La sentenza n. 17285/2026 della Corte di Cassazione riguarda il tema dell’obbligo di preavviso da parte di un lavoratore padre che aveva fruito del solo congedo di paternità obbligatorio e che si era dimesso nel 2018. Il lavoratore, nello specifico, si era dimesso entro l’anno di nascita della figlia e non aveva rispettato il termine di preavviso.
Con la decisione in commento la Suprema Corte ha confermato l’interpretazione resa dalla Corte d’Appello in relazione all’art. 55 del DLgs. 151/2001 nel testo riformato dal DLgs. 80/2015, applicabile ratione temporis, affermando che il lavoratore era, per contro, tenuto a rispettare il preavviso.

Si ricorda che con la riforma del 2015 è stata spostata, all’interno del comma 1, la disposizione contenuta nel comma 5 del medesimo articolo 55.
L’art. 55, al comma 1, dispone quindi che nel caso in cui le dimissioni siano volontarie e vengano presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento a norma dell’art. 54 del DLgs. 151/2001, la lavoratrice ha diritto alle indennità previste per legge e dalle disposizioni contrattuali per il caso di licenziamento, e che la lavoratrice e il lavoratore che si dimettono in tale periodo non sono tenuti al preavviso. Al comma 2 viene disposto che la predetta disposizione, di cui al comma 1, si applica al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità.

Per la Corte d’Appello, così come per il Tribunale in primo grado, sotto il profilo letterale il comma 2 dell’art. 55 del DLgs. 151/2001 menziona, quale elemento per l’applicabilità del comma 1, unicamente il congedo di paternità, e non il congedo di paternità obbligatorio.
I giudici di legittimità concordano con tale impostazione, affermando che il padre lavoratore è esonerato dal preavviso solo se abbia fruito del congedo di paternità ex art. 28 del DLgs. 151/2001 in caso di morte o grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.

Nella pronuncia si legge che la ratio dell’esonero dal preavviso dei genitori che si dimettono nel primo anno di vita del bambino va ravvisata nell’esigenza di assicurare una tutela rafforzata alla lavoratrice madre e al lavoratore padre che abbia fruito del congedo previsto dal citato art. 28 del DLgs. 151/2001. Il comma 2 dell’art. 55 pone pertanto sullo stesso piano la lavoratrice madre e il lavoratore padre che abbia fruito del congedo di cui all’art. 28 del DLgs. 151/2001 sul presupposto dell’identità di condizioni.

La Corte di Cassazione ha così evidenziato come la disposizione precedentemente contenuta nel comma 5 dell’art. 55 – secondo cui “nel caso di dimissioni di cui al presente articolo, la lavoratrice o il lavoratore non sono tenuti al preavviso” – vada interpretata in modo costituzionalmente orientato, in funzione dell’esigenza di provare la conoscenza, da parte del datore di lavoro, della nascita del figlio del dipendente (non si possono infatti parificare la situazione del padre lavoratore e quella della lavoratrice, per la quale la conoscibilità dello stato di gravidanza è necessaria ai fini della fruizione del periodo di astensione obbligatoria).

Quanto poi all’interpretazione resa dall’Ispettorato del Lavoro con la nota n. 896/2020, con cui si richiama la precedente nota n. 749/2020, secondo cui il padre lavoratore ha diritto unicamente all’esonero dal preavviso qualora non abbia beneficiato del congedo di paternità, la Cassazione rileva che i giudici di secondo grado non l’hanno ignorata, ma hanno dato atto della rilevanza data da tali provvedimenti di prassi (comunque non vincolanti) alla conoscenza del datore di lavoro della situazione familiare del lavoratore (la nota si conclude affermando che anche ai fini dell’esonero dal preavviso ha rilevanza la circostanza che il datore di lavoro sia a conoscenza della situazione familiare del lavoratore; si veda “Indennità sostitutiva per il padre dimissionario che fruisce del congedo” del 27 ottobre 2020).

Si tenga inoltre conto del fatto che il DLgs. 105/2022, nel modificare il comma 7 dell’art. 54 del DLgs. 151/2001, ha previsto che il divieto di licenziamento si applica anche al padre lavoratore in caso di fruizione del congedo di paternità di cui agli artt. 27-bis (quindi il congedo di paternità obbligatorio di 10 giorni) e 28 (il congedo di paternità, ora nominato “congedo di paternità alternativo”) per la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino. Come evidenziato dalla Cassazione, la novella normativa ha ampliato le tutele previste dall’art. 54 prevedendo il divieto di licenziamento anche per il padre lavoratore che abbia fruito del congedo di paternità obbligatorio; per effetto di tale modifica, è stata così ampliata anche la tutela di cui all’art. 55 comma 2, dato che il comma 1 si riferisce alle dimissioni “presentate durante il periodo per cui è previsto, a norma dell’articolo 54, il divieto di licenziamento”.
Tali modifiche, tuttavia, essendo state introdotte nel 2022, non sono applicabili al caso di specie, dato che il lavoratore aveva presentato le dimissioni nel 2018.