Gentile Redazione, 
il Consiglio nazionale dei dottori commercialisti e degli esperti contabili ha rinnovato gli organi delle due Fondazioni nazionali: la Fondazione nazionale di ricerca dei commercialisti e la Fondazione nazionale di formazione dei commercialisti. Si tratta di enti strategici per la categoria, chiamati rispettivamente a sostenere l’elaborazione scientifica, la produzione di documenti tecnici e la formazione continua degli iscritti.

Proprio per questa centralità, la composizione dei loro organi merita attenzione. Chi siede nei Consigli di gestione delle Fondazioni contribuisce, infatti, a orientare la cultura professionale e a individuare priorità, temi, linguaggi, metodi e prospettive. La governance della ricerca e della formazione incide, quindi, anche sulla capacità di rappresentare la pluralità della professione. I dati pubblicamente disponibili evidenziano, sotto questo profilo, un significativo squilibrio.
Nel nuovo assetto 2026-2030, i Consigli di gestione delle due Fondazioni nazionali risultano composti complessivamente da 35 componenti, di cui 5 donne. La presenza femminile si attesta quindi intorno al 14,28%. Il dato assume particolare rilievo se confrontato con il periodo precedente, nel quale la presenza femminile complessiva nei due organi era pari a 7 donne su 21 componenti, circa il 33,33%.

Il confronto mostra dunque un arretramento della partecipazione femminile negli organismi chiamati a sostenere la crescita scientifica e formativa della categoria. Il dato invita a riflettere non solo sul numero delle colleghe nominate, ma anche sulla coerenza tra gli obiettivi di parità dichiarati e le modalità con cui essi trovano concreta attuazione nelle scelte istituzionali.

Nel bilancio di genere del CNDCEC 2024 si afferma che tale bilancio nasce dalla consapevolezza dell’esistenza di differenze tra uomini e donne nelle opportunità di vita, di lavoro e di partecipazione ai processi decisionali. Si precisa altresì che la politica dell’Ente che redige il bilancio non può essere neutrale rispetto al genere. Inoltre, tra gli obiettivi del Comitato pari opportunità vi è quello di promuovere la rappresentanza negli organi istituzionali e di favorire la cultura della parità e dell’uguaglianza, anche sotto il profilo rappresentativo.

La riflessione non riguarda l’attribuzione di una nomina in quanto donna, ma l’opportunità di comprendere perché, in una professione nella quale le donne rappresentano ormai il 34% degli iscritti all’Albo nazionale e raggiungono percentuali ancora più elevate nelle fasce più giovani, gli organi delle Fondazioni nazionali non riflettano pienamente l’evoluzione della categoria. I CPO della Toscana segnalano, peraltro, che anche in alcuni organismi degli Ordini territoriali toscani la rappresentanza delle colleghe risulta fortemente minoritaria. Si tratta quindi di un tema che merita attenzione sia a livello nazionale, sia a livello territoriale.

Analogamente, il tema non è mettere in discussione il riconoscimento di compensi o indennità per gli incarichi istituzionali. Qualora nel tempo aumentino il numero dei componenti della governance e, conseguentemente, le risorse destinate al suo funzionamento, appare ancora più importante che la composizione degli organi risponda a criteri trasparenti, inclusivi e coerenti con la rappresentanza effettiva della categoria.

Compensi, indennità, visibilità istituzionale e partecipazione ai luoghi decisionali concorrono, nel loro insieme, a definire il sistema delle opportunità professionali. Una maggiore attenzione all’equilibrio della rappresentanza femminile, generazionale e territoriale contribuirebbe pertanto a rendere più equa anche la distribuzione del valore economico e reputazionale connesso alla partecipazione istituzionale.
Dagli statuti pubblicamente disponibili non emergono requisiti specifici che ostacolino una più ampia partecipazione femminile. Così come non risultano invece espressamente disciplinati criteri comparativi pubblici, procedure aperte di candidatura, parametri predeterminati di valutazione, obblighi di rotazione, criteri di equilibrio di genere, generazionale o territoriale, né motivazioni analitiche delle scelte.

In questo quadro, sarebbe utile conoscere più approfonditamente i criteri che hanno orientato le designazioni. La categoria dispone infatti di numerose competenze femminili in ambito fiscale, societario, contabile, giuridico, formativo, universitario, ordinistico e deontologico, tali da offrire un ampio patrimonio di professionalità qualificata.
La questione da approfondire non è dunque se vi fossero donne qualificate, ma in quale misura tali professionalità siano state ricercate, valutate e coinvolte nei processi di individuazione dei componenti.

La composizione delle Fondazioni nazionali offre quindi l’occasione per una riflessione più ampia sul ruolo del bilancio di genere. Se inteso esclusivamente come documento descrittivo, esso rischia di trasformarsi solo in un adempimento formale. Se invece, come dichiarato, deve rappresentare uno strumento strategico di misurazione, valutazione e trasparenza, può costituire un riferimento concreto anche per le scelte di governance degli enti strumentali del Consiglio nazionale.

Misurare il divario è un passaggio essenziale; altrettanto importante è adottare strumenti capaci di ridurlo nel tempo.
Promuovere la cultura della parità significa anche renderla riconoscibile nei luoghi nei quali si assumono le decisioni.
E per una professione che pretende di accompagnare imprese, enti e pubbliche amministrazioni nei percorsi di sostenibilità, trasparenza e responsabilità sociale, la governance interna dovrebbe essere il primo luogo in cui quei principi trovano applicazione.

I Comitati pari opportunità degli ODCEC della Toscana