Sono legittime le investigazioni disposte dall’azienda per accertare l’abuso dei permessi ex L. 104/1992.
Lo ha ribadito la Cassazione con l’ordinanza n. 4670 depositata ieri, riepilogando i limiti di ammissibilità dei controlli effettuati dal datore di lavoro tramite agenzie investigative private.

Nel caso sottoposto all’esame della Suprema Corte, il lavoratore era stato licenziato per aver indebitamente utilizzato dei permessi ex L. 104/1992; tale indebita utilizzazione, nei giorni specificamente indicati nella lettera di contestazione, era emersa dalla relazione dell’agenzia di investigazione privata a cui la società datrice di lavoro aveva demandato il controllo del comportamento del dipendente.
Nello specifico, l’agenzia investigativa aveva riferito che il lavoratore, anziché prestare assistenza al proprio familiare per il quale usufruiva dei permessi, aveva svolto attività varie di tipo personale (presso esercizi commerciali ed altri luoghi comunque diversi da quello deputato all’assistenza).

La Suprema Corte, nel confermare la legittimità del licenziamento, ha in particolare ribadito che i controlli demandati dal datore di lavoro ad agenzie investigative, riguardanti l’attività lavorativa del dipendente svolta anche al di fuori dei locali aziendali:
- non devono sconfinare nella vigilanza dell’attività lavorativa vera e propria (riservata direttamente al datore di lavoro ed ai suoi collaboratori);
- devono essere finalizzati a verificare comportamenti che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti o integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore medesimo;
- sono giustificati non solo per l’avvenuta perpetrazione di illeciti e l’esigenza di verificarne il contenuto, ma anche in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che siano in corso illeciti;
- sono legittimi durante i periodi di sospensione del rapporto al fine di consentire al datore di lavoro di prendere conoscenza di comportamenti del lavoratore, che, pur estranei allo svolgimento dell’attività lavorativa, siano rilevanti sotto il profilo del corretto adempimento delle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro, che permane nonostante la sospensione (ad. es, i controlli disposti nel corso di una malattia o – come nel caso di specie – della fruizione dei permessi ex L. 104/1992).