Il decreto c.d. “Milleproroghe”, approvato dal Consiglio dei Ministri dello scorso 23 dicembre, pur non modificando il termine del 31 gennaio 2021 fissato per la cessazione dello stato di emergenza dispone la proroga di una serie di misure ad esso collegate.

Il testo licenziato dal Consiglio dei Ministri proroga “fino alla data di cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVlD-19, e comunque non oltre il 31 marzo 2021” i termini previsti dalle disposizioni legislative contenute nell’allegato n. 1, purchè “nei limiti delle risorse disponibili autorizzate a legislazione vigente”; tra queste, rientra anche il diritto, per i lavoratori dipendenti genitori di figli “under 14”, di lavorare in smart working.

Tale diritto, tuttavia, non è “assoluto” e l’art. 90 del DL 34/2020 (conv. L. 77/2020) che lo ha introdotto fissa regole chiare per la sua fruizione.
Innanzitutto, il diritto allo smart working spetta ai lavoratori subordinati (con l’esclusione quindi di co.co.co., tirocinanti, ecc.), ma non è di per sé sufficiente che questi siano genitori di figli minori di 14 anni; occorre altresì che la modalità di lavoro agile sia compatibile con le caratteristiche della prestazione e che nel nucleo familiare non sia presente un altro genitore non lavoratore o beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa. In proposito si segnala la decisione del 26 giugno 2020 n. 1054 del Tribunale di Mantova che, nel respingere il ricorso di un lavoratore che richiedeva l’attivazione dello smart working in qualità di genitore di una figlia minore di 14 anni, sembra aver dato rilevanza - ai fini dell’applicazione dell’art. 90 – anche alla circostanza che la moglie del ricorrente svolgesse già la propria attività lavorativa in modalità agile, scongiurando così i problemi di accudimento della figlia minore.

La disposizione in esame, introdotta nel periodo di sospensione totale della didattica in presenza, è stata successivamente “affiancata” da altre disposizioni mirate ad agevolare la gestione dei figli messi in quarantena a causa di un contagio di origine scolastica.

Andando con ordine, si ricorda che l’art. 5 del DL 111/2020 aveva previsto la possibilità per i genitori lavoratori dipendenti di svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio convivente, minore di 14 anni, disposta dal Dipartimento di prevenzione dell’ASL territorialmente competente a seguito di contatto verificatosi all’interno del plesso scolastico. Dopo l’abrogazione del DL 111/2020 ad opera del dell’art. 1, comma 2 della L. 126/2020, di conversione del DL 104/2020, tale disciplina è confluita nell’art. 21-bis, co. 1 del predetto DL 104/2020, con ampliamento dei luoghi di contagio a quelli di svolgimento di attività sportive di base, di attività motoria (in strutture quali palestre, piscine, centri sportivi, circoli sportivi, sia pubblici che privati), oltre che alle strutture regolarmente frequentate per seguire lezioni musicali e linguistiche.

L’art. 21-bis è stato successivamente modificato dal “decreto Ristori” (DL 137/2020 convertito) che ha innalzato il limite di età del figlio convivente posto in quarantena a 16 anni. In caso di impossibilità di svolgere la prestazione in modalità agile, la norma consente al lavoratore di fruire di un congedo indennizzato al 50% della retribuzione.
Quanto alle modalità di attivazione dello smart working, si ricorda che per tutta la durata dello stato di emergenza resta in vigore la procedura “semplificata”; i datori di lavoro potranno quindi mettere in smart working i lavoratori anche in assenza di un accordo individuale e comunicare i nominativi al Ministero del Lavoro in forma semplificata, utilizzando il “Template per comunicare l’elenco dei lavoratori coinvolti” accedendo all’apposito servizio tramite SPID.

L’informativa scritta nella quale si individuano i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di svolgimento della prestazione (art. 22 della L. 81/2017) può essere resa ai lavoratori anche tramite email, utilizzando la documentazione messa a disposizione sul sito dell’INAIL.