Con la sentenza n. 138/2026, il Tribunale di Verona si è pronunciato in materia di repressione della condotta antisindacale, con particolare riferimento ai doveri di informazione preventiva alle organizzazioni sindacali.

La controversia nasceva a fronte del ricorso presentato ai sensi dell’art. 28 della L. 300/70 da parte di un’organizzazione sindacale nei confronti di un datore di lavoro, per non aver ottemperato a quanto previsto dall’art. 9 del CCNL Metalmeccanica Industria, disposizione che istituisce specifici obblighi di informazione a beneficio delle organizzazioni sindacali firmatarie del contratto in caso di modifiche degli assetti organizzativi dell’impresa suscettibili di incidere sul mantenimento dei livelli occupazionali.

In particolare, l’azienda aveva deciso di trasferire la produzione all’estero, avviando la procedura prevista dalla L. 223/91 per il licenziamento collettivo del personale in esubero prima di aver correttamente espletato e concluso la fase di consultazione preventiva di cui all’art. 9: nonostante fosse stata inviata una comunicazione per avviare detta fase, la stessa si era sostanziata in un’informativa “vaga, generica e priva di reali contenuti”, non permettendo un reale esame congiunto. Dopodiché, l’azienda aveva comunicato la decisione di far cessare l’attività produttiva e logistica, dando avvio alla procedura di licenziamento collettivo di cui alla L. 223/91.

Pertanto, il sindacato lamentava di essere stato messo davanti al fatto compiuto, venendo privato della possibilità di interloquire nella fase di formazione della decisione e di proporre una soluzione per salvaguardare l’occupazione. D’altro canto, il datore di lavoro faceva leva sulla circostanza dell’avvio del procedimento di licenziamento collettivo. Secondo la tesi datoriale, una volta che l’azienda decide di procedere a una riduzione di personale, attivando la L. 223/91, la disciplina legale sostituisce quella contrattuale: la comunicazione ex art. 4 comma 3 della L. 223/91 contiene già tutte le informazioni necessarie per gestire l’impatto occupazionale, rendendo inutile la permanenza degli obblighi informativi generali dell’art. 9.

Tali conclusioni non sono state tuttavia accolte dal Tribunale di Verona che, tanto in fase sommaria, quanto in fase di opposizione, ha dichiarato l’antisindacalità della condotta datoriale.
Il giudice ha disatteso, prima di tutto, la tesi datoriale secondo cui la procedura legale di licenziamento collettivo “assorbe e sostituisce” quella contrattuale. Le due procedure, a ben vedere, hanno scopi differenti e non sovrapponibili.

L’art. 9, infatti, è finalizzato a garantire un “delicato equilibrio” tra le prerogative gestionali del datore di lavoro e i diritti di informazione e consultazione delle rappresentanze dei lavoratori. Centrale è dunque chiarire la natura dell’obbligo informativo contrattuale, se cioè esso debba considerarsi una mera fase propedeutica, destinata ad essere assorbita e superata dall’avvio di una procedura di licenziamento collettivo, oppure se configuri un diritto autonomo e inderogabile.

Richiamate le origini della disposizione, che costituisce l’attuazione negoziale della direttiva Ce 2002/14, e rievocatone il contenuto, per il giudice di merito non vi sono dubbi: l’elemento che caratterizza l’art. 9 risiede nella sua funzione “preventiva”. Pertanto, il diritto di informazione non può essere limitato alla comunicazione di una decisione già assunta, dovendo, al più, essere il punto di partenza della fase di formazione della decisione stessa. Diversamente opinando, la disposizione sarebbe svuotata di significato rispetto alla sua ratio, in quanto il sindacato sarebbe soltanto un mero destinatario di comunicazioni datoriali.

La finalità della norma, invece, è quella di attribuire a quest’ultimo un ruolo attivo, di interlocutore in grado – almeno potenzialmente – di condizionare le scelte gestionali attraverso il confronto o con l’eventuale conflitto. Quindi, conclude il giudice, l’art. 9 e la L. 223/91 operano su piani ben distinti: il primo riguarda “la situazione, la struttura e l’andamento prevedibile dell’occupazione e le previsioni di rischio legate alle scelte strategiche”; la seconda concerne invece “la gestione tecnica di una procedura di licenziamento già decisa”.

A fronte di ciò, l’obbligo contrattuale deve essere assolto nella fase in cui l’imprenditore matura la scelta strategica. Saltare questa fase o limitarsi a una comunicazione “secca” di una decisione già presa, per poi attivare la procedura legale, significa porre il sindacato davanti al “fatto compiuto”, di fatto privandolo della possibilità di proporre alternative prima che la crisi diventi irreversibile.