Il diritto di critica da parte dei lavoratori nei confronti del datore di lavoro o verso la gestione o l’organizzazione aziendale è esercitato sempre più di frequente attraverso i social media, come ad esempio Facebook (si veda, tra le più recenti, Cass. 14 maggio 2026 n. 14165).

Seppur si tratti di un diritto costituzionalmente garantito, che costituisce espressione del principio di libertà di manifestazione del pensiero, il suo esercizio, per essere legittimo, deve rispettare i criteri elaborati dalla giurisprudenza di continenza sostanziale e formale (quindi, l’esposizione dei fatti deve avvenire con toni civili e pacati e il lavoratore deve essere convinto in buona fede della veridicità di quanto denunciato) e di pertinenza (alla manifestazione del pensiero deve corrispondere un interesse meritevole di tutela in confronto al bene suscettibile di lesione), ciò anche quando il diritto di critica venga esercitato tramite i social.

La giurisprudenza ha comunque chiarito che l’esercizio del diritto di critica da parte del lavoratore nei confronti del datore di lavoro è legittimo se il prestatore si limita a difendere la propria posizione soggettiva, senza travalicare, con dolo o colpa grave, la soglia del rispetto della verità oggettiva, e le modalità e i termini utilizzati siano tali da non ledere gratuitamente il decoro del datore di lavoro o del proprio superiore gerarchico e da determinare, in ogni caso, un pregiudizio per l’impresa (cfr. Cass. 28 febbraio 2025 n. 5331).

In difetto dei predetti presupposti, la critica del lavoratore, se ha un contenuto lesivo dell’onore e della reputazione del datore di lavoro e viene divulgata nell’ambiente sociale, anche attraverso i social media, può avere rilevanza penale e sfociare nel reato di diffamazione punito dall’art. 595 c.p. (che punisce chiunque, comunicando con più persone, offenda l’altrui reputazione).

Se invece, seppur divulgato nell’ambiente sociale, il messaggio diffuso non è lesivo dell’onore e della reputazione del datore di lavoro, ma è una mera opinione personale priva di contenuto diffamatorio, non sussistono i presupposti di tale fattispecie di reato (cfr. App. Brescia n. 281/2022).

È comunque fondamentale l’individuazione dei soggetti ai quali il messaggio è destinato: secondo l’ormai consolidato orientamento della giurisprudenza, di merito e della Cassazione, se l’esercizio del diritto di critica si realizza attraverso la diffusione di messaggi di contenuto anche offensivo o diffamatorio attraverso i social media e tale diffusione è idonea a raggiungere un numero indeterminato di persone, si integrano gli estremi della diffamazione e il comportamento è rilevante sotto il profilo sia penale che disciplinare (cfr. Cass. n. 10280/2018, Cass. n. 12142/2024). La situazione è invece diversa se la comunicazione è ristretta nell’ambito di un gruppo di persone determinate che utilizzino, per scambiare messaggi, strumenti ad accesso limitato, come una chat privata di WhatsApp (cfr. Cass. n. 33074/2024, Cass. n. 21965/2018 e Trib. Firenze 16 ottobre 2019). In tale ipotesi non vi è diffamazione ma vi è, da un lato, un interesse contrario alla divulgazione dei fatti e delle notizie oggetto di comunicazione e, dall’altro, l’esigenza di tutelare la libertà e la segretezza delle comunicazioni stesse (cfr. Cass. n. 21965/2018).

Le comunicazioni private del lavoratore, trasmesse su una chat di WhatsApp ad accesso limitato, sono infatti comunicazioni protette ai sensi dell’art. 15 Cost. (ai sensi del quale la libertà e la segretezza della corrispondenza e di ogni altra forma di comunicazione sono inviolabili), e in quanto tali, per la Corte d’Appello di Ancona, non utilizzabili a fini disciplinari mancando “il presupposto della legittima acquisizione della prova e dovendo il potere disciplinare cedere dinanzi alla tutela costituzionale della segretezza delle comunicazioni” (cfr. App. Ancona n. 101/2026).

La Cassazione, dal canto suo, si è espressa in modo non del tutto uniforme sul punto: infatti, da un lato ha precisato che la garanzia della libertà e segretezza della corrispondenza privata e il diritto alla riservatezza nel rapporto di lavoro impediscono di elevare a giusta causa di licenziamento il contenuto in sé delle comunicazioni private del lavoratore a prescindere dal mezzo e dai modi con cui il datore di lavoro ne sia venuto a conoscenza (cfr. Cass. 28 febbraio 2025 n. 5334, Trib. Trani 16 aprile 2025), ma ha anche, più di recente, evidenziato che il solo fatto che la dichiarazione sia resa nell’ambito di una corrispondenza privata non scrimina il rilievo disciplinare della condotta alla luce della prevedibile diffusione del messaggio all’esterno della chat (cfr. Cass. n. 7982/2026).