L’ordinanza n. 25687 depositata ieri dalla Corte di Cassazione riguarda il caso di una lavoratrice licenziata dopo aver reso una testimonianza nell’ambito di un processo instaurato dalla sorella nei confronti della società datrice di lavoro.

La dipendente aveva, in particolare, dichiarato che in caso di malfunzionamento dei macchinari era disponibile una “check list” da compilare, ma che la società ne impediva di fatto la compilazione al fine di “non far emergere problemi di sicurezza”. Ritenendo tali dichiarazioni assolutamente false, oltre che gravemente lesive della sua immagine e reputazione, la società datrice di lavoro aveva dato avvio a un procedimento disciplinare nei confronti della dipendente, conclusosi, poi, con il suo licenziamento per giusta causa.

In primo e in secondo grado, il licenziamento era stato dichiarato nullo, in quanto ritorsivo. Era stata, peraltro, rigettata la richiesta avanzata dalla società di provare per mezzo di testimoni la falsità delle dichiarazioni rese dalla lavoratrice in giudizio, ciò in quanto, per i giudici dell’appello, le stesse non avrebbero in ogni caso potuto arrecare alcun pregiudizio morale e materiale alla datrice di lavoro. Si trattava, infatti, di dichiarazioni limitate all’ambito processuale e conoscibili dalle sole parti in causa; la lavoratrice, inoltre, era obbligata per legge a rendere la testimonianza.
Su ricorso della società, i giudici della Cassazione hanno preso le distanze da questo ragionamento sulla base di una serie di considerazioni.

In primo luogo nella motivazione dell’ordinanza in commento si evidenzia, fondamentalmente, il principio per cui non può “escludersi a priori la rilevanza disciplinare di un’affermazione, verbalizzata in una deposizione testimoniale, che sia consapevolmente o colpevolmente non veritiera, ove essa, per contenuto, contesto e gravità, risulti idonea a incidere sul vincolo fiduciario”.

Si richiama il diritto di critica del lavoratore nei confronti del datore, che è legittimo nella misura in cui non ne leda l’onore, la reputazione e il decoro, essendo in caso contrario configurabile un illecito disciplinare, da cui può anche conseguire il recesso datoriale se il comportamento del lavoratore sia idoneo a integrare la giusta causa o il giustificato motivo soggettivo di licenziamento. Allo stesso modo, spiegano i giudici di legittimità, anche la testimonianza resa in un processo, seppur costituisca adempimento dell’obbligo processuale di testimoniare e non possa comportare effetti pregiudizievoli sul rapporto di lavoro, deve essere valutata nei suoi aspetti concreti al fine di distinguere una narrazione veritiera o putativamente tale da dichiarazioni che attribuiscano comportamenti privi di una ragionevole base fattuale.

Nel caso di specie andava quindi effettuato tale accertamento, in considerazione del fatto che è astrattamente idoneo ad arrecare un pregiudizio all’azienda dichiarare che la stessa avrebbe impedito ai dipendenti di rispettare le procedure in materia di sicurezza nel luogo di lavoro “per non far emergere problemi”.

I giudici del merito avrebbero, quindi, dovuto verificare l’effettiva consapevolezza nella lavoratrice di alterare la verità in sede giudiziale e l’incidenza delle sue affermazioni sull’affidamento datoriale. Tale verifica, però, non è stata compiuta, dato che la Corte di secondo grado ha rigettato la richiesta di prova testimoniale sul punto avanzata dal datore di lavoro.
Inoltre, si spiega, l’irrilevanza disciplinare della condotta della lavoratrice, consistita nell’aver dichiarato che il datore di lavoro non faceva osservare la disciplina volta alla prevenzione degli infortuni sul lavoro, non poteva derivare né dalla circostanza per cui la lavoratrice era obbligata a rendere la testimonianza, né dal ristretto ambito di circolazione delle sue dichiarazioni.

Quanto alla natura ritorsiva del licenziamento, si ricorda che la sua nullità deriva dall’insussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo oggettivo o soggettivo di licenziamento e dal fatto che il motivo illecito, quale la ritorsione o rappresaglia, sia stato il motivo determinante il recesso. Affinché il motivo illecito possa assurgere a fattore unico e determinante il recesso, la ragione posta a suo fondamento deve risultare meramente formale o apparente o essere tale da degradare a semplice pretesto per l’intimazione del licenziamento, rendendo il licenziamento punitivo.

Anche su questo punto si contesta la decisione di secondo grado: la Corte territoriale ha ritenuto non rilevante accertare se la deposizione della dipendente fosse vera oppure no, facendo discendere dall’astratta inidoneità disciplinare della testimonianza la ritorsività del recesso. Avrebbe invece dovuto essere verificata la pretestuosità dell’addebito o comunque la sussistenza di elementi presuntivi idonei a dimostrare che l’intento di rappresaglia fosse stato l’unico motivo determinante del recesso.

In argomento si segnala la diretta web “Licenziamenti individuali” in programma per il 17 novembre 2026.