Un aspetto a cui i datori di lavoro, e i professionisti che li seguono, devono prestare attenzione quando accedono a un esonero contributivo è rappresentato dal coordinamento con altre agevolazioni.

Solitamente è la norma che disciplina l’incentivo a prevedere la possibile cumulabilità o la non cumulabilità con altre agevolazioni, soprattutto se si tratta di un incentivo parziale (ovverosia non del 100%). In questo caso, il datore di lavoro deve verificare se in entrambe le discipline è presente una previsione di non cumulabilità.

Si prenda, ad esempio, la decontribuzione per le imprese del Sud ex art. 1 commi 406-412 della L. 207/2024, consistente in un esonero contributivo parziale per ciascun lavoratore assunto entro una determinata data (per il 2026 l’esonero è pari al 20% dei complessivi contributi previdenziali per un importo massimo di 125 euro su base mensile per 12 mensilità, per ciascun lavoratore a tempo indeterminato assunto alla data del 31 dicembre 2025).

Considerata l’entità dello sgravio (parziale), lo stesso risulta cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta, salvo non vi sia un espresso divieto di cumulo previsto da altra disposizione. Tuttavia, l’art. 1 comma 411 della L. 207/2024 prevede che la decontribuzione per le imprese del Sud non sia cumulabile con gli incentivi introdotti dagli artt. 21, 22, 23 e 24 del DL 60/2024 (c.d. “decreto Coesione”), ossia gli incentivi all’autoimpiego nei settori strategici per lo sviluppo di nuove tecnologie e la transizione digitale ed ecologica, il bonus giovani, il bonus donne e il bonus ZES unica.

Anche con riferimento agli incentivi contributivi che prevedono un esonero totale (vale a dire del 100%) occorre verificare cosa prevede la norma che disciplina l’incentivo. Negli ultimi anni sono stati introdotti alcuni incentivi temporanei che prevedono uno sgravio contributivo del 100%, ovverosia:
- l’esonero per l’assunzione nei settori strategici per lo sviluppo di nuove tecnologie e la transizione digitale ed ecologica, il bonus giovani, il bonus donne e il bonus ZES unica, ex artt. 21, 22, 23 e 24 del DL 60/2024 (il periodo di riferimento per le assunzioni è terminato nel 2025);
- i bonus donne, giovani e ZES 2026 ex artt. 1, 2 e 3 del DL 62/2026 (validi solo per il 2026).

La normativa di riferimento dei suddetti incentivi prevede la non cumulabilità con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente. Nello specifico, gli incentivi non sono cumulabili con gli esoneri e le riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente in relazione alla contribuzione dovuta dal datore di lavoro.

Diversamente, per espressa previsione normativa, i suddetti incentivi sono compatibili, senza alcuna riduzione, con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni di cui all’art. 4 del DLgs. 216/2023 (per gli incentivi del DL 60/2024) o di cui all’art. 1 commi 399-400 della L. 207/2024 (per i bonus ex DL 62/2026).
Inoltre, come chiarito dall’INPS, gli incentivi in trattazione sono compatibili con l’esonero ex art. 5 della L. 162/2021, pari all’1% dei contributi previdenziali, nel limite massimo di 50.000 euro annui, a favore dei datori di lavoro privati che siano in possesso della “Certificazione della parità di genere” di cui all’art. 46-bis del DLgs. 198/2006, nei limiti e nel rispetto della contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro effettivamente dovuta (circ. INPS nn. 147/2015, 90/2025, 91/2025, 10/2026, 55/2026, 56/2026 e 57/2026).

Stesso discorso vale anche per l’incentivo strutturale per l’assunzione di donne disoccupate con almeno tre figli minorenni, introdotto dall’art. 1 commi 210-213 della L. 199/2025 e consistente in un esonero contributivo totale dei contributi a carico dei datori di lavoro privati.
La norma stabilisce infatti che l’incentivo non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente in relazione alla contribuzione dovuta dal datore di lavoro. Invece, l’incentivo risulta compatibile, senza alcuna riduzione, con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni di cui all’art. 4 del DLgs. 216/2023 e con l’agevolazione prevista dall’art. 5 della L. 162/2021 per i datori di lavoro privati in possesso della “Certificazione della parità di genere”.

Il motivo per cui l’incentivo all’assunzione del 100% e l’esonero dell’1% per chi ha la “Certificazione della parità di genere” sono compatibili è spiegato dall’INPS con la circ. n. 82/2026; i due benefici presentano infatti una diversa struttura:
- l’incentivo all’assunzione incide sulla contribuzione dovuta per la singola lavoratrice nella misura del 100%;
- l’agevolazione ex art. 5 comma 2 della L. 162/2021 incide invece sul monte contributivo aziendale nella misura dell’1%.