsi di tali presupposti il datore di lavoro è tenuto a effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori, finalizzata a individuare, correggere e prevenire differenze retributive non giustificate.
Particolarmente rilevante appare il contenuto minimo dell’analisi richiesto dall’art. 10, il quale impone alle imprese di elaborare informazioni aggiuntive rispetto a quanto già previsto dall’art. 9. Il secondo comma dell’art. 10, con le lettere da a) a f), richiede infatti di condividere con il sindacato maggiori dettagli in ordine alla composizione delle categorie di lavoratori interessati, dei livelli retributivi, delle componenti variabili della retribuzione e degli elementi che hanno contribuito alla formazione del differenziale retributivo.

Non si tratta quindi di una mera verifica statistica, ma di una vera e propria attività istruttoria volta a individuare le cause concrete delle differenze retributive rilevate. La norma, peraltro, non fissa un termine specifico per la rimozione delle cause che hanno determinato il divario retributivo, lasciando al riguardo ampi spazi alle parti interessate. Ciò che però risulta evidente è che l’intervento da effettuare debba essere frutto della collaborazione con il sindacato. Sul punto potrebbe essere opportuno siglare specifici verbali d’incontro all’interno dei quali definire con il sindacato interventi da effettuare e modifiche da apportare.
La procedura deve concludersi informando i lavoratori e il sindacato sugli esiti della stessa, informando anche l’organismo di monitoraggio previsto dall’art. 14 e gli organismi per la parità territorialmente competenti.

La disciplina introdotta dal decreto sembra quindi destinata ad andare oltre il mero adempimento informativo. Il decreto introduce infatti una nuova area di interlocuzione tra impresa e rappresentanze dei lavoratori, destinata a incidere non soltanto sugli obblighi di trasparenza, ma più in generale sui sistemi di relazioni sindacali presenti nelle aziende.