La stagione estiva richiama l’attenzione su tutte quelle attività lavorative che vengono esercitate prevalentemente in questo periodo dell’anno. Si pensi al turismo oppure all’agricoltura, le cui opere di raccolta si intensificano in questi mesi per poi diminuire con l’arrivo dell’inverno. Tali attività, definite, appunto, stagionali, si caratterizzano per essere concentrate in specifici periodi dell’anno, a causa di fattori climatici, turistici o commerciali.
La richiesta di manodopera in questi settori è ciclica e ciò rende necessaria l’assunzione di lavoratori per brevi periodi.

Sul piano normativo, il punto di partenza, che costituisce anche il principale riferimento per l’individuazione delle attività stagionali, è rappresentato dal DPR 7 ottobre 1963 n. 1525, il quale opera una sintetica definizione di queste attività, elencandone 52, tra le quali figura, ad esempio, per il settore agricolo: la produzione del vino (raccolta, trasporto, pigiatura dell’uva ecc.), la raccolta e la spremitura delle olive, la raccolta e la conservazione dei prodotti del sottobosco (lamponi, mirtilli, fragole ecc.).
Per il settore alimentare vi sono, ad esempio: la lavorazione delle carni suine, la pesca e la lavorazione del tonno, la salatura e la marinatura del pesce, la produzione di liquirizia.
Per il settore turistico, infine, vengono individuate le attività svolte in colonie montane, le attività del personale addetto alle arene cinematografiche estive, la spalatura della neve.

A fronte di questo elenco, con il DLgs. 81/2015 è stato ampliato il novero delle attività rientranti nel concetto di stagionalità, affidando alla contrattazione collettiva, anche aziendale, e a un decreto ministeriale di futura emanazione, la possibilità di individuarne ulteriori.

In merito, è opportuno segnalare che il legislatore è recentemente intervenuto in materia, con una norma di interpretazione autentica dell’art. 21 comma 2 del DLgs. 81/2015, che disciplina il c.d. obbligo di stop and go, al fine di definire il perimetro delle attività stagionali.
Infatti, con l’art. 11 della L. 13 dicembre 2024 n. 203, è stato fatto proprio un concetto ampio, esteso, di stagionalità, includendo, oltre alle attività esplicitamente elencate nel menzionato DPR 1525/63, anche quelle organizzate per far fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o connesse a cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo le puntuali previsioni contenute all’interno dei contratti collettivi di lavoro (si veda “Validi i contratti che hanno ampliato il concetto di stagionalità” del 2 aprile 2025).

Ciò assunto, va poi chiarito come, a fronte delle specificità di questa tipologia di impiego, il contratto di lavoro stagionale goda di un regime “agevolato”, potendo fruire di un insieme di deroghe alla disciplina del contratto a termine, dirette a facilitarne il ricorso. Eccezion fatta per il lavoro del settore agricolo, per i cui operai a tempo determinato (OTD) non trovano applicazione in toto gli artt. 19-29 del DLgs. 81/2015, in forza dell’esclusione contenuta nell’art. 29 comma 1 lett. b) del medesimo decreto, al contratto stagionale non si applica l’obbligo di inserimento di una causale in caso di superamento dei 12 mesi, posto che la stagionalità si configura quale vera e propria causale giustificatrice dell’apposizione di un termine.

Viene meno, poi, il limite complessivo di durata di 24 mesi, così come il divieto di stop and go, che si concreta nell’obbligo di effettuare una pausa tra un’assunzione stagionale e l’altra: nel lavoro stagionale è infatti possibile instaurare più rapporti consecutivi senza soluzione di continuità.

Un’altra importante deroga si sostanzia nell’esenzione dal limite numerico dei lavoratori assunti a termine, che non può essere superiore 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’azienda al 1° gennaio dell’anno di assunzione (art. 23 comma 1 del DLgs. 81/2015).

Invece, è importante sottolineare che anche al lavoro stagionale si applica il numero massimo di 4 proroghe nell’arco di 24 mesi consentito per i contratti a tempo determinato di cui all’art. 21 comma 1 del DLgs. 81/2015, nonché la disciplina in materia di diritto di precedenza, che spetta al lavoratore stagionale a condizione che manifesti per iscritto la volontà di avvalersene entro 3 mesi dalla data di cessazione del rapporto (termine ridotto rispetto a quello previsto per gli ordinari lavoratori a termine, pari a 6 mesi).
Per un approfondimento, si rinvia a “Periodo estivo e occupazione. Il lavoro stagionale come strumento di gestione della flessibilità lavorativa” della rivista La Consulenza del Lavoro.