Il DL 62/2026 e, più in particolare, la norma relativa al salario giusto, ha riacceso l’attenzione sulla principale obbligazione a carico del datore di lavoro, ai sensi dell’art. 2094 c.c., ossia la corresponsione della retribuzione. Al di là degli aspetti più sostanziali, legati alla correttezza del quantum da elargire al lavoratore, occorre considerare anche ulteriori profili, connessi al momento dell’assolvimento dell’obbligo retributivo.

Il nostro ordinamento, infatti, prevede una serie di adempimenti, che vanno dalla consegna del cedolino paga alle concrete modalità attraverso le quali provvedere al pagamento del lavoratore.
In linea generale, l’art. 1 della L. 4/53 obbliga il datore di lavoro, all’atto della corresponsione della retribuzione, a consegnare ai lavoratori dipendenti, con esclusione dei dirigenti, un prospetto di paga in cui devono essere indicati il nome, il cognome e la qualifica professionale del lavoratore, il periodo a cui la retribuzione si riferisce, gli assegni familiari e tutti gli altri elementi che, comunque, compongono detta retribuzione, nonché, distintamente, le singole trattenute e il CCNL applicato, identificato mediante il codice alfanumerico unico di cui all’art. 16-quater del DL 76/2020.
Il prospetto di paga deve portare la firma, sigla o timbro del datore di lavoro o di chi ne fa le veci. Tale adempimento risulta normativamente collegato con le scritturazioni apposte sul libro unico del lavoro al punto che il datore di lavoro può assolvere all’obbligo di consegna del prospetto di paga anche attraverso la consegna di copia del libro unico del lavoro, naturalmente per la parte che riguarda esclusivamente il lavoratore retribuito.

La consegna puntuale del cedolino paga, contestualmente al pagamento del lavoratore, non è da sottovalutare, anche in ragione delle possibili sanzioni, previste dall’art. 5 della L. 4/53, che punisce la mancata o ritardata consegna al lavoratore del prospetto di paga, l’omissione o l’inesattezza nelle registrazioni apposte sullo stesso, con importi che vanno da un minimo di 150 euro per l’ipotesi base a un massimo di 7.200 euro se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero a un periodo superiore a dodici mesi.

Altro aspetto da considerare attiene alle modalità del pagamento.
Il comma 910 dell’art. 1 della L. 205/2017 prevede il divieto di retribuire in contanti i propri dipendenti, imponendo, a fini della piena tracciabilità dei flussi retributivi e a tutela dei lavoratori, di servirsi unicamente di alcuni strumenti tipizzati, attraverso una banca o un ufficio postale. Più precisamente, i pagamenti possono avvenire esclusivamente tramite bonifico sul conto identificato dal codice IBAN, già comunicato dal lavoratore, ovvero tramite strumenti di pagamento elettronico ovvero ancora effettuando un pagamento in contanti ma direttamente presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro ha aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento. Infine, è possibile assolvere l’obbligo retributivo anche mediante emissione di un assegno consegnato direttamente al lavoratore o, in caso di suo comprovato impedimento, a un suo delegato.

Questi strumenti di pagamento si riferiscono soltanto alle somme erogate a titolo di retribuzione e non riguardano, quindi, somme dovute a diverso titolo, quali, ad esempio, quelle imputabili a spese che i lavoratori sostengono nell’interesse del datore di lavoro e nell’esecuzione della prestazione (ad esempio, anticipi e/o rimborso spese di viaggio, vitto, alloggio).
Anche a tale adempimento occorre prestare la massima attenzione in considerazione di un trattamento sanzionatorio particolarmente gravoso. Per l’ipotesi in cui, infatti, la retribuzione venga corrisposta in contanti, ovvero venga simulato un pagamento tracciato, poi dolosamente revocato, il comma 913 dell’art. 1 della L. 205/2017 individua una sanzione amministrativa pecuniaria, consistente nel pagamento di una somma da 1.000 a 5.000 euro. Si tratta di una sanzione non diffidabile, il cui importo in concreto sarà quindi pari a 1.666,66 euro. Come chiarito dall’Ispettorato nazionale del Lavoro (INL) con la nota n. 5828/2018, il regime sanzionatorio non dovrà tenere conto del numero di lavoratori interessati dalla violazione ma considerare il riferimento temporale di cadenza dell’obbligo di corresponsione della retribuzione che, di norma, avviene mensilmente.

Di recente la Cassazione, con l’ordinanza n. 6633/2026, ha confermato tale impostazione, chiarendo che l’intenzione legislativa è quella di rendere tracciabile ogni dazione economica che venga erogata dal datore di lavoro con modalità diverse da quelle espressamente previste. Conseguentemente, la sanzione pecuniaria prevista, da graduare nell’ambito del minimo e del massimo edittale, è applicata per ciascuna dazione economica che non rispetti le modalità di erogazione della retribuzione come descritte nel menzionato comma 910. Peraltro, l’INL, con la nota n. 606/2021, ha escluso anche la possibilità di applicare l’istituto del cumulo giuridico ex art. 8 della L. 689/81 al regime sanzionatorio previsto all’art. 1 comma 913 della L. 205/2017.