Tra le misure inserite in fase di conversione del DL 62/2026 assume particolare rilievo l’art. 16-quater, relativo al distacco di personale per finalità di salvaguardia occupazionale e continuità produttiva.

La norma introduce una disciplina sperimentale fino al 31 dicembre 2029, che consente il distacco di uno o più lavoratori nel rispetto delle mansioni svolte, previo accordo sindacale, anche in assenza dell’interesse proprio del datore di lavoro distaccante e anche tra aziende non appartenenti allo stesso settore o che non adottano il medesimo contratto collettivo.

Giova ricordare che ai sensi del comma 1 dell’art. 30 del DLgs. 276/2003, si ha distacco in tutte le ipotesi in cui un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.

Secondo la giurisprudenza e le indicazioni di prassi, i requisiti per la genuinità del distacco sono essenzialmente l’interesse del distaccante e la temporaneità del distacco, ai quali si aggiunge (interpello Min. Lavoro 2 febbraio 2011 n. 1) un terzo requisito costituito dallo svolgimento di una determinata attività lavorativa, ossia il lavoratore distaccato deve essere adibito ad attività specifiche e funzionali al soddisfacimento dell’interesse proprio del distaccante.
In buona sostanza, i requisiti sopra richiamati sono essenziali per la liceità del distacco che, diversamente, in caso di controllo sarebbe ritenuto illecito.

Proprio in ragione di quanto stabilito in via ordinaria dal citato art. 30 del DLgs. 276/2003, la nuova disposizione, contenuta nel DL 62/2026, introduce una deroga a quello che è il primo e in realtà, come pacificamente chiarito dalla giurisprudenza, il più importante requisito per la legittimità dell’istituto, rappresentato dall’interesse del distaccante.

Un elemento che, come precisato dal Ministero del Lavoro, deve essere specifico, rilevante, concreto e persistente, accertato caso per caso, in base alla natura dell’attività espletata e non semplicemente in relazione all’oggetto sociale dell’impresa, e che la Cassazione (cfr. sentenza Cass. 15 maggio 2012 n. 7517) definisce qualificante della fattispecie del distacco al punto da dover sussistere non solo allorché il provvedimento organizzativo venga adottato ma anche nel corso della sua esecuzione.

La deroga, tuttavia, non è priva di condizioni e, a ben vedere, probabilmente, potrebbe finire per introdurre una disciplina forse ancora più stringente rispetto a quella ordinaria, indicata dall’art. 30 del DLgs. 276/2003.
Innanzitutto, secondo il primo periodo del comma 1 dell’art. 16-quater del DL 62/2026, il distacco deve avvenire nel rispetto delle mansioni svolte. In altre parole, ad avviso di chi scrive, il lavoratore distaccato dovrà svolgere, presso il distaccatario, le medesime mansioni svolte presso il datore distaccante, o quanto meno, quelle equivalenti, secondo quanto previsto dall’art. 2103 c.c. Tale ultima circostanza, tuttavia, potrebbe generare criticità nella misura in cui lo stesso art. 16-quater in commento ammette il distacco anche tra aziende non appartenenti allo stesso settore o che non adottano il medesimo contratto collettivo.

Inoltre, per dare seguito al distacco in deroga è necessario un accordo sindacale. Un requisito che già oggi l’art. 8 del DL 148/93, richiamato dal comma 4 dell’art. 30 del DLgs. 276/2003, richiede laddove si ammette il comando o il distacco di uno o più lavoratori dall’impresa ad altra per una durata temporanea al fine di evitare le riduzioni di personale.

Tuttavia, l’aspetto di maggior rilievo risiede nell’ultima parte del comma 1 dello stesso art. 16-quater del DL 62/2026, nella misura in cui, pur non prevedendo più l’interesse del distaccante, richiede una specifica finalità a legittimare l’istituto. La disposizione, infatti, esige che il distacco sia finalizzato alla salvaguardia dei livelli occupazionali o della continuità produttiva, alla conservazione delle competenze professionali ovvero a evitare o a limitare sospensioni dell’attività lavorativa, riduzioni dell’orario di lavoro, ricorso agli ammortizzatori sociali o situazioni di esubero di personale.

Si tratta di elementi che non possono non costituire, al pari dell’interesse del distaccante nell’art. 30 del DLgs. 276/2003, una condizione di liceità del nuovo istituto, disciplinato dall’art. 16-quater.
Inoltre, come confermano diverse pronunce della Cassazione (cfr. Cass. n. 18959/2020 e Cass. n. 30646/2024), alcune delle finalità indicate dalla norma (natura solidaristica, tutela dell’occupazione e della formazione professionale) già possono assurgere ad interesse del distaccante.

Infine, va sottolineato che la norma non sembra direttamente operativa atteso che, ai sensi del comma 2, si richiede l’adozione di un apposito decreto ministeriale, entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore della legge di conversione, che fornisca le necessarie disposizioni attuative.