Nell’ambito del procedimento disciplinare, il lavoratore ha diritto a presentare le sue giustificazioni in relazione ai fatti contestati nel termine di 5 giorni dalla ricezione della contestazione, salva la previsione di un termine diverso da parte del contratto collettivo applicato al rapporto.

Per presentare tali difese, il lavoratore può domandare di prendere visione dei documenti aziendali. Il datore di lavoro, tuttavia, non ha un obbligo in tal senso, dovendo mettere a disposizione del dipendente tali documenti, nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede, solo se il loro esame risulti necessario al lavoratore per predisporre un’adeguata difesa e a condizione che il lavoratore li abbia indicati in modo specifico.

Tali principi sono stati da ultimo ribaditi dalla Corte di Cassazione con la pronuncia n. 8149/2025, in cui si è confermato che il datore di lavoro non è obbligato a mettere a disposizione del lavoratore, nei cui confronti sia stata elevata una contestazione disciplinare, la documentazione aziendale relativa ai fatti contestati, in quanto tale documentazione può essere oggetto, in sede di giudizio di impugnazione del licenziamento, di un ordine di esibizione (in questo senso, cfr. anche Cass. n. 9268/2025).

Ai sensi dell’art. 210 c.p.c., infatti, il giudice, su istanza di parte, può ordinare all’altra parte (o a un terzo) di esibire in giudizio documenti di cui ritenga necessaria l’acquisizione al processo e, per effetto delle modifiche introdotte dal DLgs. 149/2022 (c.d. riforma Cartabia), nel caso in cui la parte onerata non adempia all’ordine di esibizione senza giustificato motivo può essere condannata a una pena pecuniaria da 500 a 3.000 euro e il giudice, da tale condotta inadempiente, può desumere argomenti di prova a norma dell’art. 116 comma 2 c.p.c.

La giurisprudenza ha però chiarito, come anticipato, che il datore di lavoro è tenuto a fornire i documenti aziendali solo nella misura in cui la loro consultazione sia necessaria al fine di permettere al dipendente un’adeguata difesa. Di conseguenza, il lavoratore che lamenti la violazione di tale obbligo ha l’onere di specificare i documenti la cui messa a disposizione sarebbe stata indispensabile al predetto fine (cfr. Cass. n. 30079/2024, Cass. n. 27093/2018), allegando inoltre i danni subiti a causa della mancata relativa consultazione.

Nel caso di cui all’ordinanza n. 8149/2025, ad esempio, la lavoratrice licenziata lamentava, in particolare, la mancata messa a disposizione da parte dell’azienda di copia di tutta la documentazione sulla base della quale era stata formulata la contestazione disciplinare nei suoi confronti, affermando che ciò aveva comportato la violazione dell’art. 7 della L. 300/70, con conseguente pregiudizio dell’effettiva possibilità di difesa.

I giudici di secondo grado avevano ritenuto che il diritto di difesa della lavoratrice era stato, però, pienamente esercitato, in considerazione del fatto che la stessa non aveva allegato in modo specifico i pregiudizi subiti a causa della mancata visione di ulteriori documenti rispetto a quelli già forniti dal datore di lavoro.

Per configurare una violazione, la lavoratrice avrebbe infatti dovuto specificare compiutamente i documenti la cui messa a disposizione sarebbe stata necessaria ai fini difensivi; non avendolo fatto, i giudici di legittimità hanno ritenuto corretta la motivazione resa dalla Corte d’Appello, la quale è del resto conforme ai principi di diritto sopra richiamati e al disposto dell’art. 7 della L. 300/70. Si ricorda infatti che l’indicata norma non dispone alcun obbligo in capo all’azienda di mettere a disposizione del dipendente incolpato la documentazione aziendale, imponendogli invece espressamente di non adottare alcun provvedimento di natura disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa.