Il DLgs. 96/2026 sulla parità retributiva di genere all’art. 6 prevede lo specifico obbligo in capo ai datori di lavoro di rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi (elaborati sulla base dell’art. 4 del DLgs. 96/2026), nonché quelli stabiliti per la progressione economica dei lavoratori.

Al comma 3 viene espressamente previsto un esonero rispetto all’obbligo di rendere disponibili i soli criteri per la progressione economica, che è previsto in favore dei datori di lavoro con meno di 50 dipendenti.
La disposizione recepisce, nello specifico, l’art. 6 della direttiva Ue 2023/970, il cui § 1 prevede che i datori di lavoro rendano facilmente accessibili ai propri lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica dei lavoratori, criteri che devono essere oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, mentre il § 2 prevede che gli Stati membri possano esonerare i datori con meno di 50 lavoratori dall’obbligo relativo alla progressione economica di cui al citato § 1. Allo stesso modo, lo schema di DLgs., all’art. 6 comma 3, prevedeva che i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti non fossero tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica, senza fornire ulteriori precisazioni.

Il testo definitivo del decreto ha mantenuto questa esenzione, aggiungendo tuttavia i riferimenti normativi ai fini del computo dei dipendenti: l’art. 6 comma 3 del DLgs. 96/2026 dispone infatti che i 50 dipendenti sono computati ai sensi dell’art. 18 commi 8 e 9 della L. 300/70 (il c.d. Statuto dei lavoratori) e degli artt. 9, 18, 27 e 47 del DLgs. 81/2015.

Non pone particolari dubbi interpretativi il richiamo delle norme di cui al DLgs. 81/2015, per effetto del quale i lavoratori a tempo parziale sono computati in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno (art. 9 del DLgs. 81/2015), il lavoratore intermittente è computato in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre (art. 18 del DLgs. 81/2015), i lavoratori a tempo determinato sono considerati tenendo conto del numero medio mensile dei lavoratori a termine, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro (art. 27 del DLgs. 81/2015). L’art. 47 del DLgs. 81/2015, infine, inserito nel capo dedicato all’apprendistato, al comma 3 dispone che fatte salve le diverse previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti. Quanto ai lavoratori somministrati, la disposizione non richiama la relativa norma del DLgs. 81/2015, vale a dire l’art. 34, che al comma 3 dispone l’esclusione del lavoratore somministrato dal computo nell’organico dell’utilizzatore ai fini dell’applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.

Riguardo al richiamo ai commi 8 e 9 dell’art. 18, a parte l’esclusione dal computo del coniuge e dei parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea collaterale prevista dal comma 9, lascia qualche perplessità il richiamo al comma 8, che fissa i limiti dimensionali per l’applicazione della tutela di cui ai commi da 4 a 7 dell’art. 18 (per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015). La norma fa a tal fine riferimento: al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di 15 lavoratori (o più di 5 se si tratta di imprenditore agricolo); al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che nell’ambito dello stesso Comune occupa più di 15 dipendenti (e all’impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa più di 5 dipendenti) anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti; e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa più di 60 dipendenti.

Come anche chiarito dal Ministero del Lavoro (cfr. circ. n. 3/2013), il calcolo della base numerica va effettuato avendo quale parametro di riferimento la c.d. “normale occupazione” nell’ultimo semestre senza tener conto di temporanee contrazioni di personale.

Considerato che il comma 3 dell’art. 6 del DLgs. 96/2026 fa riferimento, ai fini dell’indicato esonero, ai datori di lavoro con meno di 50 dipendenti, individuando così una soglia massima, mentre il comma 8 individua delle soglie minime, al di sotto delle quali l’indicata tutela non si applica (con applicazione della L. 604/66), si attendono chiarimenti al fine di interpretare il rinvio correttamente, che, allo stato, appare non pertinente.

Atteso il tenore della norma in esame di cui al DLgs. 96/2026 e la sua ratio, si ritiene che il rinvio al comma 8 non debba comportare un computo dei 50 dipendenti in riferimento a ciascuna unità produttiva o Comune, restando quindi fermo il fatto che il calcolo dei dipendenti debba essere effettuato in riferimento alla totalità dei dipendenti dell’azienda.