Con la sentenza n. 19732/2018, la Cassazione è tornata a pronunciarsi in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo affrontando la questione dei criteri di scelta e della tutela applicabile (ai lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015) in caso di soppressione di posizioni lavorative relative a mansioni omogenee e fungibili. Secondo l’indirizzo consolidato della giurisprudenza di legittimità, nei casi – come quello affrontato nella sentenza in commento – in cui il licenziamento sia motivato dall’esigenza di riduzione di personale che risulti omogeneo e fungibile, il datore di lavoro deve pur sempre improntare l’individuazione del soggetto da licenziare ai principi di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 c.c. In questi casi, la Cassazione ritiene che possa farsi riferimento – pur nella diversità dei rispettivi regimi – ai criteri che l’art. 5 della L. 223/1991 ha dettato per i licenziamenti collettivi quando l’accordo sindacale ivi previsto non abbia indicato criteri di scelta diversi, prendendo quindi in considerazione in via analogica i criteri dei carichi di famiglia e dell’anzianità di servizio, non assumendo, invece, rilievo le esigenze tecnico-produttive e organizzative data la situazione di totale fungibilità tra i dipendenti (cfr. Cass. n. 7046/2011; Cass. n. 14663/2001). Nel caso esaminato nella pronuncia in commento, una lavoratrice era stata licenziata a causa della riduzione di un appalto di pulizie, riguardante svariati immobili, a seguito dell’esclusione di due determinati fabbricati. Sebbene frazionato tra più palazzi di un complesso aziendale della committente, si trattava di un unico appalto di pulizie contraddistinto da una costante rotazione del personale e dalla assoluta fungibilità delle mansioni, anche se, a causa della riduzione meramente quantitativa di tale appalto, erano state licenziate le due lavoratrici addette alla pulizia dei due predetti fabbricati. Una di loro impugnava giudizialmente il recesso, sostenendo l’illegittimità dello stesso, stante la sua anzianità di servizio maggiore rispetto ad altri dipendenti rimasti in servizio nel medesimo appalto. La Corte d’Appello di Milano, in riforma della pronuncia di primo grado, aveva condannato la datrice di lavoro a reintegrare la dipendente nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria pari a 12 mensilità, ritenendo il licenziamento illegittimo per mancato rispetto del criterio di scelta dell’anzianità di servizio, in violazione delle regole di correttezza e buona fede ex art. 1175 c.c. In tema di tutela applicabile, poi, i giudici d’appello avevano ritenuto che tale violazione nell’individuazione del lavoratore da licenziare – rendendo il fatto posto a base del licenziamento manifestamente insussistente – dovesse comportare la sanzione della reintegrazione di cui all’art. 18, comma 4 dello Statuto dei Lavoratori. Contro tale decisione, la datrice di lavoro proponeva ricorso per Cassazione. Con il primo motivo, veniva contestata l’applicazione della tutela reintegratoria dal momento che era sussistente la motivazione economica – ossia la riduzione dell’appalto – posta alla base del licenziamento della lavoratrice. Con il secondo motivo, invece, la società denunciava la violazione e falsa applicazione dell’art. 1175 c.c., sostenendo che il criterio dell’anzianità di servizio previsto dall’art. 4 della L. 223/1991, non era applicabile ad un licenziamento individuale. Prendendo le mosse dal secondo motivo di ricorso, i giudici di legittimità, dopo aver ribadito il proprio costante indirizzo, hanno rigettato tale censura precisando come l’illegittimità del licenziamento derivasse dal fatto che l’azienda avesse individuato la lavoratrice da licenziare sulla base del mero collegamento al servizio di pulizia di un edificio, senza porsi il problema di dover rispettare gli obblighi di correttezza e buona fede per il licenziamento di personale con mansioni fungibili. La Suprema Corte ha, inoltre, chiarito che nel diverso caso di soppressione dei posti di lavoro di personale adibiti ad un appalto integralmente venuto meno ciò che identifica il soggetto destinatario del provvedimento espulsivo è il nesso causale tra la ragione economica posta a fondamento del recesso con la posizione lavorativa non più necessaria, senza necessità di fare ricorso ad ulteriori criteri selettivi. La Cassazione ha, invece, accolto il primo motivo formulato dall’azienda, statuendo come la violazione dei criteri di correttezza e buona fede nella scelta tra i lavoratori adibiti allo svolgimento di mansioni omogenee dia luogo alla tutela indennitaria dato che, come già statuito di recente (cfr. Cass. 19 gennaio 2018 n. 1373), il regime sanzionatorio introdotto dalla L. 92/2012 riserva la c.d. tutela reintegratoria attenuata “alle ipotesi residuali, che fungono da eccezione, nelle quali l’insussistenza del fatto posto a base del licenziamento è connotata da una particolare evidenza”.

20 agosto 2018 / Viviana CHERCHI