Nel dibattito sul tanto discusso “salario giusto”, che sta animando gli addetti ai lavori, ancor più che il nodo della rappresentatività e della conseguente individuazione del CCNL leader di riferimento, sta emergendo, soprattutto, il tema del TEC, ossia del trattamento economico complessivo.

L’art. 7 del DL 62/2026 collega, infatti, il “salario giusto” al TEC, un parametro che appare decisamente più ampio rispetto a quello scelto, ad esempio, dall’art. 1 comma 1 del DL 338/89 per l’individuazione della retribuzione minima sulla base della quale determinare la contribuzione dovuta.
Tuttavia, il TEC, a differenza del minimale contributivo, sembra portare con sé alcune criticità, riferite in particolare alla sua compiuta definizione pratica.

Si tratta di un aspetto di non poco conto, atteso che il rispetto del TEC risulta condizione essenziale per il godimento dei benefici, quanto meno al momento, e in attesa di futuri chiarimenti, introdotti dal medesimo DL 62/2026, ma anche parametro di legittimità del trattamento retributivo previsto da un CCNL non leader (art. 7 comma 3 del DL 62/2026).
In tal senso, proprio l’INPS, in sede di audizione nell’esame del Ddl. di conversione del decreto 62/2026, ha sottolineato l’esigenza di chiarire le singole componenti del TEC al fine di poter permettere la verifica della condizione richiesta dall’art. 7 per la concessione degli incentivi.
Un punto di vista, del resto, espresso dalle stesse parti sociali che, in modo praticamente uniforme, hanno evidenziato come manchino criteri in grado di spiegare cosa effettivamente vada ricompreso al suo interno.

La norma, infatti, delega tale compito direttamente alla contrattazione collettiva nella misura in cui il comma 2 dell’art. 7 stabilisce espressamente che, ai fini dell’individuazione del salario giusto, si deve fare riferimento al trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro.

In passato lo stesso INL (cfr. circ. n. 2/2020), ha menzionato il TEC in relazione all’equivalenza tra CCNL, ai fini del rispetto di quanto previsto, in tema di benefici normativi e contributivi, dall’art. 1 comma 1175 della L. 296/2006. In quella sede è stato fatto riferimento alla c.d. retribuzione globale annua da intendersi quale somma della retribuzione annua lorda composta da particolari elementi fissi della retribuzione e da quelli variabili, solo laddove gli elementi variabili siano considerati come parte del trattamento economico complessivo definito dal contratto collettivo nazionale di categoria, spiegando come dalla comparazione andasse, invece, esclusa la retribuzione accessoria e variabile non inclusa nel TEC, della quale andrà soltanto verificata l’esistenza.

In tale quadro di incertezza la maggiore criticità, a parere di chi scrive, potrebbe nascere non tanto nelle ipotesi in cui il datore di lavoro applichi un CCNL leader, ma tutte le volte in cui non lo applichi e sia, quindi, necessario operare un confronto tra CCNL.
La circostanza, infatti, che il contratto definisca il proprio TEC non esclude che vi siano divergenze nelle voci da ricomprendervi, rendendo, quindi, difficile e non oggettiva una comparazione. Ciò non può che generare incertezze che andrebbero a incidere, come detto, sia sul godimento dei benefici che sulla correttezza del trattamento retributivo corrisposto.

Di recente, ad esempio, in sede di accordi di rinnovo, il CCNL lavanderie (Accordo 19 maggio 2026 - CNEL D0L1) ha fornito dei criteri di definizione del TEC i quali, tuttavia, non sono del tutto sovrapponibili a quelli scelti da altri CCNL che, in linea generale, si dimostrano a volte eccessivamente generici. Si pensi al CCNL Turismo industria (art. 111 - CNEL H05B) o al CCNL Elettrici (allegato all’art. 38 - CNEL K051) che ricomprendono nel TEC, oltre al trattamento economico minimo (TEM), ulteriori emolumenti non ricompresi. Altri, invece, risultano più dettagliati, come i CCNL Abbigliamento industria (art. 44 - CNEL D014), Alimentari industria (art. 51, lett. B) - CNEL E012), Gomma, plastica industria (art. 17, par. B) - CNEL B371).
Non va, poi, dimenticato che a oggi non tutti i CCNL, anche quelli riferiti a grandi settori (Terziario e Distribuzione o Metalmeccanica), sembrano contenere una definizione di TEC perfettamente sovrapponibile a quella richiamata dalla norma.

Appare evidente, quindi, che tale aspetto andrà risolto in sede di conversione anche in ragione di quanto ha previsto l’INPS (cfr. circ. nn. 55, 56 e 57/2026) in relazione alle nuove agevolazioni, richiedendo una dichiarazione del datore di lavoro, ai sensi del DPR 445/2000, di corrispondere ai lavoratori un trattamento economico individuale in misura non inferiore al trattamento economico complessivo, così come determinato dal DL 62/2026.