Il Tribunale di Roma 3 febbraio 2021 ha affermato che, nell’ambito del concordato preventivo, il termine di prescrizione per la riscossione dei crediti concorsuali decorre non dal deposito del decreto di omologazione, ma dal momento in cui diviene esecutivo il progetto di ripartizione (parziale o finale) che ne preveda il pagamento. Nel caso di specie, il debitore in concordato preventivo agiva, ex art. 702-bis c.p.c., nei confronti della procedura per accertare l’intervenuta prescrizione (e conseguente inesigibilità) dei crediti vantati da alcuni creditori, per il decorso, senza interruzione, del termine decennale di cui all’art. 2946 c.c., che avrebbe avuto, quale dies a quo, il deposito del decreto di omologa del concordato. Ai sensi dell’art. 168 comma 1 del RD 267/42, dalla data di pubblicazione nel Registro delle imprese del ricorso per l’ammissione al concordato preventivo e fino al momento in cui il decreto di omologazione diventa definitivo, i creditori per titolo o causa anteriore non possono, sotto pena di nullità, iniziare o proseguire azioni esecutive e cautelari sul patrimonio del debitore. La giurisprudenza di legittimità ha chiarito che il principio sancito dalla norma comporta, implicitamente, il divieto di pagamento dei debiti anteriori in qualunque forma attuato, risultando altrimenti incongruo che il creditore non possa agire in via di esecuzione forzata, ma possa conseguire il tantundem in virtù di uno spontaneo adempimento del debitore; in entrambi i casi, invece, sarebbe violato il principio di parità di trattamento dei creditori (Cass. n. 578/2007). Ai sensi dell’art. 184 comma 1 del RD 267/42, una volta che sia intervenuta l’omologazione, il concordato è obbligatorio per tutti i creditori anteriori alla pubblicazione del ricorso di cui all’art. 161 del RD 267/42, talché non è ammesso il pagamento dei debiti concorsuali al di fuori dei casi e dei modi previsti dal sistema. Dal combinato disposto delle norme si ricava che:
- nel caso in cui il concordato si concluda con un decreto di improcedibilità (per rinuncia alla domanda) o con un decreto di inammissibilità (per mancanza di requisiti o mancata approvazione), ovvero con un decreto di revoca della precedente ammissione (ai sensi dell’art. 173 del RD 267/42) o di rigetto della domanda di omologa, cui non faccia seguito altra procedura concorsuale (fallimento o amministrazione straordinaria), i creditori possono immediatamente richiedere il pagamento o agire in giudizio, anche in via cautelare, per il soddisfacimento coattivo dei loro diritti;
- nel caso in cui il concordato si concluda, invece, con un decreto di omologazione, i creditori possono richiedere l’adempimento delle loro obbligazioni nel rispetto delle modalità e dei tempi previsti dal piano omologato. Secondo il Tribunale di Roma 3 febbraio 2021, per effetto del vincolo determinato dal concordato omologato, ex art. 184 comma 1 del DR 267/42, e in virtù del principio della par condicio, i crediti concorsuali, pur se riconosciuti dalla debitrice e non contestati per ammontare e collocazione, divengono effettivamente esigibili soltanto a partire dal momento e nella misura in cui siano inseriti in un “piano di riparto” che ne preveda il pagamento. Il singolo creditore concorsuale non potrebbe, quindi, richiedere un pagamento anticipato, che non rispetti le regole del concorso, né può pretendere il pagamento di somme maggiori di quelle ripartibili secondo le valutazioni compiute dai liquidatori e vagliate positivamente dal comitato dei creditori e dal commissario giudiziale. [CATENACCIO] Ciò determina importanti conseguenze anche ai fini della prescrizione, che, ai sensi dell’art. 2935 c.c., comincia a decorrere dal giorno in cui il diritto può essere fatto valere. Il termine per la riscossione dei crediti concorsuali, quindi, non può farsi decorrere dal deposito del decreto di omologazione, ma soltanto dal giorno in cui diviene esecutivo il progetto di ripartizione (parziale o finale) che ne preveda il pagamento. Potrebbe dichiararsi la prescrizione dei crediti, quindi, se, da oltre 10 anni, tali crediti fossero stati inseriti dai liquidatori in un piano di ripartizione. Nella specie, tuttavia, i liquidatori dovevano ancora depositare il piano di ripartizione, pertanto il predetto di termine di prescrizione non poteva considerarsi neppure pendente.

2 marzo 2021 / Antonio NICOTRA

Secondo le ultime rilevazioni della banca dati PwC e World Bank, in media il pagamento delle imposte in Italia richiede 238 ore all’anno per azienda. Notevole è anche il monte ore annuale richiesto per il pagamento di contributi e oneri sociali per lavoratori dipendenti, stimato in 169 ore, mentre le ore dedicate per il pagamento delle imposte aziendali sono 39 e 30 quelle impiegate per il pagamento dell’imposta sui consumi. Seppur nettamente migliorato da dieci anni a questa parte (nel 2008 le ore erano 314), il dato risulta essere superiore rispetto alla media mondiale (233 ore) e, soprattutto, nettamente più alto rispetto al dato europeo pari a 160 ore. Dati simili sono riscontrabili in altri Paesi come il Portogallo, il Messico, lo Yemen, solo per citarne alcuni. Quanto al costo degli adempimenti, è possibile fare riferimento ai dati della Fondazione nazionale dei commercialisti che stima il peso della burocrazia fiscale in 10.000 euro all’anno per impresa. La sfida è dunque ridurre il tempo necessario ad adempimenti routinari e a basso valore aggiunto. In tal senso, la tecnologia può essere un’alleata vincente: gli algoritmi intelligenti possono fornire un’ottima soluzione per limitare le ore impiegate nelle attività fiscali a basso valore aggiunto. Quando un’azienda è seguita da un professionista, questo “fardello” di adempimenti diventa molto problematico per lo studio perché, da un lato, limita il numero di clienti e, dall’altro, la scalabilità dei servizi. In poche parole, costringe lo studio a un numero limitato di attività a basso margine, impedendone la crescita. Studi scientifici attestano che l’intelligenza artificiale agevola le operazioni ripetitive come la verifica dei pagamenti effettuati nei confronti delle autorità fiscali e aiuta i professionisti nel calcolo degli importi dovuti, aumentando la produttività dei dipendenti degli studi professionali del 60% (cfr. “Usage and Impact of Artificial Intelligence on Accounting: Evidence from Malaysian Organizations”, Asian Journal of Business and Accounting, 2020). Tra le principali potenzialità delle applicazioni che l’intelligenza artificiale potrà fornire si possono ricordare: la semplificazione delle procedure interne degli studi per la gestione dei regimi forfetari e delle relative dichiarazioni dei redditi, la semplificazione per la gestione dei regimi ordinari utilizzando applicazioni automatiche che possano scaricare automaticamente le fatture inviate tramite lo SdI, per l’inserimento in contabilità e il successivo calcolo del carico fiscale (uno dei progetti implementati dai professionisti iscritti al nostro nuovo corso https://go.innodemia.com/corso-ai-commercialisti). [CATENACCIO] I principali ostacoli ai progetti di automazione sono la carenza di competenze, la resistenza del personale e un errore di valutazione dei costi e dei ritorni dell’investimento. Per calcolare correttamente il ritorno d’investimento gli studi professionali debbono considerare che l’investimento ha un orizzonte temporale di almeno 5 anni e che è caratterizzato da due componenti, costi strutturali e costi variabili. I costi strutturali sono l’acquisizione di tecnologia e licenze, la formazione del personale e la migrazione dei dati, ove necessaria; i costi variabili sono legati all’effettivo volume di operazioni automatizzate e può variare molto da studio a studio. Per le applicazioni più sofisticate il break even time si aggira dagli 8 ai 18 mesi. A partire da questo momento il costo di molte automazioni rappresenta il 20-40% del valore commerciale risparmiato o creato.

2 marzo 2021 / Paolo BIANCONE, Davide CALANDRA e Paolo MESSINA

Il dato relativo ai contagi sul lavoro da COVID-19 è ormai una consuetudine: il numero dei casi riferito al mese di gennaio era tuttavia piuttosto atteso, perché era necessario valutare i primi effetti della campagna vaccinale. Benché la campagna sia iniziata ufficialmente il 31 dicembre, essa ha riguardato, nella prima fase, il personale sanitario, che rappresenta, in base ai dati INAIL aggiornati al 31 gennaio 2021) quasi il 70% dei contagi da coronavirus di origine lavorativa. Benché si debba tenere in conto che la vaccinazione nel mese di gennaio fosse ancora nella fase iniziale e non fosse stata certamente somministrata nemmeno la prima dose a tutti gli appartenenti al settore sanitario, il dato è abbastanza confortante: infatti, nel mese di gennaio 2021 vi sono stati 8.911 casi, benché l’incremento complessivo rispetto al 31 dicembre sia di 16.785 contagi, comprendendo anche il consolidamento dei casi riferiti ai mesi pregressi. Il dato relativo ai casi di dicembre era pari a 16.991 (esclusi i consolidamenti) e quindi il calo si avvicina al 50%, fermo restando che tale dato non è assolutamente definitivo, perché il numero dei contagi sul lavoro da coronavirus riferito al mese di gennaio andrà, come di consueto, consolidandosi nei mesi successivi. Anche l’incremento dei casi mortali nel mese di gennaio è stato meno pronunciato, poiché vi sono stati 38 casi, a fronte del 57 del mese precedente. Va peraltro considerato che l’incidenza dei casi mortali nel settore sanitario è decisamente inferiore rispetto a quella relativa al complesso dei contagi, pari infatti al 25,9% del totale. Anche nei dati di gennaio si confermano tendenze ormai note, ossia l’assoluta prevalenza del genere femminile nel contagio (70,4% dei casi nel mese) mentre gli eventi mortali riguardano essenzialmente uomini (82,9%). La ripartizione territoriale dei casi non muta e il Nord Ovest la fa da padrone, con i 45,6% degli infortuni da COVID-19: la Regione maggiormente colpita è la Lombardia con il 27,1%, seguita dal Piemonte con il 13,9%. Volendo entrare più nel dettaglio dei dati, si può prendere ad esempio il Piemonte. In questa Regione il calo nel mese di gennaio è particolarmente pronunciato: infatti, a fronte di 3.468 denunce nel mese di dicembre, i casi COVID-19 sono 1.735 nel mese di gennaio, e fra l’altro solo 836 riguardano eventi avvenuti effettivamente in questo mese, mentre il resto è riferito a casi riconducibili ai mesi precedenti. La tendenza al ribasso è dunque evidente, ma va considerato che comunque il quadrimestre ottobre-gennaio risulta nettamente quello in cui l’incidenza degli infortuni sul lavoro da coronavirus è stata più elevata: 12.496 casi (pari al 60,66% dei casi COVID segnalati dall’inizio della pandemia nella Regione) a fronte di 7.200 nel trimestre marzo-maggio 2020, in cui peraltro vi erano diffuse chiusure delle attività imprenditoriali e inevitabilmente ciò si riverberava anche in termini di contagi sul lavoro. Non sfugge che, anche con riferimento alla Regione Piemonte, l’impatto della campagna vaccinale dovrebbe essere sperabilmente assai elevato, tenuto conto che nell’ambito della gestione assicurativa dell’Industria e servizi, dove si concentra la maggioranza dei casi (99,2%), l’82,9% delle denunce codificate per settore di attività economica (ATECO) riguarda ospedali, case di cura e di riposo, istituti, cliniche, policlinici universitari, residenze per anziani e disabili del settore “Sanità e assistenza sociale” (62,4% delle denunce) e organi preposti alla sanità, come le ASL (20,5%). Non resta ovviamente che attendere il report INAIL riferito al mese di febbraio per comprendere se effettivamente la tendenza al calo dei contagi in ambito lavorativo si consoliderà, stante anche l’inizio della campagna vaccinale in altri settori a rischio (es. il settore scolastico).

2 marzo 2021 / Fabrizio VAZIO

La nullità del patto di non concorrenza, sotto il profilo del corrispettivo riconosciuto in favore del lavoratore, deve essere valutata su due piani differenti: il primo, di carattere generale, riguarda l’indeterminatezza o l’indeterminabilità ai sensi dell’art. 1346 c.c., e quindi l’oggetto del patto; il secondo riguarda invece la violazione dell’art. 2125 c.c. e, in particolare, la nullità del patto in caso di corrispettivo simbolico o manifestamente iniquo o sproporzionato. Tale chiarimento si ricava dalla motivazione della sentenza n. 5540 della Cassazione, depositata ieri, 1° marzo 2021. Nel caso di specie, le parti avevano sottoscritto un patto di non concorrenza che prevedeva la corresponsione in favore della lavoratrice di un corrispettivo annuo, dunque in costanza di rapporto, pari a 6.000 euro per tre anni (quindi complessivamente 18.000 euro), somma che, in caso di cessazione anticipata del rapporto, veniva riconosciuta alla dipendente per la parte maturata in ragione d’anno o frazione d’anno. Nello specifico, la lavoratrice aveva maturato il diritto a percepire, a tale titolo, unicamente la somma pari a 3.000 euro. I giudici di secondo grado hanno dichiarato nullo il suddetto patto, adducendo che il corrispettivo riconosciuto non era determinato o determinabile. Nella sentenza, poi impugnata in Cassazione, è stato inoltre affermato che non era stata prevista una durata minima del patto di non concorrenza o la corresponsione a favore della lavoratrice di un importo minimo garantito e predeterminato in base a parametri oggettivi, dipendendo lo stesso dalla durata del rapporto di lavoro. A fronte di tale statuizione, la Suprema Corte ha rilevato che, in realtà, come anticipato, un conto è la nullità del patto per indeterminatezza del corrispettivo, un altro è la sua nullità per essere l’ammontare del corrispettivo non congruo. I giudici di legittimità hanno evidenziato come la circostanza che il riconoscimento di tale somma fosse variabile in quanto legato alla durata del rapporto, tanto che in caso di cessazione anticipata veniva riconosciuta una somma inferiore, non poteva essere equiparata a una situazione di indeterminatezza del compenso sulla base di parametri oggettivi: nella fattispecie in esame, il corrispettivo era infatti comunque determinato in quanto fissato nella somma pari a 18.000 euro in 3 anni. La Cassazione, dunque, non essendo possibile, sulla base delle motivazioni fornite, ricostruire l’iter logico seguito dai giudici di merito, ha rimesso la causa alla Corte d’Appello in diversa composizione per un nuovo esame della questione, chiamata a valutare “distintamente la questione della nullità per mancanza del requisito di determinatezza o determinabilità del corrispettivo pattuito tra le parti” e, successivamente, a verificare “che il compenso, come determinato o determinabile, non fosse simbolico o manifestamente iniquo o sproporzionato, in rapporto al sacrificio richiesto al lavoratore, alla riduzione delle sue possibilità di guadagno, indipendentemente dall’utilità che il comportamento richiesto rappresentava per il datore di lavoro, come dal suo ipotetico valore di mercato”. Tale decisione offre lo spunto per ricordare che la giurisprudenza si è divisa in merito alla validità del patto di non concorrenza che preveda la corresponsione del corrispettivo in costanza di rapporto: un primo orientamento afferma che l’art. 2125 c.c. non detta alcuna disposizione, disponendo solo che deve essere pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro (in tal senso anche Trib. Roma 2 ottobre 2020). Per un secondo e diverso orientamento, invece, viola l’art. 2125 c.c. la previsione del pagamento di un corrispettivo in costanza di rapporto di lavoro, magari in una percentuale della retribuzione percepita dal lavoratore, quando il compenso complessivamente riconoscibile non sia determinabile al momento della conclusione del patto in quanto legato alla durata del rapporto di lavoro, senza ulteriori indicazioni temporali. In tale ipotesi verrebbe meno il carattere sinallagmatico del contratto in questione in quanto, al momento della sua conclusione, le parti non possono sapere quanto durerà il rapporto di lavoro, rendendo il corrispettivo del tutto indeterminato (Trib. Ascoli Piceno 22 ottobre 2010). La soluzione prospettata dai giudici di legittimità sembra, quindi, porsi a metà strada: la Cassazione, seppur non esprima in modo espresso alcun principio in tal senso, ritiene valida la pattuizione di corresponsione del corrispettivo in corso di rapporto, a condizione che tale corrispettivo sia determinato o determinabile.

2 marzo 2021 / Giada GIANOLA

Sin dal marzo 2020 nel nostro ordinamento è stato introdotto, in risposta all’emergenza COVID-19, un divieto di licenziamenti individuali e collettivi per ragioni di carattere oggettivo, divieto che, pur con varie successive ridefinizioni, è ancora vigente. La prima formulazione del divieto è stata quella inserita nell’art. 46 del DL 18/2020 (c.d. decreto “Cura Italia”), che così letteralmente prevedeva: “A decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24, della legge 23 luglio 1991, n. 223 è precluso per 60 giorni e nel medesimo periodo sono sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020. Sino alla scadenza del suddetto termine, il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604”. Questo divieto, inizialmente limitato a sessanta giorni, è stato prolungato sino a cinque mesi dal decreto “Rilancio” (DL 34/2020), quindi prorogato sino al 31 dicembre dal decreto “Agosto” (art. 14 del DL 104/2020). Il divieto è poi stato prorogato ancora sino al 31 gennaio 2021 dal decreto “Ristori” (art. 12 comma 9 del DL 137/2020) e infine portato sino al 31 marzo 2021 dalla legge di bilancio 2021 (art. 1 commi 309-311 della L. 178/2020). Gli interpreti, sin dall’inizio, si sono chiesti quale fosse l’ambito soggettivo di applicazione di questo divieto; la grande maggioranza ha in particolare sin da subito escluso che il blocco dei licenziamenti individuali potesse riguardare anche i dirigenti. A questa conclusione sono giunti essenzialmente sulla base dell’interpretazione letterale delle norme che hanno posto il divieto di licenziamenti individuali: l’art. 46 del DL 18/2020 e le norme successive hanno sempre riferito il divieto ai licenziamenti collettivi e ai licenziamenti individuali “per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604”. L’art. 3 della L. 604/66 disciplina la materia del licenziamento individuale di quadri, impiegati e operai e – per espressa previsione dell’art. 10 della L. 604/66 – non si applica ai dirigenti. Il dirigente è infatti estraneo all’ambito di applicazione della L. 604/66 e, per quanto riguarda la cessazione del suo rapporto di lavoro, beneficia della tutela negoziale contenuta nei contratti collettivi applicati al suo rapporto di lavoro. I contratti collettivi richiedono che il licenziamento del dirigente sia fondato su un requisito causale definito come “giustificatezza”: si tratta di un requisito di origine solo contrattuale, non legislativa, e che, per ormai pacifica giurisprudenza, non coincide con la nozione di “giustificato motivo oggettivo” prevista dalla L. 604/66. In più, essendo le norme che hanno temporaneamente vietato i licenziamenti norme di carattere eccezionale, ne è vietata una interpretazione analogica (art. 14 delle preleggi). Una minoranza di interpreti, tuttavia, ha sin dall’inizio messo in guardia contro le potenziali debolezze di questa interpretazione letterale, spesso evidenziando la contraddizione derivante dal fatto che la facoltà di licenziare i dirigenti nel periodo di divieto sarebbe limitata al licenziamento economico individuale: pacificamente, infatti, il divieto opera comunque per i licenziamenti collettivi dei dirigenti, soggetti come gli altri lavoratori alla disciplina legale dei licenziamenti collettivi. L’interpretazione letterale porterebbe dunque ad affermare che i dirigenti possano essere licenziati individualmente, ma non nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo. Queste perplessità sono state ora fatte proprie dal Tribunale di Roma, il quale, con ordinanza dello scorso 26 febbraio, ha dichiarato nullo, perché in contrasto con i divieti di legge, il licenziamento individuale di un dirigente per ragioni economiche. Secondo il giudice del lavoro del Tribunale di Roma non vi sarebbero ragioni per non considerare estese anche ai dirigenti le eccezionali esigenze di tutela dei lavoratori alla base del temporaneo blocco dei licenziamenti, anche in virtù di un’interpretazione costituzionalmente orientata dei divieti di licenziamento; in ogni caso, il riferimento all’art. 3 della L. 604/66 contenuto nelle leggi che hanno vietato i licenziamenti varrebbe solo a identificare la natura delle ragioni che non possono essere poste a base di un licenziamento (le ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, come appunto dispone il citato art. 3), non a delimitare l’ambito soggettivo di applicazione del divieto. È prevedibile che la questione dovrà ancora subire in futuro interpretazioni giurisprudenziali contrastanti.

2 marzo 2021 / Sergio PASSERINI