Le Sezioni Unite della Corte di Cassazione, con la sentenza n. 20819 pubblicata ieri, 21 luglio 2021, hanno dichiarato discriminatoria per motivi sindacali la condotta posta in essere da una società di trasporto aereo nei confronti del proprio personale di cabina operante presso una base sita in Italia.

Nel caso di specie a tali dipendenti era stato applicato un contratto collettivo stipulato ai sensi della legge irlandese e con un sindacato della medesima nazionalità contenente una clausola rubricata “Estinzione del contratto” con cui venivano imposte pesanti limitazioni di natura sindacale ai lavoratori, quali la perdita dei trattamenti retributivi o indennitari goduti in caso di partecipazione a scioperi o ad attività sindacali.

Oltre a ciò, la società aveva adottato una politica che prevedeva la negazione di qualsiasi rapporto con organizzazioni sindacali operanti in Italia così come negli altri Stati dell’Unione europea diversi dal sindacato irlandese e l’intrattenimento da parte datoriale di relazioni dirette con i lavoratori, senza alcun tipo di mediazione sindacale.

Il ricorso, proposto dalla FILT CGIL di Bergamo ai sensi dell’art. 28 del DLgs. 150/2011, volto a ottenere l’accertamento del carattere discriminatorio della suddetta clausola e del comportamento posto in essere dall’azienda con la conseguente tutela risarcitoria, ha trovato accoglimento in tutti i gradi di giudizio, compreso l’ultimo dinanzi alla Corte di Cassazione.

La sentenza in commento è interessante sotto diversi profili, principalmente per aver affermato la correttezza dell’azione esperita dal sindacato e la sua legittimazione ad agire, da un lato, e la natura discriminatoria sotto il profilo sindacale sia della clausola contrattuale sia della politica adottata dall’azienda, dall’altro.

Quanto al primo punto, nella sentenza si legge che nella espressione “convinzioni personali” contenuta negli artt. 1 e 4 del DLgs. 216/2003 (normativa di attuazione della direttiva 2000/78/Ce per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro) va ricompresa la discriminazione per motivi sindacali. È stata così ritenuta corretta l’azione proposta dal sindacato sulla base del citato art. 28 del DLgs. 150/2011, che disciplina il procedimento delle controversie in materia di discriminazione.

Tale azione, come ricordato dalla Corte di Cassazione, è del resto diversa dall’azione volta a reprimere la condotta antisindacale, la quale si sostanzia in comportamenti diretti a impedire o limitare l’esercizio della libertà e della attività sindacale e del diritto di sciopero, disciplinata dall’art. 28 della L. 300/70.

Il sindacato era del resto legittimato a esperire l’azione di cui al DLgs. 150/2011 ai sensi dell’art. 5 del predetto DLgs. 216/2003, che riconosce alle organizzazioni sindacali la legittimazione ad agire in forza dell’art. 4 in nome e per conto o a sostegno del soggetto passivo della discriminazione, non rilevando, peraltro, l’assenza di “una vittima identificabile”. Il sindacato aveva infatti agito, nel caso di specie, iure proprio e a titolo extracontrattuale per la tutela di interessi omogenei individuali rilevanti per la collettività.

In merito, invece, al secondo punto, con la sentenza è stato affermato che, essendo la clausola in questione inserita in un contratto collettivo, la fattispecie discriminatoria era da ritenersi integrata non per la sua lesività effettiva, bensì per la sua lesività potenziale, che nella fattispecie sussisteva. La clausola, così come la politica attuata dalla società, sono state infatti ritenute discriminatorie sotto il profilo sindacale sia in riferimento all’accesso al lavoro, dissuadendo i soggetti che appartenevano a un sindacato o intendevano aderire a iniziative sindacali a candidarsi per il posto di lavoro, sia per la gestione del rapporto, prevedendo per i dipendenti che si fossero trovati nella stessa situazione, dunque appartenenti a un sindacato o che intendessero partecipare ad attività sindacali, un trattamento sfavorevole.

Merita, infine, di essere evidenziato il tema dell’onere della prova, regolato nel caso di specie dal comma 4 del citato art. 28. Tale norma, hanno precisato i giudici di legittimità, ai sensi della quale il soggetto che agisce in giudizio lamentando una discriminazione può limitarsi a fornire elementi di fatto da cui possa desumersi l’esistenza della discriminazione, gravando sul datore l’onere di provare in modo rigoroso l’insussistenza della stessa, non comporta un’inversione dell’onere probatorio ma la sua agevolazione verso soggetti che potrebbero avere serie difficoltà a dimostrare l’esistenza di atti discriminatori.