Per legge, è vietato licenziare la lavoratrice madre dall’inizio del periodo di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino; tale divieto è imposto dall’art. 54 del DLgs. 151/2001, il quale, tuttavia, al comma 3, ammette una serie di deroghe in presenza di tassative ipotesi, tra cui la colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro.

Di recente, il Tribunale di Varese, con la sentenza n. 218/2026, si è pronunciato su un caso particolare, in cui la lavoratrice, diventata mamma da meno di un anno (il figlio era nato il 1° giugno 2022), era stata licenziata per giusta causa in data 4 maggio 2023. Le era stato contestato di essersi recata in infermeria per coricarsi sul lettino invece di riprendere l’attività lavorativa dopo la timbratura della fine della pausa pranzo.

Più nel dettaglio la lavoratrice, dopo due precedenti contestazioni disciplinari, era stata destinataria di una terza contestazione in cui le veniva addebitato di aver timbrato per l’inizio della pausa pranzo alle ore 13:08 e per la fine della pausa stessa alle ore 13:37. Alle ore 13:50, però, la lavoratrice era stata vista da una collega su un lettino nel locale adibito alle visite mediche, la quale, dopo aver preallertato un’altra collega nelle immediate vicinanze, era entrata nella stanza. La dipendente, come si legge nella contestazione, aveva quindi riferito “che stava recuperando un po’ di sonno, per via della stanchezza”.

La giudice, nella pronuncia, dopo aver precisato che deve ritenersi accertato sotto il profilo fattuale il comportamento contestato (quindi la lavoratrice, dopo aver timbrato il rientro dalla pausa pranzo si è recata in infermeria per riposare in luogo di riprendere l’attività lavorativa) ha tuttavia chiarito che tale condotta non solo non integra gli estremi della colpa grave richiesta ai fini della validità del licenziamento intimato alla lavoratrice prima del compimento dell’anno di vita del bambino, ma tale condotta non integra nemmeno una giusta causa di licenziamento, trattandosi, piuttosto, di comportamento sanzionabile esclusivamente con un provvedimento conservativo.

Viene ricordato che, per giurisprudenza costante, la colpa grave richiesta dal citato art. 54 del DLgs. 151/2001 ai fini dell’inoperatività del divieto di licenziamento della lavoratrice madre deve essere valutata in termini maggiormente rigorosi rispetto a quelli usualmente impiegati nel valutare l’inadempimento del lavoratore destinatario di un licenziamento disciplinare.
Non è infatti sufficiente un giustificato motivo soggettivo o una situazione contemplata dal contratto collettivo applicato come giusta causa di licenziamento (cfr. Cass. n. 2004/2017).
Trattandosi di una fattispecie autonoma, la stessa può ritenersi integrata solo da uno stato soggettivo particolarmente grave da accertare considerando il comportamento complessivo della lavoratrice in relazione alle particolari condizioni psicofisiche legate allo stato di gestazione (cfr. Cass. n. 35617/2023).

Nella sentenza si legge che la condotta contestata non poteva in alcun modo giustificare il licenziamento per giusta causa, ciò in quanto, da un esame delle previsioni della contrattazione collettiva, risultava che il licenziamento per giusta causa era ricollegato a condotte causative di grave nocumento morale o materiale, come il danneggiamento volontario al materiale dell’azienda o l’abbandono del posto di lavoro con possibile pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti.

Piuttosto, la condotta della dipendente avrebbe potuto essere ricondotta alla fattispecie tipizzata dalla contrattazione collettiva di chi “venga trovato in stato di manifesta ubriachezza, durante l’orario di lavoro”.
È stata pertanto dichiarata la nullità del licenziamento per insussistenza della colpa grave della lavoratrice – che avrebbe reso valido il licenziamento prima del compimento dell’anno del bambino – con applicazione dell’art. 2 del DLgs. 23/2015.