L’introduzione del concetto di salario giusto, prevista dal DL 62/2026, ulteriormente integrato in fase di conversione nella L. 112/2026, è destinata a lasciare il segno anche in rapporto agli strumenti di tutela dei lavoratori a disposizione del personale ispettivo.
In particolare, stiamo parlando della diffida accertativa per crediti patrimoniali, un istituto utile ed efficace, previsto all’art. 12 del DLgs. 124/2004, che permette agli ispettori, che accertino un credito patrimoniale in favore del lavoratore, di intimare al datore di lavoro ma anche all’eventuale obbligato in solido il saldo di quanto dovuto entro il termine di 30 giorni.

La norma permette alle parti, che non volessero optare per il pagamento, di percorrere anche strade alternative, come il ricorso al direttore della sede dell’ITL che ha adottato l’atto di diffida, ovvero il tentativo di conciliazione, nella forma della conciliazione monocratica, ex art. 11 del medesimo DLgs. 124/2004. Nel primo caso l’accoglimento del ricorso travolge la diffida mentre, nell’ipotesi di un accordo, sarà il verbale, siglato dalle parti, a costituire un eventuale futuro titolo esecutivo, per l’ipotesi in cui i patti non vengano, poi, rispettati.

Il valore aggiunto della diffida accertativa è dato dalla circostanza che, se nei 30 giorni non interviene il pagamento o non vengono esperite fruttuosamente le alternative sopra citate, la diffida acquista automaticamente valore di titolo esecutivo, direttamente spendibile dal lavoratore alla stregua, ad esempio, di un decreto ingiuntivo o di una sentenza passata in giudicato.

Aver introdotto normativamente un istituto, quello del salario giusto, che individua il trattamento economico spettante al lavoratore, ritenendolo addirittura direttamente conforme al parametro costituzionale dell’art. 36 della Costituzione, non può che costituire un potenziamento della diffida accertativa, che, ad avviso di chi scrive, trova proprio nell’art. 7 del DL 62/2026, di disciplina del salario giusto, un’ulteriore cornice di legittimazione normativa.
Tale disposizione, infatti, non solo riconduce il salario giusto al trattamento economico complessivo (TEC) definito dai contratti “leader”, ma con il nuovo comma 4-bis, inserito in sede di conversione, specifica le voci che devono essere necessariamente comprese all’interno del TEC e quelle, invece, che vanno escluse (si veda “La definizione normativa di TEC detta le regole del salario giusto a tutti i CCNL” del 1° luglio 2026).

Allo stesso tempo (commi 3 e 4 dell’art. 7 del DL 62/2026), il salario giusto rappresenta una forma di presidio e tutela economica di tutti i lavoratori, anche di quelli i cui datori di lavoro applicano contratti differenti da quelli “leader” o per quelli i cui settori non sono coperti da alcuna contrattazione. In entrambi i casi, infatti, il trattamento economico complessivo non può essere inferiore al trattamento economico complessivo individuato dal contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro.

A questo punto il salario giusto, oltre a rappresentare, come detto, il trattamento retributivo conforme per legge al parametro costituzionale di cui all’art. 36 Cost., in ragione di quanto previsto dai citati commi 3 e 4, costituisce il punto di riferimento per la corretta quantificazione degli emolumenti da corrispondere a tutti i lavoratori.
Del resto, il Ministero del Lavoro, già con la circolare n. 1/2013, aveva inserito tra i crediti diffidabili quelli legati alla mancata applicazione di livelli minimi retributivi richiesti esplicitamente dal legislatore in osservanza dell’art. 36 Cost., citando l’art. 7 comma 4 del DL 248/2007 (conv. L. 31/2008) per il settore delle cooperative.

Pertanto, ad avviso di chi scrive, nell’ipotesi in cui il personale ispettivo, nell’ambito di una verifica rivolta a un datore di lavoro che non applica un contratto “leader” ovvero opera in un settore non coperto da contrattazione collettiva, dovesse accertare che la retribuzione corrisposta ai lavoratori risulti inferiore a quella determinata in ragione del combinato disposto dei commi 2 e 4-bis dell’art. 7, potrà impartire diffida accertativa per il recupero delle conseguenti differenze retributive.
Naturalmente, nell’individuazione dell’importo oggetto di diffida accertativa occorrerà tenere presente alcune possibili criticità, tra le quali la corretta individuazione del TEC, specie in rapporto ai CCNL che prevedono delle definizioni non perfettamente in linea con il citato comma 4-bis.